Система знань з психології трудових відносин 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Система знань з психології трудових відносин



Психологія особистості Психодіагно-стика Психологічна культура Знання індивідуальних психологічних особливостей співробітників

 

Психологія професійної діяльності Мотивація діяльності Індивідуальний підхід до особистості при організації трудової діяльності, установленні трудових відносин

 

Психологія професійної діяльності Професіо-графія* Гуманізація праці (запобігання екстремальних ситуацій, конфліктів, стресів) Методичні рекомендації з організації праці

Психологія міжособи-стісних відносин у трудовій діяльності Соціально – психологічний статус членів трудового колективу Психологіч-ний клімат, імідж особистості і колективу Ділове спілкування (етика та етикет ділової взаємодії) Методичні рекомендації по організації трудових відносин

 

Трудова діяльність людини відрізняється за об’єктами праці. Відповідно об’єктів праці здійснюється класифікація професій і відбувається диференціація професійних сфер:

· Людина – природа.

· Людина – техніка.

· Людина –знакова система.

· Людина –художній образ.

· Людина – людина.

Професії типу “ Людина-природа ” - це професії, у яких трудова активність людини спрямована на рослини, тварини, мікроорганізми. До цієї галузі належать професії лісовода, агронома, садовода, виноградаря, зооінженера, рибовода, генетика, еколога, біолога та ін.

Професії типу “ Людина-техніка ” зорієнтовані на діяльність, пов’язану з обробкою матеріалів, монтажними роботами, роботами по обслуговуванню машин та механізмів, будівництвом споруд тощо (шахтар, столяр, будівельник, інженер-гідротехнік та ін.).

Професії типу “ Людина-знакова система ” – це професії, пов’язані із створенням і оформленням документів (секретар, діловод) оперуванням знаками і цифрами (економіст, касир, бухгалтер, програміст тощо).

Професії типу “ Людина-художній образ ” спрямовані на музичну, літературну, сценічну творчість. Сюди відносяться також професії декоративного і прикладного мистецтва (декоратор, дизайнер та ін.).

Головний зміст трудової діяльності в сфері “ Людина-людина ” полягає в умінні взаємодії з людьми, умінні спілкування (менеджер, викладач та ін).

Отже, фахівець з вищою освітою завжди має відношення до професій типу “Людина-людина”, адже його діяльність в певній мірі буде пов’язана з керівництвом людьми (менеджер, викладач та ін). Тому професіонал у цій сфері повинен мати “подвійну” підготовку: добре орієнтуватися у виробничій галузі і водночас повинен бути добре підготовленим до ефективної ділової взаємодії з людьми. На вирішення цього завдання і спрямовані психолого-педагогічні дисципліни, які вивчаються в аграрних та технічних університетах України.

Як бачимо, види трудової діяльності людей надзвичайно різноманітні, але в той же час слід відзначити, що за психологічною сутністю трудова діяльність особистості має чітко окреслену структуру. Проаналізуємо сутність та структуру трудової діяльності особистості і в першу чергу індивідуальної діяльності (рис. 1).

       
   
Професійна діяльність – активність людини, спрямована на задоволення потреб самореалізації у професійній сфері і соціально зумовлена за метою
 
 

 

 


- особисті, - суспільні
- близькі, - далекі

-близькі, - далекі
-особисті, - суспільні
Інтеріоризація

- перехід зовнішніх дій у внутрішній план

 
 

 


Екстеріоризація – реалізація

розумової дії у зовнішньому

предметному плані

 
 

 


Операції (акти дії)

 


Рис. 1. Сутність і структура індивідуальної професійної діяльності

Трудова діяльність людини має складну ієрархічну будову (рис. 1). Зазначимо, що дуже часто поняття “професійна” та “фахова” діяльність ототожнюються, бо теперішнього часу більшість видів праці вимагають спеціальної фахової підготовки. Компонентами такої діяльності є: суб’єкт з його потребами, мета, засоби реалізації мети та результати діяльності. Проаналізуємо коротко структурні компоненти трудової діяльності, враховуючи, що в подальшому їх зміст буде розкритий повніше. Мета та мотиви діяльності утворюють свого роду “вектор діяльності”, де мета визначає образ майбутнього результату діяльності, а мотив – це те, заради чого виконується діяльність. Цей “вектор” є вищим регулятором трудової діяльності і залучених до неї психічних процесів. Він визначає вибірковість сприйняття, особливості уваги, пам’яті, мислення особистості, засоби перетворення інформації в процесі праці. Процесом, спрямованим на реалізацію мети і конкретизованих нею завдань діяльності, є дія чи дії, які розглядаються як опосередкована активність особистості. Людська діяльність завжди носить опосередкований характер, бо здійснюється з використанням засобів праці, матеріальних предметів (предметні, зовнішні засоби діяльності), знаків, символів (інтеріоризовані, внутрішні засоби), спілкування з іншими людьми. Здійснюючи кожну дію (акт діяльності), людина реалізує в ній своє відношення до інших людей, навіть якщо вони реально і не присутні в момент діяльності. Розрізняють дії: зовнішні, тобто спрямовані на зміну стану або властивостей предметів зовнішнього світу, і внутрішні або розумові, які виконуються у внутрішньому плані в свідомості. Процес переходу від зовнішньої, матеріальної дії з предметами до внутрішньої, ідеальної дії називаємо інтеріоризацією (від лат. Interior – внутрішній). Інтеріоризація надає людині можливості описувати образи предметів, яких у певний момент немає в полі її сприймання, подумки переміщатися в минуле, майбутнє, мандрувати у часі, просторі. Екстеріоризація (від лат. Exterior – зовнішній) – процес переходу внутрішніх психічних актів у конкретні зовнішні дії. У процесі екстеріоризації виникають нові матеріальні й ідеальні об’єкти, формуються нові типи соціальних відносин і форм поведінки людини. Процеси екстеріоризації та інтеріоризації знаходяться в нерозривній єдності.

Способи виконання дій називають операціями (актами дії). Характер операцій, які людина використовує в трудовій діяльності, залежить від специфіки цієї діяльності, умов, в яких ця діяльність відбувається. Успішність виконання операцій залежить від рівня практичних професійних вмінь та навичок (дій, доведених до автоматизму) людини. Зазначимо також, що результат трудової діяльності в значній мірі залежить від професійної придатності особистості, її здібностей до професійної діяльності, психофізіологічних особливостей (стану здоров'я, типу нервової системи, темпераменту та ін).

Ми розглянули особливості індивідуальної трудової діяльності. Характерною особливістю діяльності людини є її соціальна, суспільно-історична природа. Про соціальну детермінацію трудової діяльності людини свідчить, наприклад, її порівняльна характеристика з діяльністю тварин (таблиця 1).

 

Таблиця 1

Порівняльна характеристика діяльності людини і тварин

Особливості діяльності
Діяльність людини Діяльність тварин
Спрямовується пізнавальними потребами і потребами у спілкуванні Інстинктивно-біологічна
Кожна дія визначається розумінням того місця, яке вона займає в системі суспільних взаємовідносин, мети сумісної трудової діяльності Сумісна трудова діяльність відсутня
Абстрагує, опосередковує взаємозв’язки і відносини між предметами, явищами дійсності, людьми Діють в межах наочної ситуації
Передача і вдосконалення досвіду трудової діяльності через соціальні контакти, засоби спілкування і інші знакові системи Інстинкти
Створення і збереження засобів праці, передача їх наступним поколінням Може створювати допоміжні засоби праці, але використовує їх ситуативно, не зберігаючи для майбутніх поколінь
Перетворює зовнішній світ у відповідності з суспільними і індивідуальними потребами Пристосовується до зовнішнього середовища

 

Індивідуальна трудова діяльність особистості не може здійснюватись ізольовано від суспільства, від інших людей, котрі демонструють зразки діяльності, залучають людину до сумісної діяльності. Можна вважати, що індивідуальна трудова діяльність є проявом опосередкованої колективної діяльності, а колективна (групова) діяльність є складною сумою діяльностей окремих індивідуумів.

Теперішнього часу будь-яка трудова діяльність за змістом та формою організації об’єктивно стає спільною (колективною), тобто такою, що є організованою активністю індивідів (суб’єктів діяльності). Спільна трудова діяльність передбачає взаємозв’язок, взаємовідносини між людьми, котрі цілеспрямовано взаємодіють для створення об’єктів матеріальної та духовної культури. На думку Б. Ломова, взаємодія і спілкування ніби “пронизують” колективну трудову діяльність. Процеси постійної взаємодії учасників колективної трудової діяльності, спрямовані на досягнення особистісних і суспільно значущих цілей, називаються трудовими відносинами.

Теоретичний аналіз досліджень з даної проблематики дозволяє виокремити наступні характеристики трудових відносин:

1.Просторова чи часова присутність учасників, яка створює можливість особистого контакту (обмін діями, інформацією та спостереженнями). У трудові відносини можуть вступати також раніше незнайомі люди, але діяльність яких пов’язана з вирішенням спільного для них завдання трудової діяльності.

2. Наявність органів управління та організації трудових відносин.

3. Розподіл єдиного процесу спільної трудової діяльності між членами організації (трудового колективу).

4. Структуру спільної діяльності завершує загальний результат, який був отриманий її учасниками.

Спільна трудова діяльність характеризується наступними ознаками:

- наявністю єдиної цілі для всіх учасників та загальної мотивації;

- чітким розподілом індивідуальних діяльностей між учасниками спільної діяльності;

- суміщенням розподілених індивідуальних діяльностей, тобто чіткою послідовністю їх виконання за певною програмою, яка враховує діяльність кожного учасника;

- узгодженням індивідуальних діяльностей у просторі і часі в процесі постійної взаємодії учасників колективної діяльності;

- об’єднанням учасників та розподілом праці як по горизонталі, так і по вертикалі, що викликає потребу у координації роботи як виробничих підрозділів так і окремих індивідів, тобто необхідність керівництва колективною трудовою діяльністю.

Керівництво спільною трудовою діяльністю розглядається як діяльність, що складається з керівних функцій (планування, організація, мотивація, контроль) та координуючих процесів (комунікації, прийняття рішень, управління трудовими відносинами).

У сумісній трудовій (колективній, груповій) діяльності люди вступають у певні контакти, професійні взаємовідносини, які складають систему трудових відносин. У книзі "Психологія управління" О.М.Бандурка, С.П.Бочарова та О.В.Землянська класифікують трудові відносини за певними орієнтирами: централізму і самостійності, субординації і координації, відповідальності, змагання (конкуренції) та ін.

Відносини централізму є формами взаємозв’язку між вищими танижчими за своїм посадовим станом суб’єктами трудової діяльності, коли вищі суб’єкти мають права і обов’язки визначати зміст і спрямованість діяльності структур, які знаходяться на більш низьких щаблях ієрархічної побудови, для досягнення загальної цілі трудової діяльності (рис.2).

Відносини самостійності окреслюють наявність у суб'єктів трудових відносин своїх прав і обов'язків, котрі надають їм можливості самостійно визначати зміст і спрямованість діяльності у відповідності з власними завданнями, інтересами і потребами, але в напрямку вирішення стратегічних задач усього трудового колективу.

Єдність централізму і самостійності в практиці трудової діяльності досягається посередництвом встановлення взаємовідносин субординації і координації.

Відносини субординації визначають підлеглість одного суб’єкта трудової діяльності іншому. Відносини субординації мають місце як між органами управління, підрозділами, відділеннями чи іншими ланками організаційної структури, так і на індивідуальному, персоніфікованому рівні. Найчастіше субординація встановлюється за "ланцюжковим" принципом, знизу-вгору, має характер однозначного зв’язку, коли кожен суб’єкт має свого безпосереднього керівника.

 

Директор фірми

 

Головний інженер Менеджери відділів Головний бухгалтер

 

Майстер   Майстер   Бухгалтер Бухгалтер

Робітники   Робітники   Співробітники відділів

 

Рис. 2. Формальна структура організації

Складність і різноманітність процесу трудової діяльності обумовлюють необхідність відносин координації. Ці відносини мають місце між суб'єктами трудової діяльності, які не знаходяться в стані підлеглості у відношенні один одного. Для них характерним є погодження дій, об'єднання зусиль під час здійснення конкретних завдань і досягнення загальних цілей. Такими, наприклад, є відносини у системі "майстер-майстер", "робітники-робітники" (рис. 2). Відносини координації відображають відносну самостійність суб’єктів трудової діяльності (головний інженер - менеджери відділів, головний бухгалтер).

Відносини відповідальності забезпечують взаємну відповідальність між суб'єктами трудової діяльності в процесі використання прав і виконання обов'язків для досягнення мети трудової діяльності. Відповідальність формується як результат визнання та виконання вимог, котрі висувають суб'єкти трудової діяльності – окремі співробітники, групи, відділи, підрозділи організації у відношенні виконання сумісних обов'язків. Ці зв'язки, які створюють об'єктивні засади відносин відповідальності, встановлюються шляхом закріплення відповідних економічних, правових і моральних норм, планових завдань, системи морального і матеріального стимулювання, санкцій, які діють на суб'єктів трудової діяльності з метою надання їх діям необхідної спрямованості. Серед видів відповідальності можна виокремити юридичну, моральну, матеріальну, професійну та ін. Відносини відповідальності можуть виконувати відновлювальну (котра повертає об'єкт трудових відносин у необхідний стан), покаральну та виховну функції. Ці функції можуть бути реалізовані як окремо так і в сукупності.

Відносини змагання (конкуренції) – це зв'язки між самостійними суб'єктами трудової діяльності при виборі найбільш ефективних засобів досягнення суспільно значимих задач сумісної роботи. Вони можуть мати прояв у виборах працівників на певну посаду на альтернативних умовах, при визначенні змісту матеріального чи морального стимулювання кращих співробітників тощо. Відносини змагання (конкуренції), впливаючи на інтереси та мотиви діяльності, стимулюють ініціативу, сприяють самореалізації творчого потенціалу співробітників. Ці відносини є важливим засобом розвитку демократичних засад у функціонуванні трудових колективів. Вони зорієнтовані на знищення монополізму окремих груп і організацій.


Спираючись на класифікацію О.М.Бандурки, С.П.Бочарової та О.В.Землянської, трудові відносини можна також характеризувати як вертикальні та горизонтальні, формальні і неформальні. Вертикальні трудові відносини – це відносини підлеглості, субординації (рис.2). Горизонтальні відносини – це договірні відносини між рівними, незалежними об'єктами (наприклад, відноcини координації між районними державними адміністраціями області) або суб'єктами трудової діяльності (головний інженер - менеджери відділів, майстер – майстер та ін.) (рис. 2). Слід враховувати, що в процесі трудової діяльності між її суб'єктами можуть встановлюватись формальні (офіційні, ділові), а також неформальні (неофіційні) взаємовідносини (рис.3). Останні виникають спонтанно на засадах особистих контактів і не залежать від владних повноважень.

 

Рис. 3. Види взаємовідносин співробітників у трудовому колективі.

 

Психологічні аспекти цих видів трудових відносин в подальшому ми будемо розглядати більш детально, бо від їх змісту та форм прояву залежить ефективність та кінцевий результат діяльності трудового колективу.

Аналізуючи систему трудових відносин, слід зважати на модель багаторівневого соціального оточення особистості, яка запропонована американським фахівцем у галузі екологічної психології Урі Бронфенбреннером (Bronfenbrenner U.(1979) The еcology of human development. Comqrige Harvard University Press).

Згідно з концепцією Бронфенбреннера особистість активно реструктурує своє життєве середовище і в той же час це середовище, його елементи і взаємозв’язки між ними впливають на неї. Соціальне середовище має чотири рівні, кожен з яких характеризується специфічними рисами безпосереднього чи опосередкованого впливу на особистість.

· Мікросистема (найближче оточення людини): друзі, знайомі, сім’я, колеги по роботі - все, що складає сферу міжособистісного спілкування, здійснює вплив на розвиток особистості, формує її якості. Специфіка безпосереднього оточення індивіда полягає у тому, що вона опосередковує вплив соціальної системи як цілого на особистість, віддзеркалює суспільні відносини, конкретизуючи та персоніфікуючи їх.

· Мезосистема -взаємовідносини між різними сферами мікросистеми. Наприклад, постійні контакти керівника трудового колективу з сім’ями співробітників (поздоровлення з днем народження, вітання з сімейним ювілеєм тощо) можуть позитивно вплинути на активність трудової діяльності.

· Екзоситема має відношення до тих рівнів соціального середовища або соціальних структур, які находяться поза сферою безпосереднього спілкування індивіда, але мають суттєвий вплив на його життєдіяльність. Так, наприклад, закони або рішення, які приймаються державними інститутами, можуть дієво вплинути на умови трудової діяльності колективу, відносини між його членами.

· Макросистема -соціальний, зовнішній рівень, який безпосередньо не включений у певне соціальне оточення індивіда, а пов'язаний з ним засобами інших рівнів. Макросистема зосереджує в собі ідеологію, закони, традиції, норми того суспільства, в якому живе індивід. Вона об’єднує у собі освітні, моральні, економічні, релігійні, політичні і соціальні цінності. Ця система встановлює еталони зовнішньої привабливості і статево-рольової поведінки чоловіків і жінок, впливає на стандарти і формує стереотипи виховання.

На трудові відносини у колективі значний вплив мають громадська думка, традиції колективу, соціально-психологічний клімат та інші чинники (рис. 5).

ПропонованіУ.Бронфенбреннером рівні змальовуються у вигляді концентричних кілець як вміщені одна в одну підсистеми. Характерною особливістю цієї моделі є гнучкі, прямі і зворотні зв’язки між цими чотирма підсистемами. Очевидно, взаємодію між людьми в процесі трудових відносин слід розглядати через призму взаємодії мікро-, мезо-, екзо- та макросистем.

У процесі трудової діяльності людина виконує певні професійні обов’язки. Ці обов'язки відображені в посадових інструкціях, що визначають основні форми активності працівника і складають зміст його трудової діяльності. Професійні обов'язки покладаються на працівника в залежності від рівня його освіти, кваліфікації, професійної здатності, здібностей, інтелектуального і емоційного розвитку.

На сучасному етапі розвитку нашого суспільства, в період переходу до ринкової економіки, особливої уваги заслуговує проблема забезпечення системи прав працівників, оскільки, як відомо, правила на ринку праці досить жорсткі. Система цих прав відображає права працівників на безпечні умови праці, відповідну заробітну платню, можливість підвищення кваліфікації і т.п.

&

Пропонуємо проконсультуватися з викладачами кафедри правових дисциплін відносно положень трудового законодавства України, зокрема, правових питань прийняття та звільнення з роботи працівників.

1. Опишіть структуру професійної діяльності (на прикладі діяльності індивідуального підприємця, керівника середньої ланки аграрного підприємства, менеджера одного з відділів, організації, де ви проходили практику).

2. Дайте характеристику професіям типу "Людина – природа", "Людина – техніка", "Людина – знакова система". Чому випускник аграрного університету повинен бути готовим до роботи у сфері "Людина – людина"?

На графіку (рис. 4) показані криві виконання виробничого завдання групою (1) і окремими індивідами (2). Як ви можете пояснити більший "резерв" можливостей групової діяльності? Спробуйте сформулювати умови ефективної трудової діяльності групи, використовуючи досвід набутий у процесі виробничої практики.

На рис. 5 ми відобразили контури соціально-психологічної регуляції трудових відносин у трудовому колективі. Деякі з психологічних явищ ми будемо більш глибоко вивчати в подальшому (міжособистісні відносини, соціально-психологічний мікроклімат у колективі, процеси мотивації і стимулювання тощо). Спираючись на знання з курсу "Основи психології та педагогіки", поясніть значення громадської думки, звичаїв і традицій колективу у становленні системи трудових відносин.

 
 
Рис. 4. Криві виконання виробничого завдання групою (1) і окремими індивідами (2)

 

 

 


Рис. 5. Контури соціально-психологічної регуляції трудових відносин

 

¨

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков. – 1998. – с. 36-83.

2. Климов Е.А. Как выбрать профессию. – М., 1984.

3. Климов Е.А. Путь в профессию. – Л., 1974.

4.Краткий психологический словарь /Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М., 1985.

5. Москаленко В.В. Соціальна психологія: Підручник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2005. - с.148 - 153.

6. Общая психология /Под ред. А.В. Петровского. – М., 1986.

 

Для додаткового читання

1. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М., 1982. – с. 36-46.

2. Человек и профессия / Под ред. Е.А. Климова. – Л., 1975 (вып.1, вып.2); 1978 (вып. 3); 1979 (вып. 4), 1980 (вып. 5).

3. Розділ „Екопсихологічна система особистості. Вплив мікрочинників соціалізації на її формування” // Підручник „Соціальна педагогіка”. – К.: Кондор, 2005. – с. 80 – 106.



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2017-02-17; просмотров: 161; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.232.187.47 (0.059 с.)