Загальні підходи до підбору персоналу. Критерії підбору менеджерів у тнк.

Підбір персоналу проводиться, як правило, в таких формах: набір, відбір, найм. При організації процесу підбору персоналу необхідно враховувати вплив цілого комплексу чинників: законодавчих обмежень і можливостей, специфіки підприємства, ринку робочої сили, безпосереднього оточення, місця розташування підприємства і т. д. Чим вище посада, на яку претендують кандидати, тим складніший і триваліший процес відбору.

В управлінській практиці при відборі персоналу використовується кілька видів критеріїв: кваліфікаційні, що встановлюються нормативною документацією певної галузі або організації; об'єктивні, констатувальні відповідність реальних досягнень оцінюваних претендентів деякими кількісними та якісними показниками; психолого-особистісні, що характеризують наявність якостей, які дозволяють досягти високих результатів у професійній діяльності.

Приймаючи рішення про проведення відбору персоналу, важливо коректно робити вибір методів та інструментів, що підвищують рівень прогностичности даного процесу. При організації проведення конкурсного відбору необхідно впроваджувати у відділах служби управління персоналом автоматизовану комплексну програму реєстрації і оцінки кандидатів. Останнім етапом процесу набору персоналу є складання бази даних кандидатів на вакантні посади.

Існує 4 основних підходу до підбору персоналу, які використовують ТНК:

1) етноцентризм. Управлінський персонал на всі ключові позиції, як вдома, так і за кордоном, підбирається з числа «домашніх» керівників. Цей підхід використовується у фірмах з високою централізацією управління;

2) поліцентризм. Призначення на керівні пости за кордоном у країні перебування представників національностей цієї країни. Цей підхід оснований на довірі до місцевих керівників і кращому знанні ними місцевих ринків, людей і політики уряду країни перебування;

3) регіоцентризм. У рамках цього підходу передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові пости визначається специфікою регіону. Підхід застосовують, коли товари фірми продаються по всьому світі без змін і лише маркетинг враховує культурні відмінності країн або регіонів;

4) геоцентризм. Відповідно до цього підходу, призначення на ключові пости визначається кваліфікацією робітника і не залежить від національності, культури, оточення. При цьому управління персоналом, виробництво, маркетинг, розподіл ресурсів здійснюються на глобальній основі [7, c.149].

Практично добір менеджера за принципом найбільшої професійної відповідності спосіб відповідає споконвічній орієнтації міжнародної компанії на забезпечення найефективнішого поєднання природних і фінансових ресурсів та технології у світовому масштабі. Хоч і не очікується, що відряджений менеджер у корот­кий термін зможе достатньо пристосуватися і зрозуміти місцеві культурні, політичні й економічні умови, але варто сподіватися, що це буде компенсовано його видатними здібностями. І ще важливіше те, що тільки менеджер, відібраний за такими критеріями, здатний з об'єктивних позицій належним чином урегулювати конфлікти між компанією і приймаючою країною.

Таким чином, політика найму персоналу в ТНК, в основному, спирається на широке використання праці менеджерів-експатріантів, людей, які тимчасово або на постійній основі мешкають в іншій країні, ніж вони були народжені, виховані або отримали громадянство. Після такого визначення можна подумати, що експатріант – це те ж саме, що і іммігрант. Але це не так. Різниця між експатріантом і іммігрантом у тому, що іммігрант це скоріше той, хто присвячує себе тому, щоб якомога сильніше інтегруватися до суспільства і звичаїв нової країни, тоді коли експатріант припускає, що перебуває у новій країні тимчасово і не виключає повернення до Батьківщини.