Увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)



Лушников Андрей Михайлович

Трудовое право

Трудовой договор

Процедура увольнения. Юридические последствия незаконного увольнения.

Статья 841 ТК РФ: процедура прекращения трудового договора.

1. По общему правилу днём увольнения считается последний день работы. Исключение одно: когда работник в последний день работы фактически не работал (находился на больничном отпуске, в местах лишения свободы и др.).

2. В день увольнения работнику выдаётся трудовая книжка с соответствующей записью об увольнении. По его письменному запросу работодатель обязан выдать копии документов, связанных с работой (справку о размере зарплаты и др.) – ст. 62 ТК РФ. Если работник в день увольнения не работал, то необходимо на следующий день послать по его домашнему адресу письменное уведомление (с вручением) о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо сообщит адрес, по которому её можно переслать. В этом случае работодатель освобождается от ответственности за вынужденный прогул. В иных случаях весь период до выдачи трудовой книжки составит время вынужденного прогула и оплачивается исходя из среднемесячного заработка.

3. В день увольнения работодатель обязан произвести с работником расчёт по заработной плате, отпускным и иным платежам. Если в день увольнения работник не работал, то работодатель обязан выплатить эти суммы не позднее следующего дня после обращения за ними работника. Если возник спор о размере этих сумм, то работодатель выплачивает неоспариваемую их часть, а остальные суммы могут стать предметом индивидуального трудового спора (ст. 140 ТК РФ).

4. При увольнении работнику может выплачиваться выходное пособие в двух случаях:

  • Когда это прямо предусмотрено ТК РФ (ст. 178 ТК РФ) или ФЗ.
  • Если это предусмотрено самим трудовым договором (например, для руководителей по ст. 279 ТК РФ – золотой парашют).

Юридические последствия незаконного увольнения (п. 60 – 63 ППВС № 2 и ст. 394 ТК РФ).

Незаконное увольнение (п. 60 ППВС № 2) – это увольнение без законного основания либо с нарушением установленного законом порядка увольнения.

Варианты судебных решений:

Классический (полный).

А) Восстановление работника в прежней должности или на работе.

Б) Работнику оплачивается вынужденный прогул за всё время без ограничения из расчёта его среднего заработка с возможностью индексации этих сумм (ст. 139 ТК РФ).

В) Работник вправе просить суд компенсировать моральный вред.

«Меня здесь не ждут».

А) Если работник не желает восстанавливаться на работе, то он просит изменить формулировку увольнения на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае дата и основание увольнения будут изменены судом.

Б) Работнику оплачивается вынужденный прогул без ограничения сроков из расчёта его среднего заработка с возможностью индексации этих сумм (ст. 139 ТК РФ).

В) Работник вправе требовать компенсации морального вреда.

Случай срочного трудового договора.

А) Если уволен работник, с которым был заключён срочный трудовой договор, то он будет восстановлен на работе, если срок этого договора ещё не истёк.

Б) Если срок уже истёк, то суд меняет дату и формулировку увольнения в связи с истечением срока срочного трудового договора.

Иные основания.

А) Если увольнение было осуществлено по иному основанию, но при этом фактически были основания для увольнения.

Б) В этом случае суд может изменить формулировку увольнения на соответствующую закону и фактическим обстоятельствам.

Виды трудовых договоров

Юридическое значение имеют 2 классификации трудовых договоров:

1. По срокам

2. По субъектам

В зависимости от сроков трудовые договоры делятся на:

1. Заключённые на неопределённый срок (бессрочные). Презюмируется, что любой трудовой оговор должен быть бессрочным.

2. Срочные трудовые договоры, которые характеризуются как общими правилами, о которых говорилась до этого, так и специальными правилами (ст. 58, 59, 79 ТК РФ и п. 13-15 ППВС № 2).

· Заключается на определённый срок, который может быть установлен либо конкретными календарными датами, либо связан с наступлением определённых событий (которые должны наступить), например, выход на работу временно отсутствующего работника, завершение работы и т.п. Сроки исчисляются по правилам ст. 14 ТК РФ. Минимальной границы срока такого договора нет, а максимальный, как правило, ограничен пятью годами.

· Срочный трудовой договор может быть заключён только в случаях, когда это прямо предусмотрено либо ст. 59 ТК РФ, либо иным Федеральным Законом. Если срок трудового договора не установлен или установлен без достаточных на то оснований, то он считается заключённым на срок неопределённый (ст. 58 ТК РФ).

· При заключении трудового договора на определённый срок он должен быть обязательно указан, как и обстоятельства, послужившие основанием для этого с указанием на ТК РФ или Федеральный Закон (ст. 57 ТК РФ, раздел Обязательные условия).

· Согласно ст. 59 ТК РФ, срочные трудовые договоры могут заключаться в двух случаях. В ч. 1 названы случаи, когда в зависимости от характера труда заключаются именно срочные договоры и отказ от его заключения служит законным основанием отказа в приёме на работу. Ч. 2 разрешает заключать срочные договоры независимо от характера труда, но только по соглашению сторон (то есть по субъективному признаку).

· Срочный трудовой договор пролонгируется по правилам ст. 58 ТК РФ. То есть, если ни одна из сторон по истечении срока не изъявила о желании его прекратить, то трудовой договор считается продлённым на срок неопределённый. Исключение одно: продления срочного договора с беременной женщиной по ст. 261 ТК РФ.

· Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия о чём работник должен быть предупреждён в письменной форме не позднее,чем за 3 календарных дня до увольнения. Исключение одно (когда предупреждать не надо): истечение срока договора, заключённого на период временного отсутствия другого работника.

· Теоретически после истечения срока договора и его прекращения можно заключать новый срочный трудовой договор. Однако надо иметь в виду, что по п. 13 ППВС № 2, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократного заключения срочных трудовых договоров на выполнение одной и той же работы и на недлительный срок, то суд вправе переквалифицировать такой договор на бессрочный.

· Выделяют отдельные виды срочных трудовых договоров.

* С временными работниками (на срок до 2 месяцев) – ст. 289 – 292 ТК РФ.

* С сезонными работниками (как правило, не больше, чем на 6 месяцев) – ст. 293 – 296 ТК РФ.

В зависимости от субъектного состава выделяют следующие виды трудовых договоров:

1. С совместителями. Совместительство – это выполнение по инициативе работника на основе трудового договора другой оплачиваемой работы у того же или у другого работодателя, работы в свободное от основной работы время, но по иной должности, профессии, специальности.

2. На совмещение профессий (должностей) – это выполнение по соглашению сторон трудового договора дополнительной работы у того же работодателя без освобождения от основной работы и в пределах установленной продолжительности рабочего времени.

3. Временное заместительство – то есть, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника с освобождением от основной работы через временный перевод или без освобождения, но у одного и того же работодателя.

 

Критерий сравнения Совместительство Совмещение профессий (должностей) Временное заместительство
Нормативная база Ст. 601, 282 – 288 ТК РФ. Для отдельных категорий работников (педагоги, медики, фармацевты, работники культуры) особенности работы по совместительству определяется постановлением Мин труда РФ от 30 июня 2003 г. № 41. Ст. 602 и 151 ТК РФ. Ст. 602, 722 и 151 ТК РФ.
Трудовой договор Несколько трудовых договоров. Один – по основному месту работы, другой – по совместительству (число договоров по совместительству законом не ограничено). Выделяют 2 вида совместительства: внутреннее (у того же работодателя) и внешнее (у другого работодателя). Один трудовой договор. Заключается дополнительное соглашение о совмещении профессий (должностей), причём, как при заключении трудового договора, так и впоследствии. В нём устанавливается срок совмещения, объём и содержание выполняемой работы. Соглашение письменное. Один трудовой договор, а далее на основании приказа работник либо временно переводится на другую должность, либо ему поручается выполнение других должностных обязанностей без освобождения от основной работы.
Рабочее время Осуществляется за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Однако работа по совместительству не может быть более 4 часов в день либо более половины месячной нормы или нормы за иной учётный период. В пределах установленной продолжительности рабочего времени. То же самое
Время отдыха Совместители имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней. По заявлению работника такой отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы. Однако работник может использовать их и в разное время. Закон не предусматривает дополнительных отпусков за совмещение профессий (должностей), однако они могут быть установлены коллективным или индивидуальным трудовым договором. То же самое
Оплата труда Выплачивается несколько зарплат, то есть по основному месту работы и по совместительству. Однако выходное пособие выплачивается по ст. 178 ТК РФ только в размере среднемесячного заработка. Совместителям выплачивается также пособие по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. Выплачивается зарплата по основной должности (работе), плюс доплата за совмещение профессий (должностей). Размер этой доплаты определяется сторонами с учётом характера и содержания работы, и минимальный размер доплаты законом не установлен. Выплачивается зарплата по основному месту работы (при временном переводе), а если без перевода, то дополнительно выплачивается доплата, размер которой определяется соглашением сторон. Нижний предел её законом не установлен.
Ограничения Устанавливаются ТК РФ и Федеральными Законами (лица, работающие во вредных и опасных условиях труда – на работу в тех же условиях; госслужащие, судьи и др.; несовершеннолетние и т.п.). Общий запрет. Общий запрет.
Увольнение Осуществляется по общим основаниям. Но есть одно дополнительное основание по ст. 288 ТК РФ: если на место совместителя, работающего по бессрочному договору, принимается другой работник, для которого эта работа будет основной. Любая из сторон может расторгнуть такое соглашение в любое время без указания причины, но предупредив вторую сторону не менее, чем за 3 рабочих дня (ст. 602 ТК РФ). На общих основаниях.

 

Особенности регулирования трудовых договорах с женщинами, лицами с семейными обязанностями (ст. 253 – 264 ТК РФ).

Особенности трудовых договоров с работниками, работающих у работодателей – физических лиц (ст. 303 – 309 ТК РФ).

Трудовые договоры с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа организаций (ст. 273 – 281 ТК РФ). Особое внимание обратить на:

· Материальная ответственность руководителя (ст. 277 ТК РФ)

· Ст. 278 – увольнение руководителя

· Ст. 279 – золотой парашют

 

Рабочее время

Нормативная база: ст. 91 – 105 ТК РФ

Режимы рабочего времени

Режим рабочего времени – это распределение рабочего времени в пределах рабочей недели с указанием начала работы и её окончания, времени перерывов, числа смен в сутках, чередования рабочих и нерабочих дней и др. (ст. 100 ТК РФ). Такой распорядок устанавливается двумя способами:

1. Как правило, в локальном порядке.

2. Не исключена индивидуально-договорная установка режима рабочего времени.

Однако в любом случае в законодательном порядке устанавливаются:

· Порядок введения того или иного режима.

· Гарантии и компенсации работникам при работе в том или ином режиме.

Виды режимов рабочего времени:

· Стандартные (обычные)

· Особые (специальные)

Стандартные режимы:

1. Режим шестидневной рабочей недели при одном выходном дне.

2. Режим пятидневной рабочей недели при двух выходных днях.

3. Рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику в непрерывных производствах, организациях, обслуживающих население, и др.

В свою очередь, стандартные режимы могут подразделяться на:

· Односменные.

· Многосменные (от 3 до 4 смен), и в этом случае речь идёт о сменной работе по графику сменности (ст. 103 ТК РФ).

Требования к графику сменности:

1. График составляется работодателем с учётом мнения представительного органа профсоюзной организации и доводится до работника не позднее, чем за один месяц.

2. Запрещается назначение работника на работу в течение двух смен подряд, а продолжительность межсменного отдыха не может быть менее продолжительности двукратной предшествующей смены (см. Постановление СНК СССР от 24.09.1929 г.).

3. Еженедельный отдых не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ), а для работников с сокращённым рабочим временем ограничивается время смены.

Особые режимы рабочего времени:

1. Ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ). Компенсируется не менее чем тремя календарными днями дополнительного отпуска по ст. 119 ТК РФ.

2. Разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

3. Суммированный учёт рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), максимальный период учёта – 1 год.

4. Режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ).

С режимом рабочего времени связан учёт рабочего времени. Обязанность осуществлять учёт лежит на работодателе (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). На каждого работника ведётся табель рабочего времени в соответствии с Унифицированными формами первичного учёта документации по труду и его оплате, утверждены госкомитетом статистики РФ Постановлением № 1 от 5.01.2004.

 

Время отдыха

Нормативная база:

  • Конвенция МОТ «Об оплачиваемых отпусках (ратифицирована РФ в 2010 г.)!!
  • Ст. 106 – 128 ТК РФ
  • Правила «Об очередных и дополнительных отпусках» (утверждены Постановлением народного комиссара труда СССР от 30.04.1930 № 169)!!!

Трудовой распорядок. Дисциплина труда (с/и)

Нормативная база: ст. 189 – 195 ТК РФ + ППВС № 2 (п. 53 – 54). Особое внимание: ст. 192 – 193 ТК РФ.

Заработная плата

Нормативная база:

· Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы»

· Гл. 21 и 22, ст. 129 – 158 ТК РФ

· ФЗ от 19.06.2000 «О минимальном размере оплаты труда»

Системы оплаты труда

Это проблема экономистов по труду, однако они имеют следующие правовые формы:

· Повременная

· Сдельная

· Повремённо-премиальная

· Сдельно-премиальная

· Аккордная и др.

Начало трудового спора

При индивидуальном – это момент обращения работника или работодателя в юрисдикционный орган для разрешения спора, следовательно, до этого момента имеют место неурегулированные разногласия (ч. 2 ст. 285 ТК РФ). Следовательно, индивидуальный трудовой спор носит исключительно процессуальную форму, а порядок разрешения неурегулированных разногласий в законодательстве не предусмотрен.

Началом коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении требований работников либо несообщение работодателем в установленный ТК РФ срок своего решения, а также дата составления протокола разногласия.

Посредник (ст. 403 ТК РФ)

Приглашается посредник по соглашению сторон либо по рекомендации государственной службы по разрешению коллективных трудовых споров (обычно полномочия этой службы осуществляет орган по труду субъекта федерации). Порядок рассмотрения спора определяется соглашением сторон, а срок рассмотрения спора – не более 3 рабочих дней на локальном уровне и 5 рабочих дней на иных уровнях со дня приглашения посредника.

Лушников Андрей Михайлович

Трудовое право

Трудовой договор

Увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Общие правила увольнения по ст. 81 ТК РФ:

1. Увольнение производится только по основаниям, прямо предусмотренным ТК РФ либо Федеральным Законом. Исключение одно: увольнение по договорному основанию, но только, если оно допускается в силу ТК РФ. (Закон о государственной гражданской службе, Закон о прокуратуре, Закон о муниципальной службе и т.д.).

2. Запрещаются увольнения по инициативе работодателя в период нахождения работника в отпуске или в период его временной нетрудоспособности. Исключение одно: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

3. Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при увольнении (например, ст. 261, 269, 374, 376 ТК РФ).

4. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза по п. 2,4,5 части 1 ст. 71 осуществляется только с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в силу ст. 373 ТК РФ через ст. 82 ТК РФ).

Особые правила по каждому основанию увольнения ст. 81 ТК РФ:

Основания предусмотрены в ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (п. 16 ППВС №2).

А) Должна иметь место реальная ликвидация или прекращение. При этом они понимаются более широко, чем в ГК РФ, т.е. к ликвидации приравнивается прекращение деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения в другой местности.

Б) Увольняемым работникам должны обеспечиваться предусмотренные законом гарантии и компенсации при увольнении.

* работникам организаций – в порядке и размерах, предусмотренных ст. 178 и 180 ТК РФ.

* работникам, работающих у индивидуального предпринимателя – в порядке и размерах, установленных самим трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

При ликвидации организации (не индивидуального предпринимателя!):

· Увольняемый работник должен быть уведомлён персонально под роспись в срок не менее чем на 2 месяца до увольнения.

· Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие по ст. 178 ТК РФ, т.е. в размере среднемесячного заработка непосредственно при увольнении. В случае второго месяца нетрудоустройства выплачивается ещё одно месячное выходное пособие. Если работник нетрудоустроен и третий месяц, то он получит ещё одно месячное выходное пособие, но при наличии двух условий в совокупности (работник обратился в службу занятости в течение двух недель и не был ей трудоустроен; на момент обращения он не имел работы).

 

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение по сокращению штата или уменьшению численности работников организации (п. 29 ППВС №2).

А) Должно иметь место действительное сокращение или уменьшение численности штата, т.е. они не должны быть мнимыми.

· Сокращение должности с последующим её восстановлением через недлительный, по мнению суда, срок.

· Переименование должности при сохранении круга должностных обязанностей.

· Перераспределение обязанностей сокращённого работника без достаточных на то оснований.

Таким образом, сокращение должно быть обосновано работодателем (т.е. должна сокращаться должность, а не человек).

Б) Увольнение допускается только при проведении в установленном порядке процедур сокращения с учётом преимущественного права, когда есть несколько претендентов на увольнение (ст. 179 ТК РФ). Ст. 179 предполагает 2 уровня сравнения качества работников:

* Производительность труда и уровень квалификации.

* Если преимущества на первом уровне не выявлены, то вступают в силу преимущества, определённые частью 2 ст. 179 ТК РФ (2 или более нетрудоспособных иждивенца и др.).

Только после выявления работника, подлежащего сокращению, продолжается дальнейшая процедура увольнения.

Надо иметь в виду, что некоторые категории работников по этому основанию уволены быть не могут (ст. 256 и 261 ТК РФ).

В) Работодатель обязан предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца. В течение этого срока он дожжен предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии в той же местности, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Предложения должны быть в письменной форме и доводиться под роспись.

Г) Работнику выплачивается выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК РФ (как и в случае ликвидации организации).

Д) Если сокращается член профсоюза, то необходимо провести процедуру учёта мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение по несоответствию занимаемой должности в силу недостаточной квалификации, подтверждённому результатами аттестации.

А) Это объективная неспособность работника выполнять должным образом трудовые обязанности, причём при отсутствии его вины.

Б) Уровень недостаточной квалификации подлежит доказыванию работодателем и должен быть обязательно подтверждён результатами аттестации (ст. 82 ТК РФ). Такое решение может принять только аттестационная комиссия, создаваемая работодателем с участием представителя профсоюза. Проведение аттестации регулируется:

· Федеральными актами по отдельным видам деятельности (госслужащие, МЧС, библиотекари и т.д.)

· В иных случаях, когда Федерального акта нет, регулируется локальными актами (Федерального общего акта об аттестации нет, но за основу можно принять Постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. «О введении аттестации…» - формально не отменено, но реально не применяется). Тем не менее, приказ издаёт работодатель, который оценивает результаты аттестации в совокупности с иными обстоятельствами (п. 31 ППВС №2). При этом тяжесть доказывания несоответствия ложится на работодателя (первичными, акт о браке, и вторичными, характеристика непосредственного начальства, актами).

В) Суд проверяет, были ли созданы нормальные условия труда в смысле ст. 163 ТК РФ.

Г) Увольняемому работнику предлагается перевод на другую работу, соответствующую его квалификации. Если таковой нет или он отказался, то увольняется. Если это член профсоюза, то необходима процедура учёта мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: смена собственника имущества организации (+п.32 ППВС №2)

А) Круг лиц закрытый: руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер.

Б) Основанием служит именно смена собственника имущества организации:

· Приватизация;

· Национализация;

· Передача государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

· Передача федеральных государственных предприятий в собственность субъектов федерации и наоборот.

При этом данные лица могут быть уволены в течение 3 месяцев со дня смены собственника (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).

В) Новый собственник обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трёх среднемесячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Увольнение по основаниям, указанным в п. 5 – 10 ч. 1 т. 81 ТК РФ являются видами дисциплинарной ответственности, в связи с чем, в этих случаях необходимо соблюдать требования ст. 192-193 ТК РФ в отношении дисциплинарных увольнений, а именно:

· С работника должна быть истребована объяснительная в письменной форме в срок не менее чем 2 рабочих дня. Отказ или непредоставление объяснительной не препятствуют привлечению к дисциплинарной ответственности.

· За один дисциплинарный проступок может быть только одно дисциплинарное взыскание.

· Взыскание должно быть наложено в установленные законом сроки, а именно:

* 1 месяц со дня обнаружения (не считая времени отсутствия работника в связи с отпуском, временной нетрудоспособностью и др.). Давностный срок (подлежит приостановлению и восстановлению).

* в течение 6 мес. со дня совершения. Пресекательный срок (не подлежит приостановлению и восстановлению). При этом срок со дня обнаружения должен укладываться в срок со дня совершения (если обнаружен проступок за 10 дней до истечения 6 месяцев со дня совершения, то у нас остаётся не месяц для увольнения, а 10 дней).

* если нарушение выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки, то в течение двух лет со дня совершения.

· Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности доводится до работника под роспись в течение трёх рабочих дней после издания. В случае отказа работника от подписи составляется соответствующий акт.

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Перечень таких грубых нарушений закрытый.

Подпункт «а»: прогул, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более 4 часов подряд.

· Прогул понимается в широком смысле (п. 39 ППВС №2), т. е. опоздание на работу, досрочный уход с работы, отсутствие в середине рабочего дня, самовольный уход в отпуск или отгул, опоздание из отпуска и др. Проблема обеденного перерыва (обеденный перерыв не прекращает срок рабочего времени, а приостанавливает его).

· Имеется в виду отсутствие именно на рабочем месте в смысле ст. 209 ТК РФ.

Подпункт «б»: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п. 42 ППВС №2).

· Тяжесть доказывания состояния опьянения (а не факта употребления) лежит на работодателе. Причём, это должно иметь место именно в рабочее время и в месте выполнения работы (в широком смысле, т.е. там, где работник должен выполнять трудовые обязанности).

· Способы доказывания состояния опьянения

* медицинское освидетельствование (только с согласия работника, а без согласия только в случаях, предусмотренных федеральными актами для отдельных категорий работников).

* составление акта по произвольной форме, подписанного не менее чем тремя лицами с указанием всех обстоятельств, включая место и время (за основу можно взять информационное письмо Минздрава РФ от 21 августа 2003 года «О предрейсовом медицинском освидетельствовании водителей…»).

* свидетельское показание (хотя бы одно).

* иные средства доказывания, допустимые ГПК РФ (аудио- и видеосъёмка и др.).

Подпункт «в»: разглашение охраняемой законом тайны (п.43 ППВС №2). К таким тайнам относятся:

* государственная тайна.

* служебная тайна по видам деятельности (врачебная, банковская и т.п.).

* коммерческая тайна (ФЗ «О коммерческой тайне»). Условие о её неразглашении должно быть закреплено в трудовом договоре как дополнительное. Работник должен по работе иметь доступ к такой тайне, а перечень сведений доводится до работника под роспись.

* персональные данные (ст. 85 – 90 ТК РФ).

Подпункт «г»: совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения (п. 44 ППВС №2).

· Данные действия должны быть совершены по месту работы, причём чужое имущество трактуется предельно широко, т.е. любое имущество, находящееся у работодателя на законных основаниях и за которое он несёт ответственность (в т.ч. имущество других работников).

· В отношении работников должен иметься приговор суда или решение о привлечении к административной ответственности. Причём размер похищенного или повреждённого значения не имеет.

· Срок увольнения – в течение месяца со дня вступления в законную силу приговора или решения.

Подпункт «д»: нарушение работником требований по охране труда.

· Это виновное нарушение, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (ст. 218 ТК РФ).

· Данное нарушение повлекло тяжкие последствия либо могло их заведомо повлечь (несчастный случай, авария, катастрофа).

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

· При этом должны соблюдаться общие принципы юридической ответственности (п. 33 => п. 53 ППВС №2), а именно, законность, соразмерность, обоснованность, гуманизм.

· Неоднократным считается второе и последующие нарушения, если взыскание за предыдущие не было снято (по ст. 194 ТК РФ – 1 год).

· При оспаривании такого увольнения проверяется законность всех взысканий, если они укладываются в срок давности, по общему правилу–3 месяца (п. 34-35 ППВС №2).

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 45 ППВС №2).

А) Закрытый перечень лиц: те, кто занят приёмкой, транспортировкой, хранением или реализацией денежных или товарных ценностей.

Б) Увольнение производится, если работодатель доказал виновные действия со стороны работника и это ведёт к утрате доверия. Т.к. виновные действия названы во множественном числе, то их должно быть минимум 2 (желательно – от трёх).

В) Если такое нарушение совершено не в связи с работой или не по месту работы, то увольнение не будет дисциплинарным и не надо соблюдать требования ст. 193 ТК РФ, однако в любом случае это должно быть хищение или иные корыстные действия.

Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 46 ППВС №2).

А) Закрытый перечень лиц (только те, для которых воспитание является основным или единственным содержанием трудовой функции).

Б) Понятие «аморальность» является оценочным, причём достаточно одного такого поступка.

В) Если такое деяние совершено не по месту работы или во внерабочее время, то работник также может быть уволен, однако такое увольнение не будет считаться дисциплинарной ответственностью. К нему не применяются сроки по ст. 193 ТК РФ.

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем, главным бухгалтером (п. 48 ППВС №2).

А) Закрытый перечень лиц (высший менеджмент).

Б) Необоснованность – оценочная категория, не всегда тождественная неправомерности, однако в любом случае, следствием такого решения стали неблагоприятные последствия (их можно было избежать при другом решении).

В) Наличие ущерба имуществу работодателя или его необоснованное использование. Причём достаточно одного случая.

Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 49 – 50 ППВС №2).

А) Закрытый перечень лиц (руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители).

Б) Достаточно одного такого нарушения, причём грубость является оценочной категорией. Однако оно должно вести к вреду жизни и здоровью работников или имуществу работодателя либо создавать заведомые условия для этого вреда.

Основания дисциплинарной ответственности завершились! Далее сроки по ст. 193 ТК РФ не действуют, увольнение должно производиться в разумные сроки.

Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: представление работником работодателю подложных документов при заключении рудового договора (п. 51 ППВС №2).

А) Такие документы должны быть представлены именно при заключении трудового договора.

Б) Тяжесть доказывания подложности документов ложится на работодателя.

В) Не путать со ст. 84 ТК РФ!

Пункт 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: (исключён, перенесён в п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: договорные основания увольнения.

А) Ограничения по кругу лиц. Только руководители организаций и члены коллегиального исполнительного органа организации.

Б) Это основание не предусмотрено законом, и устанавливается в самом трудовом договоре, так же как порядок и сроки увольнения.

Пункт 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: в других случаях, установленных ТК РФ или иными Федеральными Законами.

· Ст. 71 и 278 ТК РФ и др. Золотой парашют – величина отступных при увольнении руководителя по 278 ст. ТК РФ. Золотое приветствие – сумма, выплачиваемая руководителю при заключении трудового договора (под условием не увольнения в течение определённого срока).

· Закон «О государственной гражданской службе в РФ», «О прокуратуре», «О статусе судей» и др.

Статья 83 ТК РФ: прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (закреплено в ч. 1).

Пункт 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

А) Имеется в виду восстановление на работе по решению суда или Федеральной инспекции труда.

Б) Восстанавливаемый работник имеет абсолютный приоритет. Однако взятому на это место работнику должен быть предложен перевод на другую работу.

В) Если такой вакансии нет либо работник отказался от перевода, то такой работник увольняется с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Пункт 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: истечение срока действия или приостановление на срок более двух месяцев лицензии или специального права работника (в том числе, на управление транспортным средством). Сравнить со ст. 76 ТК РФ.

Статья 84 ТК РФ: прекращение рудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или другими Федеральными Законами обязательных правил при заключении трудового договора.

А) Это нарушение должно быть заключено именно при заключении трудового договора, и оно должно исключат возможность продолжения работы.

Б) Это нарушения сохраняется на момент увольнения.

В) Работник может быть уволен в любое время, как только будет выявлено это нарушение.

Г) Работодатель обязан предложить ему перевод на другую работу, а в случае увольнения выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка, если такое нарушение допущено не по вине работника.



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2017-02-07; просмотров: 86; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.213.110.162 (0.214 с.)