Тема 1. Основные течения управленческой мысли с 4-го тыс. До Н. Э. По XX В.

Тема 2. Развитие управленческой мысли в 4-м тыс. до н.э. - V в. н.э.

Цели и задачи изучения темы: изучить процесс становления управленческой мысли в Древнем Египте, Шумере, Аккаде, разработку проблем управления в Древнем Риме и Древней Греции.

 

Тема 3. Управленческая мысль в эпоху феодолизма и генезиса капитализма (V-ХVI вв.)

Цели и задачи изучения темы: ознакомиться с формированием управленческой мысли в Византии, Западной Европе V-ХVI вв.

Тема 4. Управленческая мысль в эпоху становления капитализма (ХVIII-ХIХ вв.)

Цели и задачи изучения темы: изучить воззрения на управление экономистов XVIII-XIX вв., эксперименты Р.Оуэна, разработки Ч. Бэббидж а о специализации и разделении физического и умственного труда.

Эксперименты Роберта Оуэна

Роберт Оуэн (1771- 1858) больше известен как представи­тель утопического социализма, но и в истории менеджмента он оставил свой след практическими экспериментами. Этот факт отмечают все крупнейшие историки менеджмента.

Жизнь Оуэна совпала с хронологи­ческими рамками великой промышленной революции. Он родился в семье лавочника. В школе учился всего четыре года. В двадцатилетнем возрасте на­чинает заниматься предпринимательской деятельнос­тью. Работал менеджером в «Чарлтон Твист Компани» в Манчестере и благодаря своим современным и эффективным принципам управления, вывел эту компанию в число национальных лидеров.

В 1800 г., в то самое время, когда Болтон и Уатт проводят свои знаменитые эксперименты, тридцатилетний Оуэн становится владельцем крупной текстильной фабрики в Нью-Ленарке (Шотландия). Здесь он и проводит свой знаменитый благодаря новому стилю социального управления первый эксперимент. Он решил на практике проверить, можно ли, улучшив условия жизни рабочих, сделать из них «интеллигентное, рациональное и доброе существо». До его прихода текстильная фабрика ничем особенным не выделялась. Более того, здесь были крайне неудовлетворительные условия труда, что не могло не сказаться на производительности. Население города составляло 2,5 тыс. человек. Здесь было много бродяг, нищих, пьяниц, преступников. Они олицетворяли собой пороки общества, созданные нечеловеческими условиями жизни. Создав команду единомышленников, Оуэн назначил их мастерами и начальниками цехов на своей фабрике. Они не только знали технологию производства, но и обязаны были справедливо обращаться с рабочими, что являлось основой реформы:

1.построил жилой дом на 500 человек, переселив туда детей из работных домов и приютов Эдинбурга.

2. построил коттеджи для рабочих с двух- и трёхкомнатными квартирами с минимальной оплатой за проживание.

3. нанял специальных людей для поддержания чистоты,

4. открыл магазин с недорогими продуктами,

5. организовал дешёвую столовую для холостяков,

6. открыл вечернюю и воскресную школы, библиотеку и читальню,

7. ввёл систему равного отношения ко всем религиям.

8. рабочий день постепенно сократился с 14 до 10 часов, что было очень серьёзным и смелым, рискованным шагом для того времени.

Эксперимент имел оглушительный успех. В учебниках по менеджменту его описывают как начало научного менеджмента. После введения в СССР после Великой Октябрьской социалистической революции 1917 г. восьмичасового рабочего дня и регулярных отпусков, эта социальная акция прокатилась по всему миру. Только в 1919 г. Франция первой на Западе устанавливает 8-час. рабочий день и только в мае 1936 г. регулярные отпуска. Сам Оуэн считал, что он просто опередил время. Многие историки менеджмента уверены, что зарубежный научный менеджмент ведёт свой отсчёт именно с экспериментов Роберта Оуэна, потому что он стал первым, кто практически решал и научно анализировал проблемы мотивации и производительности труда в их взаимосвязи, исходя из социальных отношений как базы, на которой менеджер должен строить свою работу.

Когда на собственные деньги Оуэн стал обставлять квартиры рабочим, они поначалу отнеслись к этому отрицательно. Но постепенно лёд непонимания таялю Благодаря этим и дру­гим нововведениям, его фабрика превратилась в одно из самых производительных и рентабельных предпри­ятий страны.

Успеха Оуэн достиг не только из-за исключительного внимания к человеческому фактору. Немало времени он уделял экономическим и техничес­ким проблемам производсьва, заботясь об увеличении прибыли и налаживании работы оборудования. От рабочих он добивался такой скоординированности действий, кото­рая напоминала бы по своей точности работу часового механизма.

Оуэн остался в истории социальной мысли и менеджмента выдающейся фигурой. Рано начав пред­принимательскую и менеджерскую деятельность и добившись на этом поприще впечатляющих успехов, Оуэн на склоне лет становится социальным мыслите­лем и просветителем. Казалось бы, деловой успех дол­жен вселить в него веру в непогрешимость частной собственности, в идеалы товарной экономики и коммер­ческого расчета. Но случилось обратное: он разуверил­ся в исходных принципах капитализма, считая более гуманным строем социализм. И когда Оуэн решился претворить в жизнь теоретические замыслы, потерпел крах. В 1817 г. (т. е. ровно за 100 лет до русской револю­ции) он выдвигает программу радикальной пере­стройки общества путем создания самоуправляю­щихся «поселков общности и сотрудничества», где нет частной собственности, классового антагонизма, эксплуатации, противоречий между умственным и физическим трудом. Однако основанные им опыт­ные коммунистические колонии в США («Новая Гармония») и в Великобритании потерпели неудачу.

Оуэну-капиталисту сопутствовал успех, а Оуэн-социалист потерпел жестокий провал. Почему? Анализ его социальных экспериментов поучителен для менедж­мента. Уже в своих первых экспериментах он исходил из социалистических идей. Человека делает среда, говорил он, и если ее улучшить, то улучшится и сам человек. Произ­несено это было еще в 1817 г., позже его идеи повторит К.Маркс, а в 1917 г. попытается реализовать в масштабах России В.И.Ленин.

Переделать среду целиком, т. е. весь капитализм, Оуэну и никому другому было не по силам. Он ограничился малым участ­ком земли, назвал его «Новой Гармонией» и пригласил сюда множество людей. Как всегда бывает в револю­циях и социальных экспериментах, к эксперименту пристроилось из­рядное число шарлатанов. Община, организованная в 1825 г., постепенно начинает расслаиваться, а затем и разваливаться. Люди чаще ходят на митинги, нежели работают, много говорят о том, как улучшить положе­ние дел, но ничего не хотят делать.

Оуэн перенес на коммуни­стическую общину порядок, отработанный им на капиталистической фабрике: жесткая регламентация и контроль, четкость операций, движений, поведения. «Калибровался» даже размер жилых квартир, одеж­да, утварь. И люди не выдержали. Первая причина поражения психологическая: ломались прежние стереотипы и мотивация. В коммуну шли добровольно в надежде на свободную жизнь, а получили жесточайшую регламентацию. Вторая причина роста неудовлетворенности — сам труд. Эпоха классического капитализма не стеснялась эксплуатировать человека. Нарождающийся капиталист во всех странах — России, Англии, Аме­рике — одинаков: он безжалостный хищник. Люди бе­жали к Оуэну именно от предпринимателей и от чрезмерного труда, полагая, что работать в коллекти­ве будет легко и необременительно. Они так и работали. В ре­зультате упала производительность труда, а за ней и рента­бельность производства. Начались межличностные конфликты и поиски виновных.

Сравнивая экономические и социальные экспери­менты Р.Оуэна, можно заключить, что в первом случае его реформы шли «снизу», а во втором — «сверху». Это две различные стратегии. В Нью-Ленаркском экспери­менте «маленький социализм» органично вырастал из «большого капитализма», а эксперимент «Новой Гар­монии» представлял собой искусственное взращивание коммунизма на почве, лишенной не только язв, но и до­стижений капитализма.

Сомнительна и тактика поведения Оуэна. Будучи капиталистом, он поддерживал и разжигал рабочее движение, митинговый демократизм. Превра­тившись в социалиста, он тут же его запретил. Иными словами, давление «снизу» ему было выгодно до опре­деленной поры — пока он не принялся за установле­ние социализма «сверху».

Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и произ­водительности в их тесной взаимосвязи. Не умаляя значения экономических факторов как материальной предпосылки производства, он в то же время исходил из социальных отношений как той базы, на которой менеджер должен строить свою работу. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению отношения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотношениям между работодателем и работника­ми. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами теории и практики менеджмента.

В подходах основоположников «научного менеджмента» лежало убеждение, что путь к увеличе­нию производительности труда кроется не только в усовершенствовании техники производства и методов труда, но и в мотивации рабочих, в их заинтересован­ности в применении нововведений. Подобная методо­логия сохранилась и позже, она стала центральной в деятельности следующего поколения реформаторов — «научных менеджеров» начала XX века.

Деятельность основоположников «научного менеджмента» тогда в Англии не оказала заметно­го влияния ни на теорию, ни на практику организации труда. Усилия горстки людей не изменили общего уров­ня управления промышленностью и научной мысли. Прогрессивные нововведения совершались индивиду­ально и разрозненно, их результаты были эффективны только в рамках отдельных предприятий. И хотя «вели­кие англичане» не представляли реальной обществен­ной силы, их усилия явились необходимым подготови­тельным этапом для рывка в развитии науки управления.

Лишь дальнейшее усиление концентрации капита­ла и промышленности позволило создать достаточную материальную и финансовую базу для проведения круп­ных научных исследований. К моменту возникновения системы Тейлора классический капитализм претерпел серьезные исторические изменения, реально обозна­чились контуры его новой фазы — высшей и последней - империализма. Деятельность английских менеджеров подготовила почву для возникновения и развития научного менеджмента.

Цели и задачи изучения темы: изучить основные факты и процесс становления управленческой мысли в России IX-XVI вв., «Русскую Правду» как памятник общественной мысли Киевской Руси, методы управления частным хозяйством, изложенным в «Домострое».

Таблица 13.1- Управление организацией как система (УС)

УС в статике	УС в динамике
Механизм управления	Структура управления	Процесс управления	Развитие управления
Функции управления	Кадры управления	Содержание процесса	Экономика изменений в организации
Методы управления	Техника управления	Организация процесса	Эффективность изменений в организации
Цели управления	Оргструктуры	Технология процесса	Разработка теорий (науки) управления
Принципы управления	Органы управления		Эксперимент (рационализация)
			Подготовка новых кадров управления
Характеристики системы	Элементы системы	Взаимодействие элементов	Адаптация и развитие системы

 

В целом указанные положения были скорее планом разработки науки управления, чем реальными научными открытиями в этой области. Как отмечал Г.Х. Попов, теория управления не может быть создана без участия реальных руководителей. Однако в те годы отсутствовал «механизм, который бы связал вместе руководите­лей и ученых. Этот механизм должен быть постоянно действу­ющим. Этот механизм должен соединить знания, умения и опыт руководителя со способностью ученого анализировать, обобщать, оценивать, формулировать».

В качестве основных предлагались две формы контактов ученых и хозяйственников: рационализация, или эксперименты управления (включая управленческое консультирование); учеба руководи­телей.

Обе формы стали активно внедряться в практику управления. Были открыты специальности по управлению в раз­личных вузах страны, были созданы факультеты «организаторов производства». Одновременно учебные и отраслевые институты приступили к выполнению крупномасштабных хоздоговоров (консалтинговых проектов) с предприятиями страны по проблемам совершенствования управления. В исследованиях они использовали отечественные и зарубежные достижения в области науки управления и управленческого консультирования, одновременно способствуя дальнейшему развитию науки управления.

В 1980-90-е гг. было создано большое количество творческих научных коллективов, избравших предметом своих научных инте­ресов разработку науки управления общественным производством. Это лаборатории проблем управления в МГУ, в Московском инженерно-экономическом институте, Московском институте народного хозяйства им. Г.В. Плеханова, Ленинградском финансово-экономическом институте им. Н.А. Вознесенского, в академических и отраслевых научно-исследовательских институтах и др. Эти лаборатории на­чали масштабную, многоплановую работу по сбору и системати­зации накопленных результатов в мировой науке управления, формированию информационного обеспечения специалистов управления, разработке и реализации планов научных исследова­ний по управлению, внедрению управленческого консультирования в практику выполнения хоздоговоров.

Было налажено переиздание и издание отечественной и зарубежной литературы по проблемам теории и практики управления, появилась управленческая рубрика во многих эконо­мических, юридических, социологических и других периодических изданиях. Начали выходить ежемесячный реферативный сборник ВИНИТИ «Организация управления», специальные сборники «Организация управления» в серии АН СССР «Итоги науки», став­ший популярным журнал «ЭКО» и др. Именно в эти годы были переизданы труды П.М. Керженцева и А.К. Гастева; вышла коллективная монография «Научная организация труда и управления» (1966); переведены с английскогог языка работы В.И. Терещенко «Организация и управление» (1965) и «Курс для высшего управленческого персонала» (1970); опубликованы работы Д.М. Гвишиани «Организация и управление», С.М. Каменицера «Основы управления промышленным производством», Л.Н. Кача­линой «Научная организация управленческого труда — оргпроектирование», труды Р.А. Белоусова, Д.М. Берковича, А.Г. Аганбегяна; коллективные монографии «Управление социалистическим произ­водством: Вопросы теории и практики», «Научные основы управле­ния социалистическим производством» (под редакцией Д.М. Крука), «Теория управления социалистическим производством» (под ре­дакцией О.В. Козловой), «Организация управления общественным производством» (под редакцией Г.Х. Попова, Ю.И. Краснопояса) и многие другие.

Наряду с издательской активностью заметно увеличилось число мероприятий научно-организационного характера. В эти годы в СССР регулярно проводились международные и всесоюзные, республиканские межотраслевые и отраслевые конференции, сим­позиумы, семинары и другие форумы, собиравшие на свои заседа­ния известных ученых и специалистов по управлению, практиков-бизнесменов, педагогов и молодых специалистов со всего мира. Наиболее крупными мероприятиями были всесоюзные конференции по теме «Проблемы научной организации управления социалис­тической промышленностью», после завершения которых публи­ковались рекомендации для центральных органов управления по важнейшим направлениям совершенствования управления народ­ным хозяйством в целом и отдельными его отраслями на основе комплексного и системного подхода.

Наряду с разработкой общих проблем управления некоторые ученые продолжали исследования функциональных, элементных и аспектных проблем управления. Наибольший интерес для истории управленческой мысли представляют разработки тех лет в области методов управления, функций и структур управления, кадров и процессов управления, совершенствования управления.

Острейшей была полемика ученых-спе­циалистов относительно обоснования экономических методов управления.

Наиболее аргументированна была точка зрения ученых-управленцев МГУ, которые в своих разработках использовали результаты разработок ученых кафедр политической экономии и экономики промышленности МГУ.

В монографии «Методы управления социалистическим производством» под ред. Г.Х. Попова структура производственных отношений рассматри­валась как единство 3 групп отношений:

1) непосредственно общественных, планомерных отношений;

2) товарных эквивалентных возмездных отношений;

3) косвенных товарных отношений.

Эта основа позволила перейти от раскрытия содержания трёх видов отношений к трактовке и конкретизации трёх групп экономических методов:

- методов планомерного управления;

- планомерно-стоимост­ных методов;

- методов косвенного воздействия.

Важнейшей общей экономической характеристикой 3 групп методов был экономический расчет. Его основой были сознательное использование всей системы экономических законов, пред­видение экономических последствий управленческих решений, материальная заинтересованность и материальная ответственность управленцев за последствия принимаемых реше­ний.

Экономический расчет состоял из двух форм: прямого эко­номического расчета, основанного на 1-й группе отношений и хозяйственного расчета, основанного на 2-й и 3-й группах отно­шений.

При этом отмечалась устойчивая тенденция в обществе к усилению и расширению действия хозрасчетных отношений. В свою очередь, в качестве средства практического исполь­зования экономических методов, предлагались различного рода показатели, характеризующие качественные результаты хозяйственной деятельности (эффективность управления производством на разных уровнях народного хозяйства). Среди показателей выделялись директивные, расчетные и внутренние (собственные); натуральные и стоимостные; эквивалентные и неэквивалентные и т. п. Указанные показатели раскрывались по содержанию, и различались в зависимости от уровней управления.

В 1970—90-е годы советские ученые и практики продолжали развивать концепцию совершенствова­ния и развития системы управления, которая базировалась на триедином подходе, разработанном в 1920-е гг.: научные исследования в области управления; подготовка новых кадров управления для работы в изменяющихся и измененных условиях; рационализация (экс­перименты) всех элементов системы управления.

Этот подход, впервые найденный и реализованный в 1920-х гг. в Советской России, усовершенствовали в 70-х годах XX в. в СССР, актуален и сегодня, особенно в той его части, которая относится к проведению кадровой работы.

Результаты научных исследований находили отражение в пар­тийных и правительственных документах, что слу­жило толчком для дальнейшего развития научной мысли. Среди «Основных направлений развития народного хозяйства на 1976—1980 годы» были названы совершенствование планирования, методов хозяйствования и экономического стимулирования, организационной структуры управления. На апрельском (1985 г.) Пленуме ЦК КПСС указывалось на необходимость приведения форм хозяйствования в соответствие с современными условиями и по­требностями, намечены более конкретные направления совершен­ствования и перестройки системы управления. Эти направления ставили перед советской наукой управления очередные задачи ее организации в области междисциплинарных исследований акту­альных проблем, мобильности научных кадров, гибкости структур научных учреждений и разработок.

С начала 1980-х годов в теории управления постепенно нарас­тало понимание необходимости изменения сложившейся административно-командной системы. В работах экономистов этого периода закладывались теоретические основы для осуществления реформы. В них обосновывалась необходимость радикальных сдвигов в соотношении централизованного управления и хозяйственной свободы производственных звеньев, в установ­лении новой меры сочетания плановости и рыночных методов, предусматривающей существенное расширение самостоятельности основного звена экономики и резкое повышение уровня его ответ­ственности за конечные итоги производственной деятельности - формулировалась концепция «ко­ренной перестройки» системы управления экономикой.

Новая система мыслилась в рамках существующего строя. Она должна была придать ему большую устойчивость и динамизм, упрочить его основы, укрепить порядок и организованность. Но усилия по «коренной перестройке» управления, сохра­няющие централизованный план и только государственную форму собственности, большинство других основополагающих социалистических ценностей, не сработали. Тогда, в 1986—1989 гг., в дискуссиях был поставлен вопрос: а возможна ли в принципе новая система управления в рамках существующей модели социализма. В этот период страна зачитывалась публикациями Л.И. Абалкина, П.Г. Бунича, Г.Х. По­пова, Н. Шмелева и других экономистов, открыто и остро ставивших этот вопрос. В подавляющем большинстве публикаций ещё не подвергалась сомнению доброкачественность социалистической идеи, но уже говорилось о кризисе ее существующего варианта, о несовместимости рыночной системы и плана, о необ­ходимости исторического перевоплощения прежде всего самой социалистической идеи. События 1991 г. завершили социалистический этап развития, а вместе с этим и окончание очередного этапа эволюции управленческой мысли.

Подводя итог,можно утверждать: развитие взглядов на управ­ление социалистическим производством, происходившее все предыдущие годы, послужили основой для проведения в середине 1990-х годов радикальной перестройки политической и экономи­ческой систем управления в нашей стране. Перестройка привела к разрушению системы централизован­ного управления.

Так, на смену хозрасчету в форме арендного подряда пришла кооперативная форма управления. Бурно развивалась система совместных предприятий, служившая своего рода мостом между советской системой централизованного управления и новейшими зарубежными децентрализованными системами. Развиваемые различные формы собственности трансформиро­вались в многообразие форм и методов управления. Сегодня, как и многие годы назад, актуальными остаются проблемы функ­ций, структур и процессов управления, но уже в терминах ре­структуризации управления организациями с учетом перехода на рыночную экономику; кадровые проблемы и среди них вопросы мотивации и стимулирования; вопросы подготовки, оперативной переподготовки кадров для работы в но­вых условиях.

Все более актуальными в научных исследованиях по управлению становятся новые парадигмы управления: стра­тегическое управление и стратегический маркетинг; организаци­онная культура и организационное развитие; реструктуризация и реинжиниринг, бенчмаркинг и управление изменениями; науча­ющиеся организации и ситуационное лидерство.

Вопросы для повторения:

1. Перечислите основные идеи «товарников».

2. В чем суть критических замечаний реформаторских взглядов «товарников» в работах А.В. Бачурина, А.М. Еремина, Н.А. Моисеенко, М.В. По­пова?

3. Основные идеи «аспектной» концепции управления производством.

4. Основное содержание комплексной характеристики управ­ления производством, сформулированное Центром проблем управления экономического факультета МГУ.

Резюме по теме:В результате многочисленных исследований, проводимых различными научными коллективами, а также под влиянием реформы управления экономикой страны 1960-х гг. в СССР стала формироваться комплексная наука управления социалистическим общественным производ­ством. Обосновывался приоритет экономических методов управления над адми­нистративными, поскольку они создают возможность саморегулирования, совершенствования хозяйства, исправления ошибочных решений. В результате дискуссий возобладала аспектная концепция управления производством. Акцент делался на преимущество про­изводственных отношений над управленческими.

В 1980-90-е гг. было создано большое количество творческих научных коллективов, избравших предметом своих научных инте­ресов разработку науки управления общественным производством. Было налажено переиздание и издание отечественной и зарубежной литературы по проблемам управления, появились управленческие рубрики в эконо­мических, юридических, социологических и других периодических изданиях.

В острой полемике ученых-спе­циалистов относительно обоснования экономических методов управления самой аргументированной была точка зрения ученых-управленцев МГУ, использовавших результаты разработок ученых кафедр политической экономии и экономики промышленности МГУ.

 

 

Концепции лидерства

Исследования на тему лидерства в XX в. касались относительно малого числа великих людей, которые живут в любом обществе, работают в любой орга­низации и обладают определенными чертами характера, присущими не всем и не в одинаковой степени. Так появились теории лидерских качеств или искусство лидерства. Первые системные исследования по теме лидерства были направлены на идентификацию характерных черт выдающихся лидеров. Достижения великих людей вызывают всеобщее вос­хищение. Американец О. Тид в книге «Инстинкты на производстве» (1918) рассмотрел ряд наиболее важных инстинктов, в том числе и ли­дерство. Лишь немногие при­званы быть лидерами, большинство же хотят, чтобы их вели, и чувствуют себя удовлетворенными в качестве ведомых. К основным чертам лидера он относил следующие:

• физическая и эмоциональная выносливость. Лидерство — это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего уровня;

• понимание назначения организации и направления ее деятель­ности. Лидер должен иметь цели и воодушевлять других на их достижение;

• энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми». Их энтузиазм так или иначе трансформируется в господство и влияние;

• дружелюбие и привязанность. Тид считал, что для лидера хуже, когда его боятся, чем любят. Лидерам необходимо, чтобы им симпатизировали ведомые, если они хотят воздействовать на них;

• порядочность.

P.M. Стогдиллв статье «Исторические тренды в тео­риях и исследованиях лидерства» (1974), обобщил пройденный исследовательский опыт, предложив рассматривать лидерство как активную деятельность.На первый план выдвинулся приоритет изучения поведения лидера, а не его личных качеств. Наибольшую известность проводившимся в университете ис­следованиям принесла идентификация двух факторов, или измере­ний, лидерства: внимание к подчиненным и введение в структуру. Внимание к подчиненным включает поддержку их, дружелюбие и признание индивидуального вклада каждого в достижение об­щей цели. Введение в структуру (или посвящение) в большей мере касается аспектов ориентации на решение поставленной задачи (например, управление, оценка результатов деятельности, кален­дарное планирование и пр.).

Д. Макгрегор в работе «Человеческая сторона предприятия» (1960 предложил теорию, ставшей извенстной как теория Х и теория Y. Суть каждой из них в следующем:

Теория X: Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится уклоняться от работы, насколько это возможно. В силу того, что люди не расположены к труду, их следует при­нуждать, контролировать, руководить ими и угрожать им на­казанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных организацией целей. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управ­ляли, он стремится избежать ответственности и относительно нечестолюбив.

Теория Y:Затраты физических и духовных сил на работе столь же естест­венны, что и при игре или отдыхе. Угроза наказания или внешний контроль не являются един­ственными средствами, стимулирующими достижение постав­ленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены. Приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующегося с достижением этих целей. Нормальный человек, поставленный в соответствующие усло­вия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретатель­ность и созидательность при решении организационных про­блем часто встречаются у людей. В условиях современного индустриального общества интел­лектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью.

Р. Лайкертв книге«Новые модели менеджмента» (1961) воспроизвел типы (классы) проблем, с которыми приходится иметь дело, если раз­мышлять о подходящих и неподходящих стилях лидерства. Эта работа основана на более многочисленных и достоверных данных, чем большинство других исследований в этой области.

В своей книге Лайкерт высказал много идей управления, но две из них имеют особую значимость для менеджеров. Во-первых, наиболее эффективными лидерами-менеджерами становятся те, кто выполняет связующую функцию между высшим и низшим уровнями организации. Во-вторых, Лайкерт предложил ставший знаменитым принцип поддержания отношений, который гласил: лидеры должны обеспечивать максимальную воз­можность того, чтобы все действия в рамках определенной орга­низации рассматривались как взаимодополняющие и были на­правлены на формирование и поддержание личного достоинства и значимости сотрудников. В работе «Человеческая организация» (1967) Лайкерт сопоста­вил разные типы организаций, взяв за основу типы принятого уп­равленческого стиля. В результате он выделил 4 типа организаций.

• Организации 1-го типа. По Лайкерту, это — эксплуататорские и авторитарные организации. В таких организациях менеджеры и лидеры не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Поток информации направляется сверху вниз, а та скудная инфор­мация, которая поступает наверх, как правило, неточна и искажена. Цели навязываются сверху, где принимаются все важные решения.

• Организации 2-го типа. Это — благожелательный и авторитарный тип организации. Лидеры и их подчиненные демонстрируют взаимоотношения по принципу «мастер — работник». В большей мере, чем в организации 1-го типа, подчиненные посвящены в дела организации. Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх. Взаимоотношения лидеров и подчиненных можно назвать патерналистскими.

• Организации 3-го типа. Эту систему Лайкерт назвал консуль­тативной формой организации, так как здесь лидеры все еще осуществляют полный контроль, но обращаются за консульта­цией к своим работникам, прежде чем принять окончательное решение. Сообщения наверх осторожны и неоткровенны, отсутствует свободная передача информации.

• Организации 4-го типа. Этот тип организации Лайкерт опре­делил как основанный на участии. Лидеры доверяют подчинен­ным и убеждены в том, что их персонал ответственно трудится для достижения поставленных организацией целей. Сообще­ния налажены четко, информационный поток осуществляется вертикально и горизонтально. Цели формулируются по прин­ципу соучастия людьми, которые непосредственно вовлечены в практическое решение задач.

Ф. Фидлерасчитают основа­телем теорий ситуационного лидерства. Развивая взгляды на эффективное лидерство в зависи­мости от условий, Фидлер охарактеризовал ситуации, в которых оказываются различные группы людей. За основу были взяты 3 критерия:

1. Власть лидера, обусловленная его служебным положением.

2. Характер задания: структурированное или нет.

3. Отношения «лидер – подчиненный.

Исходя из этого, Фидлер классифицировал ситуа­ции, с которыми сталкивается лидер, в зависимости от степени их благоприятности или не благоприятности. Рассматривая 3 критерия измерения — служебное положение, структуру заданий и отноше­ния «лидер - подчиненный» — во всевозможных комбинациях, он получил 8 самостоятельных комбинаций.

Комбинация 1 означает наиболее благоприятную ситуацию, в которой оказывается лидер: служебное положение гарантирует прочную власть, задание хорошо структурировано, отношения «лидер — подчиненный» позитивны. В качестве примера можно привести популярного командира взвода в армии.

Комбинация 8 наименее бла­гоприятна: служебная власть лидера слаба, задание не структуриро­вано, отношения «лидер — подчиненный» негативны. В качестве примера можно привести непопулярного руководителя проекта, решающего с группой инженеров сложные технические проблемы.

Чтобы определить наиболее эффек­тивный стиль лидерства для каждой из 8 комбинаций, Фидлер класси­фицировал лидеров — руководителей групп на основе их поведения по отношению к «наименее предпочтительным сотрудникам (НПС)». Без учета многочисленных деталей очки лидеру по показателю НПС зачислялись в зависимости от того, как он реагировал на сотрудника, с которым менее всего хотел бы работать. Так появилась классификация: лидер, ориентированный на человеческие отношения, лидер, ориентированный на задание.

Основной результат исследований Фидлера: лидеры, движимые идеей выполнения задания, как пра­вило, достигают лучших результатов и в крайне благоприятных ситуациях, и в неблагоприятных ситуациях. Напротив, лидеры, движимые стрем­лением формировать отношения, обычно получают наилучшие результаты в промежуточных или умеренно благоприятных (не­благоприятных) ситуациях. Эти оригинальные выводы он изложил в статье «Ситуационная модель — новые направления в лидер­стве» (1974).

В 1973 г. в монографии В. Врума и Ф. Йеттона «Лидерство и принятие решений» была сформулирована новая модель лидера. Эта модель иллю­стрирует, насколько эффективны различные стили лидерства и решения проблем. Данный подход позволяет сделать вывод, что эффективный лидер может и должен демонстрировать самые разные стили лидерства и разрешения проблем в зависимости от типа проблем и конкрет­ного времени их появления. Далее в статье «Принятие решений как социальный процесс: нор­мативная и дескриптивная модель поведения лидера» (1974) В. Врум и А. Яго попытались развить ранее полученные резуль­таты, разработав программу обучения лидерству. Идеи Фидлера были развиты в теории «путь — цель» Р. Хаусом и Т. Митчеллом. Изложена она была в статье «Теория лидерства «путь — цель» (1974). Они исследовали проблему влияния поступков ли­дера на восприятие подчиненными цели своей работы, личных целей и путей достижения этих целей. Теория «путь — цель» во многом основывается на процессуальной теории мотивации — теории ожиданий.

С точки зрения практики теория «путь — цель» предлагает не­сколько положений, которыми лидеры могут руководствоваться в своих действиях по стимулированию более высокой продуктив­ности подчиненных.

• Лидеры могут усилить мотивацию, выявляя и стимулируя по­требности подчиненных в высоких результатах, которые они могут контролировать. Они могут обсуждать со своими подчи­ненными возможности потенциального служебного роста и за­работка для тех, кто выполняет специальные задания.

•Лидеры могут эффективно повышать мотивацию, выплачивая поощрительные вознаграждения тем членам группы, которые достигают высокой продуктивности.

• Лидеры могут облегчить достижение поставленных целей, ин­структируя и советуя. Лидеры, принимающие на себя ментор­ские функции, могут, например, усилить мотивацию подчи­ненных, оказывая им помощь, давая мудрый совет или делясь опытом, д