Заработная плата: понятие, формы, системы. Порядок выплаты заработной платы

 

Согласно ст. 57 ТК Республики Беларусь заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или(и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Являясь одним из элементов трудовых правоотношений, заработная плата характеризуется основными признаками:

· это оплата трудовой функции, выполняемой работником;

· гарантирована фактическим выполнением трудовой функции работником;

· выплачивается в денежной и(или) натуральной форме;

· размер определяется на основании количественных и качественных характеристик труда, выраженных в нормах и расценках;

· ограничена установленным государством минимумом и не ограничена по максимуму.

Понятие «заработная плата» следует отличать от понятия «доход», являющегося более широким и включающим в себя заработную плату. Виды дохода:

– по договорам гражданско-правового характера – в отличие от заработной платы это оплата конечных результатов труда, не имеющая ограничений по размеру;

– доходы от предпринимательской деятельности;

– авторские вознаграждения;

– доходы, получаемые в результате пользования и распоряжения частной собственностью;

– пенсии, пособия и др.

Правовое регулирование заработной платы выражается в установлении нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения. Применяются государственный и договорной методы регулирования заработной платы.

Государственный метод правового регулирования заработной платы выражается в установлении норм оплаты труда, являющихся обязательными для сторон любого трудового договора, а именно:

· гарантированный минимум оплаты труда;

· обеспечение охраны заработной платы от необоснованных удержаний;

· определение правил оплаты труда при отклонениях от условий, предусмотренных тарифами и др.

Договорное регулирование заработной платы осуществляется на основе коллективных договоров, соглашений (коллективно-договорное) и на основе трудового договора (индивидуально-договорное). Коллективно-договорное регулирование осуществляется на основе коллективного договора, соглашений. В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников могут устанавливаться нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В тарифных и местных соглашениях может устанавливаться минимальный размер тарифной ставки 1-го разряда; повышенные нормы оплаты при отклонениях от нормальных условий труда; основные положения стимулирования работников за результаты труда и др.

В коллективном договоре могут быть определены формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, доплаты, надбавки, сроки выплаты заработной платы и др. Согласно п. 7 ст. 19 ТК Республики Беларусь, условия об оплате труда должны быть включены в трудовой договор.

Формы оплаты труда – это способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определенных показателей. В зависимости от способа учета затрат труда различают две формы оплаты труда:

1. сдельная: показатель – количество изготовленной продукции, выполненных операций, заработная плата выплачивается за каждую единицу изготовленной продукции, произведенных операций;

2. повременная: показатель – время, в течение которого работник осуществляет трудовую функцию, заработная плата выплачивается за фактически отработанное время.

Сдельная и повременная формы оплаты труда разделяются на системы. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

1) прямая сдельная – оплачивается каждая фактически произведенная единица продукции установленного качества по установленным расценкам;

2) сдельно-премиальная – заработок по прямым сдельным расценкам увеличивается на величину премии за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы;

3) сдельно-прогрессивная – в пределах установленных норм труд оплачивается по установленным расценкам, а свыше – по повышенным расценкам;

4) косвенная сдельная – размер заработной платы вспомогательного работника прямо зависит от выработки обслуживаемого им основного работника;

5) аккордная – оплачивается не единица продукции, а комплекс работ (строительство, ремонтные работы и др.).

Системы сдельной формы оплаты труда могут применяться индивидуально к отдельному работнику и коллективно к части трудового коллектива.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

1) простая повременная – заработная плата начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время;

2) повременно-премиальная – заработная плата, начисленная по тарифной ставке (окладу), увеличивается на величину премии.

Размеры заработной платы, согласно ст. 63 ТК Республики Беларусь, устанавливаются нанимателем на основании коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Заработная плата делится на две части: основную (тарифная ставка, оклад) и дополнительную (доплаты, надбавки, премии, носящие постоянный характер).

Тарифная ставка (оклад) – это размер оплаты труда работника в единицу времени, выраженный в денежной форме.

Доплаты – это надтарифная часть заработной платы, носящая компенсационный характер за особые условия труда. Виды доплат:

· за ненормированный рабочий день;

· за руководство бригадой;

· за многосменный режим работы;

· за работу в ночное время;

· за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

· за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

· за интенсивность труда и др.

Надбавки – надтарифная часть заработной платы, носящая стимулирующий характер. Устанавливаются за:

· высокое профессиональное мастерство;

· квалификационные классы;

· знание иностранных языков;

· стаж работы в определенной отрасли и др.

Премия – особое дополнительное вознаграждение за достижение определенных показателей работы. Используется при повременной и сдельной форме оплаты труда. Положением об оплате труда, коллективным договором определяются размеры премий, показатели и условия премирования, порядок начисления и выплаты премий, основания их уменьшения или неначисления. Согласно ст.196 ТК Республики Беларусь премии могут носить разовый характер.

Согласно статьям 73, 74 ТК Республики Беларусь заработная плата должна выплачиваться в национальной валюте не реже двух раз в месяц:

– аванс за первую половину месяца;

– окончательный расчет за отработанный месяц.

Конкретные даты должны быть определены в коллективном договоре, трудовом договоре. Там же может быть предусмотрен безавансовый порядок выплаты заработной платы. При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или нерабочими государственными праздниками и праздничными днями она должна выплачиваться накануне. За время отпуска заработная плата выплачивается не позднее чем за два дня до его начала (ст. 176 ТК Республики Беларусь). При увольнении все выплаты, причитающиеся работнику, производятся в день увольнения.

Заработную плату должен получать лично работник, если иное лицо, то по доверенности, выданной в установленном порядке. Формы выплаты заработной платы: денежная; натуральная; смешанная.

Денежная форма оплаты может быть заменена частично или полностью с согласия работника и только на товары, подходящие для личного потребления им и его семьей. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 апреля 2000 г. № 603 установлен перечень товаров, которыми не может производиться натуральная оплата труда (нефтепродукты, ГСМ, лекарственные средства и др.). При выполнении работ в условиях труда, отличающихся от нормальных, оплата труда осуществляется в соответствии со специальными правилами (п. 4 ст. 56 ТК Республики Беларусь).

 

Дисциплина труда. Дисциплинарная и материальная ответственность работников

 

Трудовая дисциплина – это добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.

Внутренний трудовой распорядок – это система регулируемых нормами трудового права отношений, представляющих собой режим, обеспечивающий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции и выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса. Внутренний трудовой распорядок регулируется Трудовым кодексом Республики Беларусь, другими актами законодательства: правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), уставами о дисциплине, локальными нормами, утверждаемыми руководителями нанимателей по согласованию с профсоюзами и действующими в пределах одного нанимателя; техническими правилами, инструкциями.

ПВТР – основной документ, регулирующий организацию труда, укрепление трудовой дисциплины. ПВТР подразделяются на типовые, отраслевые и местные.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 и являются образцом для разработки отраслевых и местных правил. В них сформулированы общие положения, определяющие внутренний трудовой распорядок у нанимателя. Отраслевые ПВТР отражают специфические условия труда (режим работы, дополнительные меры по охране труда и т.п.) в каждой отдельной отрасли экономики. Утверждаются министерствами и ведомствами, не должны противоречить ТК Республики Беларусь, Типовым ПВТР и не могут устанавливать дополнительные меры дисциплинарных взысканий. Местные ПВТР утверждаются нанимателем с участием профсоюзов. Их наличие (в отличие от отраслевых ПВТР) обязательно. Более подробно отражают специфику производственных условий у конкретного нанимателя. Являются локальным нормативным актом. Могут включать следующие разделы:

– общие положения;

– порядок приема и увольнения работников;

– обязанности работников;

– обязанности нанимателя;

– правовое регулирование рабочего времени и его использования;

– порядок поощрения за успехи в работе;

– ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

К числу локальных нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок, относятся должностные инструкции. Они уточняют права и обязанности работников по отдельным профессиям, специальностям, должностям. Действуют в пределах конкретного нанимателя.

Наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При установлении более высокой квалификации (разряда, класса, категории и др.) по профессии (должности) или при продвижении по работе нанимателем учитываются успешное прохождение работниками профессиональной подготовки, повышение квалификации, прохождение стажировки, переподготовки, общее среднее и профессионально-техническое образование, а также получение ими среднего специального, высшего образования, наличие ученой степени, звания (ст. 205 ТК Республики Беларусь).

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом.

Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с нанимателем, за совершение которого предусмотрено трудовым правом применение дисциплинарных взысканий. Дисциплинарный проступок, как любой вид правонарушений, характеризуется составом правонарушения, включающим 4 элемента: субъект, объект, субъективную сторону, объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится в трудовых правоотношениях с нанимателем и, следовательно, обязан подчиняться трудовому распорядку, установленному у данного нанимателя.

Объект дисциплинарного проступка – это трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах и трудовым распорядком, установленным ПВТР.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка – это психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению. Признаками субъективной стороны дисциплинарного проступка являются цель, мотив, вина (центральный признак).

Вина – это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить. Вина работника проявляется в форме умысла (прямого или косвенного) или небрежности (неосторожность или самонадеянность). При совершении дисциплинарного проступка с умыслом работник сознает противоправность его последствий и желает (или не желает, но сознательно допускает) их наступления (например, нарушения норм по технике безопасности и др.). При совершении дисциплинарного проступка по небрежности (наиболее распространенная форма вины в трудовых правоотношениях) работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего противоправного деяния, но легкомысленно рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит вредных последствий, хотя должен был их предвидеть в силу должности, профессии, специальности (переоценивает свои знания, умение, опыт).

Объективная сторона дисциплинарного проступка – это внешнее выражение правонарушения. Характеризуется следующими признаками: противоправное деяние (действие либо бездействие), посягающее на трудовой распорядок; вредные последствия деяния; причинная связь между ними; место; время; способ.

Противоправным считается деяние, нарушающее какое-либо правовое предписание или трудовой договор либо приводящее к неисполнению или ненадлежащему исполнению возложенных на работника трудовых обязанностей. Необходимо учитывать характер и степень общественной вредности проступка.

По общему правилу противоправное деяние признается дисциплинарным проступком, если оно совершено в рабочее время. Но для некоторых категорий работников (работники правоохранительных органов, работники, выполняющие воспитательные функции) дисциплинарным проступком является недостойное поведение в нерабочее время постольку, поскольку наносит ущерб авторитету нанимателя.

Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть зафиксирован в установленном порядке, иначе работник не подлежит дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарный проступок служит основанием для дисциплинарной ответственности работника. Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, устанавливающая неблагоприятные последствия для работника за совершенный дисциплинарный проступок. Работник несет дисциплинарную ответственность в пользу нанимателя.

Согласно ч. 3 ст. 199 ТК Республики Беларусь за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание. Трудовым законодательством установлены правовые гарантии против необоснованного наложения дисциплинарных взысканий. Они выражены в обязанности нанимателя соблюдать установленную процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а именно:

· предварительно получить от работника объяснения в письменной форме;

· довести до сведения работника под расписку приказ или распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания;

· соблюсти установленные Трудовым кодексом сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Перечень дисциплинарных взысканий, установленных Трудовым кодексом, является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение.

Систематически нарушающим трудовую дисциплину считается работник, если, имея дисциплинарное взыскание, он в течение года со дня его применения вновь нарушил трудовую дисциплину.

Сущность увольнения как дисциплинарного взыскания состоит в том, что оно прекращает трудовые правоотношения данного нанимателя с работником, для которого в связи с этим наступают наиболее невыгодные правовые последствия по сравнению с замечанием, выговором, являющимися моральными мерами воздействия и состоящими в осуждении поведения работника нанимателем и в трудовом коллективе.

Материальная ответственность работника - это обязанность работника возместить в установленных законодательством пределах и порядке ущерб, причиненный по его вине нанимателю, с которым он состоит в трудовых правоотношениях.

Условия наступления материальной ответственности работника:

· причинение прямого действительного ущерба (ч. 2 ст. 400 ТК Республики Беларусь);

· противоправность деяния работника – нарушение работником нормативных актов, выражается в форме действия или бездействия;

· вина конкретного работника в причинении ущерба – в форме умысла (прямого или косвенного) или неосторожности в виде самонадеянности или небрежности;

· прямая причинная связь между противоправным деянием работника и наступившим ущербом.

Работник не несет материальную ответственность за ущерб, причиненный в силу необходимой обороны или крайней необходимости. В трудовом праве действует презумпция невиновности лица в причинении ущерба. Обязанность доказать факт причинения вреда и других условий материальной ответственности лежит на нанимателе, но при наступлении полной материальной ответственности на основании ст. 404 ТК Республики Беларусь работник обязан доказывать отсутствие своей вины.

Материальная ответственность отличается от гражданско-правовой по следующим признакам:

1) к ней могут привлекаться только лица, состоящие в трудовых отношениях с нанимателем, которому по вине работников причинен ущерб;

2) носит личный характер;

3) наступает лишь при наличии вины работника, от ее формы зависит размер взыскиваемого ущерба;

4) возмещению подлежит только прямой действительный ущерб за исключением п. 6 ст. 404 ТК Республики Беларусь;

5) размер ограниченной материальной ответственности соизмеряется с величиной заработной платы работника;

6) как правило, солидарная ответственность работников не допускается за исключением лиц, причинивших ущерб преступными деяниями;

7) порядок возмещения ущерба более дифференцирован (допускается удержание нанимателем части заработной платы работника);

8) более краткие сроки для привлечения к материальной ответственности – для обращения в суд – 1 год со дня обнаружения причиненного работником ущерба.

Размеры материальной ответственности зависят от формы вины. Умышленное причинение ущерба обычно влечет более строгую материальную ответственность. Согласно ст. 401 ТК Республики Беларусь работники несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по их вине. Ограниченная материальная ответственность в указанных случаях может быть установлена ТК Республики Беларусь, коллективными договорами.

Полная материальная ответственность наступает в соответствии со ст. 404 ТК Республики Беларусь. Основанием является письменный договор об обеспечении сохранности имущества, переданного работнику для хранения или других целей. Договор может быть заключен с работником, достигшим 18 лет. При этом выполнение соответствующих обязанностей должно составлять для работника его основную трудовую функцию, что оговаривается при приеме на работу. Отказ от заключения такого договора без уважительных причин рассматривается как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями. Отказ от заключения договора по уважительным причинам влечет обязанность нанимателя предложить работнику другую работу.

О необходимости заключить договор о полной материальной ответственности работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц. В случае отказа он может быть уволен по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь. Обязательно соблюдение простой письменной формы договора и оформление его в 2 экземплярах.

Примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и Примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 764.

Разновидностью полной материальной ответственности является коллективная (бригадная) материальная ответственность, которая устанавливается при наличии следующих условий:

· работы, при выполнении которых надлежит установление материальной ответственности, выполняются работниками совместно;

· нет возможности разграничить материальную ответственность каждого работника на основании договора об индивидуальной материальной ответственности;

· каждый из работников достиг 18 лет.

Члены коллектива освобождаются от возмещения ущерба, если:

· установлено, что ущерб причинен не по их вине;

· известны конкретные виновники причиненного ущерба из числа членов данного коллектива;

· ущерб относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска.

Положение о коллективной (бригадной) материальной ответственности, Примерный перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность и Примерный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 54.

Согласно п. 3 ст. 404 ТК Республики Беларусь работник несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный действиями, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке. Доказательства совершения такого деяния должны быть установлены приговором суда или постановлением следственных органов. При этом суд на основании п. 3 ст. 404 ТК Республики Беларусь вправе возложить на подсудимых солидарную ответственность, если будет установлено, что ущерб причинен совместными умышленными действиями нескольких работников.

Ограниченная материальная ответственность наступает в случаях и для лиц, установленных ТК Республики Беларусь, коллективными договорами, соглашениями. Согласно ст. 403 ТК Республики Беларусь ограниченная материальная ответственность наступает в пределах среднего месячного и трехкратного среднего месячного заработка в случае причинения ущерба объектам, перечень которых приведен в указанной статье.

Среднемесячный заработок определяется за 2 последних календарных месяца работы лица, причинившего ущерб, или фактически проработанного времени, если оно менее 2 календарных месяца.

Размер ущерба, причиненного работником нанимателю, определяется в соответствии с Инструкцией о порядке определения размера причиненного государственному имуществу вреда в связи с утратой, повреждением (порчей), недостачей при проведении проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности государственных юридических лиц, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 марта 2003 г. № 39/69.

Размер возмещения ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности. Ответственность может наступить долевая или солидарная. Порядок возмещения ущерба зависит от его размера и волеизъявления работника, и других обстоятельств. Ущерб может быть возмещен в добровольном или принудительном порядке. Добровольно может быть возмещен ущерб независимо от срока, размера ущерба и вида материальной ответственности. В целях возмещения ущерба работник может передать равноценное имущество или исправить повреждение с согласия нанимателя, или внести денежные суммы в кассу нанимателя.

Принудительный порядок возмещения ущерба подразделяется на внесудебный и судебный. Внесудебный порядок предусмотрен для случаев возмещения ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника. Производится путем удержания из заработной платы работника по распоряжению нанимателя, которое должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

Судебный порядок возмещения ущерба применяется при пропуске нанимателем 2-недельного срока для издания приказа об удержании, при отказе работника от добровольного возмещения ущерба либо когда ущерб превышает среднемесячный заработок.

В исковом заявлении должно быть указано на отказ работника, размер прямого действительного ущерба, изложены факты, подтверждающие вину, противоправность деяния работника, причинную связь между деянием и ущербом. Срок исковой давности составляет 1 год со дня обнаружения ущерба (ст. 242 ТК Республики Беларусь) со дня, следующего за днем обнаружения ущерба.

Суд вправе с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению (ст. 409 ТК Республики Беларусь). При этом к конкретным обстоятельствам относятся обстоятельства, препятствовавшие работнику выполнить надлежащим образом возложенные на него обязанности. Но если работник знал либо мог и должен был знать о наличии этих обстоятельств или о возможном их возникновении и влиянии на сохранность материальных ценностей, но не принял всех зависящих от него мер к предотвращению ущерба, наличие указанных обстоятельств не может служить основанием для уменьшения ущерба, подлежащего взысканию.

Суммы потерь от недостач (хищений, порчи сверх норм естественной убыли материальных ценностей) подлежат возмещению виновными лицами. Если виновные лица не установлены либо отказываются в добровольном порядке возмещать ущерб, то наниматель обязан направить соответствующие материалы в правоохранительные органы для возбуждения уголовного дела либо в суд для взыскания сумм недостач (хищений).

Выявление фактов причинения вреда, недостач и хищений денежных средств (иного имущества), необоснованных списаний денежных средств и товарно-материальных ценностей осуществляется согласно Порядку организации и проведения проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности и применения экономических санкций, утвержденному Указом Президента Республики Беларусь от 15 ноября 1999 г. № 673.