Тема 5. Основные научные теории формирования организации

Идеи и концепции, образующие классические и современные теории организации, разрабатывались многими учеными и практиками. Основные научные школы управления представлены в таблице 3.

 

Таблица 3 – Основные научные школы теории организации

Научная школа	Авторы, период разработки
1. Научное управление организацией	Фредерик У. Тейлор, 1903 г.
Основополагающей предпосылкой этого направления класси­ческой теории является то, что работа может и должна изучаться с помощью научных методов. Сущ­ность научного управления выражена Тейлором в следующих че­тырех основных положениях: - вместо волевых решений научно обосновывать каждый эле­мент работы; - с помощью определенных критериев отбирать, а затем обу­чать, образовывать, развивать рабочую силу; - тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выпол­нение работы в соответствии с разработанными принципами на­уки; - обеспечивать обоснованное разделение труда и ответствен­ности между руководителем и работниками. Разделение планирования работ и их выполнения.На каждом уровне органи­зации происходит специализация функций. Разделяя планирова­ние работ и их выполнение, производственные организации обра­зуют отделы планирования, задача которых — выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор обосновал необходимость специализации руководи­телей низовых звеньев — групп исполнителей. Функциональное руководство группой.Концепция функциональ­ного руководства группой состоит в делении работы управляющи­ми таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Исследование в действии и во времени.Важнейшей чертой науч­ного управления является системный анализ работы. Тейлор и его последователи предложили, что способ улучшить работу состоит в определении: наилуч­шего пути выполнения задания; стандартного времени его выполнения; совершенствование работы включает анализ внешней среды и условий, при которых работа совершается. Премиальная система заработной платы.Интегральным аспектом определения стандартных методов и времени является система за­работной платы (сдельная и дифференцированная). Отбор и обучение.Обучение рабочим профессиям заранее намеченными способа­ми является важной частью научного управления.
2. Управление на основе принципов	Анри Файоль, 1916 г.
Искусство управления рассматривалось как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации. Принципы организации. А. Файоль предложил 14 принципов: 1. Структурные принципы: 1.1 Принцип разделения труда - разделение и специализация труда — естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. 1.2 Принцип единства цели и руководства. Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоорди­нированы и направлены к единой цели. Принцип объяс-няет необходимость назначения руководителя для координации взаимозависимой деятельности. 1.3 Принцип соотношения централизации и децентрализации - для каж­дой ситуации существует оптимальный баланс между централиза­цией и децентрализацией и что этот баланс нельзя опре-делить без учета способностей руководителя, который координирует деятель­ность департаментов. 1.4 Принцип власти и ответственности - должна существовать связь между ответственностью ру-ководителя и властью, которой он наделен. Желательная связь состоит в равенстве этих факторов. 1.5 Принцип цепи. Естественный результат применения предыду­щих четырех принципов — создание соподчиненной цепи руково­дителей от высших звеньев управления до низших уровней. 2. Принципы процесса: 2.1 Принцип справедливости отражен и в справедливом вознагражде­нии. Этот принцип гласит, что оплата труда и оклад должны соот­ветствовать объему и качеству выполненной работы. 2.2 Принцип дисциплины относится к практике заключения стабиль­ных соглашений между производственной организацией и на­емными работниками. Примене­ние санкций должно осущест-вляться в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим (в конфликтных ситуациях общие интересы должны превалируют над интересами индивидуума. 2.3 Принцип вознаграждения персонала. 2.4 Принцип единства команд руководитель никогда не должен демонстрировать превосходство при общении с подчинен­ными или нарушать цепь команд. Любой исполни­тель должен подчиняться только одному начальнику. 2.5 Принцип подчинения главному интересу.
3. Принципы конечного результата. 3.1Принцип порядка - хорошо спланированная и направленная деятельность должна харак-теризовать­ся порядком и стабильностью, а рабочие — инициативным выпол­нением своих задач. 3.2 Принцип стабильности. 3.3 Принцип инициативы. 3.4 Принцип корпоративного духа.
3. Бюрократическая теория организации	Макс Вебер, опубликовано в 1922 г.
В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социо­логическим представлениям о рационализации коллективной дея­тельности. Он описывает форму организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бю­рократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации. Организация должна принять определенную стратегию развития. Суть: 1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециа-лизированные виды работ. Исполни­тели должны стать экспертами в своей работе и нести ответствен­ность за эффективное выполнение своих обязанностей. 2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «по­стоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. 3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и уза­конивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления (цепь команд). 4. Каждое официальное лицо должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой, подчиненными и клиентами. 5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен ос­новываться на технической квали-фикации и предусматривать за­щиту от произвольного увольнения. Продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных до­стижениях. Наем в фирму рассматривается как карьера ра­ботника на всю жизнь, что предполагает высокий уровень его преданности фирме.
4. Тектология - организационная наука	Богданов А.А. 1920 г.
Предметом научного обобщения должны стать организационные принципы и законы, по которым протека­ют процессы организации во всех сферах органического и неорга­нического мира - в техни­ке (организация вещей), экономике (организация людей) и идео­логии (организация идей). Он высказал идею необходимости сис­темного подхода к изучению организации, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей. При этом элементы всякой организации проявляются в «активностях» и «сопротивлениях». Их сочетания сводятся к трем типам организа­ции — организованным, дезорганизованным и нейтральным ком­плексам. Согласно Богданову, основными организа-ционными механиз­мами являются формирующий и регулирующий, причем «бирегуляторы» (или механизмы двойного взаимного регулирования) родственны понятию «обратной связи» в кибернетике; им обосно­ваны понятия «цепная связь», «принцип минимума» и др. 1. Формирующие механизмы - включают в себя такие компоненты, как соединение комплексов, вхождение элемента одного комплекса в другой и распад комплекса. Соединение ком­плексов является основой организационного развития, выступая в форме сотрудничества, делового общения, обмена товарами, собрания работников, дискуссии с оппонента­ми и т.п. Соединение комплексов, ведущее к возникновению ка­чественно новой системы, осуществляется непосредст-венно или путем использования определенной их связки. Возможно и разде­ление комплексов, ведущее к распаду системы, появлению ее но­вых границ, возникновению отдельных образований. 2. Регулирующие механизмыпредставляет собой под­бор наилучшего сочетания элементов. Отбор элементов и обеспе­чение их эффективного сочетания могут иметь положительное или отрицательное значение в зависимости от того, направлены они на развитие комплексов или на их упадок. При этом организация ве­щей (техника) имеет приоритетное значение перед организацией людей (экономика) и организацией идей (организация опыта) и составляет основу последних. Отсюда вытекает положение о том, что первичным фактором является техника и доминирующее зна­чение имеют общие организационные закономерности, от которых и зависят человеческие организационные методы. Сформулированный Богдановым А.А. закон наименьших,означает, что «прочность цепи определяется наи­более слабым из ее звеньев», т.е расширение организационного целого зависит от наиболее отста­ющей его части.
5. «Система - 4» - факторы эффективной организации	Ренсис Лайкерт
Исследования Ренсиса Лайкерта в Мичиганском университете показали, что эффективные орга-низации значительно отличаются от неэффек. по ряду структурных измерений. Эффективна та ор-ганизация, которая побуждает руководи­теля сосредоточить главное внимание на стремлении соз-дать эф­фективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. «Система-4» пред-полагает, что органи­зация строится на человеческих мотивациях, которые должны про­являться: 1. Через процесс выдвижения целей. 2.Принятие решений. 3. Контроль. 4.Децентрализацию. Лайкерт утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они склонны к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер внешней среды (таблица 4). К таким изменениям Лайкерт относил следующие факторы: - рост конкуренции со стороны организаций других стран, ко­торые имеют относительно более низкую цену производства при одинаковой технологии; - тенденция к большей индивидуальной свободе и инициативе и связанное с этим сокращение полномочий верхних звеньев ор­ганизации; - повышение общего уровня образования, выражающееся в появлении людей, способных принимать решения и брать на себя ответственность; - повышенное внимание к здоровью и полному развитию лич­ности; - усложнение технологий, что требует от каждого работника соответствующей квалификации. Чтобы способ­ствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать: - принцип взаимоотношений под­держки; - групповое принятие решений и групповые методы руководства; - постановку высоких производственных целей.
6. Теория административного поведения	Герберт Саймон, 1946 г.
Исследовались процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организа-циях. Предложена концепцию «административного работника», который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов дей­ствий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное. С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решения организацией - ограничить цели, на которые направлена деятельность. Цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, ка­ким должно быть поведение. Конечные цели служат отправной точкой для конструирования цепочек «средства- цели», включающих следующий комплекс действий: 1. Выбор общей цели, которую необходимо достичь. 2. Нахождение набора средств из широкого спектра для достиже­ния данной цели. 3. Принятие средств достижения цели, в свою очередь, в качестве новых подчиненных целей и поиск более детальных средств для их достижения и т.д. Таким путем устанавливается иерархия целей, в которой каж­дый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижнему уровню и средством достижения целей относительно верхних уровней. Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполне­ния - ресурсов, информации, оборудования. Саймон подчеркивает, что изолированный ин­дивидуум не может достичь высокой степени рациональности, по­скольку число вариантов, которые он должен рассмотреть, очень велико. Данная теория делает акцент на важности правил и установлен­ных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего сле­довать правилам, а не просчитывать последствия.
7. Теория Гласиер – универсальная теория формирования организации	Уилфред Б.Д. Браун, Эллиот Джеквес 1948 г.
Теория Гласиер выделяет сосуществование четырех подсистем в каждой организации: 1. Исполнительная подсистема - это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в ор­ганизации. Функции образуют иерархию, или цепь ко­манд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции. Концепция на­грузки времени — ключевая в теории Гласиер.
2. Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты: - каждый член организации имеет право обжаловать любое ре­шение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего; - в отдельных случаях он мо­жет обратиться в апелляционный суд, состоящий из представите­лей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашен­ного со стороны; - задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения, исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента; - любая сторона, заслу­шивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации обеим сторо­нам; - не существует реального различия между ролями руково­дителя в исполнительной и апелляционной подсистемах. 3. Представительская подсистема формируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителя­ми. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. 4. Функция законодательной подсистемы — выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего сове­та. Законодательная подсистема прини­мает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др.
8. Концепция «структура – 5»	Генри Минтцберг, 1993 г.
Название «структура-5» связано с тем, что все разновидности организационных структур управления включают пять координационных механизмов, связывающих организации воедино и обеспечива­ющих их согласованную деятельность. К таким механизмам отно­сятся: - взаимное регулирование обеспечивает скоординированную ра­боту благодаря информационным коммуникациям; - прямое управ­ление позволяет работать, взаимосогласовывать и взамоувязывать рабочие процессы в организации, поскольку одни работники берут ответственность за работу других; - стандартизация рабочих процессов; - стандартизация выпуска - в условиях, когда результаты работы или показатели ее выполне­ния могут быть специфицированы; - стандартизация рабочих процессов - когда специ­фицируются виды обучения, направленные на совершенствование работы. Типология организаций, предлагаемая Минтцбергом, предусматривает следующие типы. 1. Предпринимательская организация образуется и управляется одним лидером на основе жесткой централизации деятельности. 2. В машинной организации возрастает значение техноструктуры. К числу характерных типов машинных организаций относятся предприятия, занятые промышленным производством, строительной деятельностью, а также крупные торговые фирмы. 3. В профессиональной организации ведущую роль выполняют знания и навыки работников-профессионалов. Поддержание высокого уровня квали­фикации специалистов профессиональной организации осуще­ствляется путем стандартизации работ и посредством регулярных тренингов. 4. В инновационной организации используются такие принципы построения деятельности, как объединение в коллектив специа­листов различных областей знаний, оперативное изменение его состава, что обеспечивается организацией проектных команд. 5. В миссионерской организации наибольшее развитие получают ценности, разделяемые ее членами. Такая организация, отойдя от установок и ценностей бывшего лидера, заменяет их стандартизи­рованными рабочими процессами.
9. Теория организационного потенциала	Игорь Ансофф, 1973 г.
Промышленная организация рассматривается как систему, осуществ­ляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и с внешней средой. Исходя из этого выделяется два исторически сложив-шихся подхода к формирова­нию организационных структур: 1. Структурный подход - был характерен для периода до Второй мировой войны Основной упор в нем был сделан на внутреннее строение фирм, разделение функций и рационализацию управления. В своей ос­нове подход являлся статическим, так как не учитывал динамики изменения организационных структур под воздействием внешних факторов. 2. Динамический подход получил наиболее ши­рокое распространение после Второй мировой войны. Основное внимание в нем сосредоточивается на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов. Основная задача высшего руководства со­временной фирмы — решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды.
Ансофф И. считает, что идея матрицы является одной из основных в современной науке о формировании организационных структур. Поведение современных фирм можно структурировать по трем направлениям, т.е. выделить три основные стратегии: достижение экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурен­тоспособности и активная политика в области нововведений. В зависимости оттого, какая стратегия преобладает, выбирается тот или иной вид структуры. Использование нескольких стратегий требует образования матриц различных типов либо ра­зумного сочетания разных видов структур в пределах одной ком­пании. Одна из последних форм многонациональной структуры — матрица типа «продукт — рынок», в которой делается попытка сочетать рыночную политику с разработкой стратегии фирмы. Рассмотрев эволюцию организационных структур, Ансофф вы­деляет основные тенденции в их развитии. Основной тенденцией можно считать осознание управляющими того факта, что любая организация является сложной совокупностью большо­го количества взаимосвязанных элементов, представляющих собой «организационный потенциал». Изменение одного из перечисленных элементов не означает еще изменения организации. Изменение организационного потенциала целесо­образнее всего начинать с людей, с управляющих. Затем следуют изменение системы ценностей, действующей на фирме, перестрой­ка информационных потоков, остальных элементов. Считается, что основу организационного потенциала составля­ет так называемая культура организации.
10. Концептуальные основы менеджмента	Питер Дракер, 1954 г.
Основой его учений является идея об исключительной роли профессиональных менеджеров: предпринимательская элита является основой предпринимательства и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и общества. Фирмы становятся заинтересованными в управлении знаниями, т.к. понимают, что они должны осуществлять значительные инвестиции в создание, сохранение и использование знаний, которые являются важнейшим ресурсом. Чтобы сделать знания ресурсом, необходимы решительные изменения в структуре организации. Питер Дракер одним из первых выдвинул идею о необходимости и доминирующей роли целевого подхода к организации и практике управления, объективной необходимости целеполагания в управлении социальной системой. Организационно-административное воздействие менеджеров на подчиненных основывается в первую очередь на распространении ответственности за достижение поставленных целей и за контроль результатов деятельности. Базой для этого служит организационная структура управления и соответствующая регламентация подготовки и принятия управленческих решений. В середине 50-х годов Дракер выдвинул идею о самоуправляющемся трудовом коллективе. Дракер постоянно анализировал теоретические основы инновационного менеджмента. В книге «Задачи менеджмента в 21 веке» отмечается, что организационных структур должно быть столько же, сколько бизнес-проектов и людей. Любая организация должна создаваться для конкретной задачи, времени и места (или культуры). П. Дракер много внимания уделял проблеме лидерства, стремился как можно выше поднять значимость, авторитет и роль менеджеров-новаторов, руководителей нового поколения. Великие менеджеры, по Дракеру, должны быть харизматичными и бесцветными, интуитивными и рассудочными: объединяет их только одно - они все эффективны.
11. Теория институтов и институциональных изменений	Дуглас Норт, 1990 г.
Рынок представляет собой струк­туру, охватывающую различные институты: законы, правила игры и, что наиболее важно, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей. Институты, согласно Норту, - это набор пра­вил, процедура соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации дохода. Институты — это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и не­формальные ограничения (договоры и добровольно принятые ко­дексы поведения), а также факторы принуждения, структуриру­ющие их взаимодействие. Все вместе они образуют побудительную структуру общества и экономики. Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между ин­ститутами и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками». Новые институты, согласно Норту, появляются, когда общество усматривает возможность по­лучения дохода, который не может быть получен в условиях сложив­шейся институциональной системы. Выводы из теории новой институциональной экономики, сформулирован­ные Нортом: 1.Если законы могут быть изменены в течение короткого вре­мени, то неформальные нормы меняются постепенно. Именно такие нормы создают легитимную основу для действия законов, а революционные изменения часто приводят к резуль­татам, отличающимся от ожидаемых.
2.Функционирование экономики в значительной степени опре­деляется государственным устройством, формирующим экономи­ческие законы, создающим и обеспечивающим эффективные права собственности и влияющим на политику развития. При этом суще­ствует объективная необходимость соблюдения определенных усло­вий: - политические институты сохраняют стабильность, если их поддерживают организации, заинтересованные в их неизменности; - для успешного осуществления реформ необходимо изменение институциональной системы; - модификация норм поведения, поддерживающих и легитимизирующих новые законы, является длительным процессом, и при отсутствии такого побудительного механизма государственное устройство не может быть стабильным; - - в долгосрочной перспективе экономический рост требует разработки законов и правил; - неформальные ограничения иногда (но к краткие периоды) могут обеспечивать экономический рост даже при неблагоприятных или нестабильных законах. 3. Эффективные политикоэкономические системы формируют гибкие институциональные структуры, способные переживать шоки и перемены и являющиеся фактором успешного развития. Однако формирование этих систем является результатом длитель­ного процесса; создание же эффективных систем, рассчитанных на краткосрочную перспективу, требует в каждом случае специаль­ных исследований и разработок.
12. Ресурсная теория организации	К. Вернерфельт, Р. Румельт и др.
Первоначально ресурсная теория появилась как одна из кон­цепций, объясняющих происхождение фирмы. Применительно к стра­тегическому управлению цель ресурсной теории состоит в том, чтобы объяснить создание, использование и возобновление кон­курентных преимуществ фирмы. Данная теория предпо­лагает, что ресурсы неравномерно распределены среди фирм, что и является причиной либо конкурентного преимущества, либо уяз­вимости компании. Ресурсная теория организации должна охватывать все аспекты связей и воздействий, включая: активное воздействие на экономических партнеров; эквивалентность объемов обмениваемых ресурсов; активные управляющие воздействия; организацию физического перемещения товаров и денег во времени и пространстве; защиту от неблагоприятных воздействий; достижение стратегических и оперативных целей ор-­ции; институциональность передачи и получения прав на обмени­ваемые ресурсы. Ресурсы орг-ции, которые обеспечивают компанию устой­чивым конкурентным преиму-ществом, называются стратегиче­скими активами. Выделяются следующие признаки стратегических активов: они должны быть ценны для орг-ции; для них не должно быть заменителей; их должно быть сложно воспроизвести или скопировать; они должны быть редкими среди конкурентов. На основе страт. активов организация создает устой­чивые конкурентные преимущества.
13. Теории стратегического управления
Эволюция теорий стратегического управления характеризуется переходом от трактовок «стратегии как искусство» к «стратегии как научной дисциплине» и многообразием концепций (А.Д. Чандлер, И.Ансофф, Р.М. Грант, Дж. Хемелл и др.). Новым шагом в исследованиях явилась возможность синтетического подхода к использованию экономической и организационной теории фирмы, к междисциплинарному рассмотрению процессов стратегического управления и формированию конкурентных преимуществ (таблица 5). Можно выделить 4 наиболее важных области исследований, имеющих общенаучное значение: 1. Развитие ресурсной теории организации. 2. Концепция динамических способностей компании. 3. Научная школа «ключевых сфер компетенции компании» 4. Школа «организационных структур будущего, обеспечивающих реализацию стратегий».
14. Современные направления теоретических разработок
1. Концепция внутренних рынков корпораций (или организацион­ных рынков). Она характери-зуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность корпораций. Согласно этой концепции подразделения, имеющие широкую экономическую самостоятельность внутри предприятий, могут оперативно вносить изменения в производство товаров, предо­ставление услуг, во всю систему отношений с потребителями. На этой основе и с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автоном­ными звеньями, так называемые виртуальные корпорации. Появ­ляется принципиально новый объект управления, требующий очень тонкой настройки. К этому направлению примыкает и раз­рабатываемая концепция «демократической корпорации», преду­сматривающая широкую децентрализацию управления с развитием демократических форм и методов функционирования под­разделений и руководителей.
2. Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управ­ления). Интеграционные процес-сы в управлении, ориентирован­ные на более эффективное использование всех видов ресурсов (в первую очередь научно-технических, инвестиционных и фи­нансовых), приводят к появлению многообразных форм гори­зонтального объединения организаций. Образуются плоские ор­ганизационные иерархии вокруг основных процессов, имеющие специфические цели. Это не только так называемые горизонталь­ные корпорации, но и стратегические союзы, различные модифи­кации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп. Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические ры­ночные возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть реализованы. Особое внимание уделяется пробле­ме всестороннего развития человеческих ресурсов. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персони­фицированным издержкам производства становится едва ли не центральным постулатом теории организации. Важное значение придается проблеме доверия- к системе управления, приним. решениям, их исполнению, руководителям. 3. Концепция «экологически осознанного руководства» предпри­ятием. Ее основой является рассмотрение предприятия как эко­логической субсистемы и, следовательно, как части природного кругооборота. Целями предприятия как экологической субсистемы следует считать: - защиту ресурсов (получение экологи­чески проверенных ресурсов и их эконом. расходование); - ограничение вредных выбросов; - сокращение отходов (снижение их количества, переработка и повторное использование); - ограничение риска, т.е. уменьшение потенциальных опасно­стей на выходе из субсистемы, предотвращение аварий или снижение тяжести их последствий; - производство безвредных продуктов, т.е. таких продуктов, ко­торые на протяжении их жизнен-ного цикла являются ресурсо­сберегающ., не наносят вреда окр. ср., обладают низкой долей риска.

Органи­зации можно описывать с помощью определенных измерений, каж­дое из которых показывает соотношение характеристик по класси­ческой теории организации и по «системе-4», разработанной Лай­кертом, исходя из предложенных им принципов (табл.4).

Таблица 4 - Сопоставление характеристик организации

 

Классическая организация	Организация «системы-4»
1.Процесс руководства не включает доверия и ответственности руководителей и подчиненных. Подчиненные не свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, которые не считаются с их идеями и мнениями.
2. Мотивационный процесс включает только фи-зические, экономические мотивы, мотивы безо-пасности посредством использования санкций. Отношение к организации неблагосклонное, превалируют связи наемных работников.
3. Процесс коммуникации таков, что информация поступает вниз, имеет тенденцию к искажению, неточности и рассматривается подчиненными с подозрением.
4. Процесс взаимодействия закрытый и ограни-ченный; подчиненные мало влияют на цели, методы и деятельность подразделений-
5. Процесс принятия решений происходит только в верхних звеньях организации, он относительно централизован.
6. Процесс постановки целей сосредоточен в верхних звеньях, не стимулирует груп. участие
7. Процесс контроля централизован, упор делается на порицании за ошибки
8. Цели производства низки, руководители ведут их пассивный поиск и ничего не предпринимают для развития человеческих ресурсов организации

Чтобы определить уровень, при котором определенная органи­зация приближается к структуре «системы-4», Лайкерт разработал метод измерения, инструментарий которого представляет собой анкету из 51 вопроса, заполняемую наемными работниками орга­низации. Они определяют свое отношение к тому, отвечает ли их компания критериям организации «системы-4».

В таблице 5 представлено развитие проблематики и инструментов стратегического управления, характеризуемое смещением акцента от планирования диверсификации и экономического роста к достижению конкурентоспособности.

Таблица 5 – Эволюция проблем и методов стратегического управления

Проблемы и методы	До 1950 гг.	1960-е годы	Первая половина 1970-х гг.	Конец 1970-х и начало 1980-х гг.	Конец 1980-х и начало 1990-х гг.	Конец 1990-х и начало 2000-х гг.
Домини-рующая тема	Бюджетное планирование и контроль	Корпоратив-ное плани-рование	Корпора-тивная стратегия	Анализ от-расли и кон-куренции	Поиск конку-рентного пре-имущества	Стратегические инновации и новая экономика
Основные проблемы	Финансовый контроль пу-тем операци-онного и ка-питального бюджетиро-вания	Планирование роста	Диверсифика-ция и портфель-ное планирова-ние	Выбор отрас-ли, рынков и сегментов и позициони-рование внутри них	Источники конкурентных преимуществ внутри фирмы.	Конкурентные пре-имущества за счет стратегических инно-ваций. Конкуренция на основе знаний. Адаптация к новой сетевой экономике.
Главные концепции и инстру-менты	Финансовое бюджетирование. Инвести-ционное пла-нирование. Оценка проектов.	Бизнес-прогнозирование. SWOT-анализ. Модели планирования инвестиций.	Синергия. Стратегические бизнес-единицы. Матрица портфельного планирования.	Кривая опы-та и доходы от доли рын-ка. Анализ структуры отрасли и конкурентов Анализ PIMS. Бенчмаркинг.	Анализ ресурсов и ключевых компетенций. Комплексное управление качеством. «Шесть сигм». Управление стоимостью.	Орг-ая гибкость и ско-рость реакции на изменение рынка. Управление знаниями и организационное обучение. Конкурен-ция за стандарты. Преимущество «раннего хода».
Выводы для организа-ционного развития

Вывод: Одним из предназначений стратегического управления, как принято считать, является устранение противоречий, нейтрализация действия противоборствующих сил и факторов или того, что получило название «прогулки по миру парадоксов». Речь идет о преодолении противоречий между дифференциацией и интеграцией, жесткой иерархии и сетевой структуры, низкой стоимостью и высоким качеством, краткосрочными и долгосрочными задачами, местной и глобальной ориентацией. Использование в этих целях всего арсенала средств и методов стратегического управления, обеспечение их инновационной направленности становится насущной необходимостью.

Раздел 3. Основные направления изучения организации как объекта научной дисциплины «Теория организации»