Нормы этического руководства в сфере государственной и муниципальной службы

На эффективность работы и моральную устойчивость сотрудников организации влияет, как уже отмечалось, мно­жество факторов как субъективных, так и объективных. Это и уровень нравственного развития работников, нрав­ственное воспитание, и условия труда и быта, и уровень материального благосостояния, и многое другое. Однако определяющее значение все же имеет характер взаимоот­ношений, которые складываются в коллективе. Особое зна­чение здесь имеют традиции организации, положительный моральный опыт, личность руководителя.

Любая организация сильна, прежде всего, своим руково­дителем. Более того, специфика управленческой деятель­ности, связанная с иерархией и субординацией отношений, обезличиванием бюрократического аппарата, придают роли руководителя особую важность. Именно от руководителя в определяющей степени зависит создание благоприятного нравственного климата в коллективе. С другой стороны, успех самого руководителя всецело зависит от его способ­ности создать нравственно здоровый коллектив.

В научном смысле слова руководство как частный случай управления, включающий в себя совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненными, представляет собой деятельность, направленную на побуж­дение работников к достижению поставленных целей путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание.

Считается, что хороший руководитель это руководи­тель, который:

1) умеет строить отношения с коллективом;

2) знает типичные ошибки руководителей и старается не допускать их.

Следует отметить, что этика имеет отнюдь не косвенное отношение к теории организации. Так, для подчиненного недостаточно честности руководителя, определяемой с точки зрения про­курорских инстанций. Для него более важными являются моральная позиция руководителя, его этический уровень, умение уважать достоинство тех людей, с кем он работает, кому отдает распоряжения и поручения. Важно, чтобы руководитель не уходил от ответственности, не использо­вал служебное положение для получения личных льгот.

Высокий этический уровень руководителя улучшает личные отношения в коллективе, вызывает доверие, моби­лизует коллектив лучше работать, получать лучшие резуль­таты. Личностные черты руководителя, его нравственно-психологические качества оказывают, как отмечалось выше, определяющее влияние на стиль руководства.

Идеальный образ руководителя, сконструированный благодаря американским и японским исследованиям в области менеджмента, основан на сочетании как интел­лектуальных, личностных, так и деловых профессиональ­ных качеств руководителя.

Выделяют общие, конкретные и специфические нрав­ственные качества руководителя.

К общим нравственным качествам относятся гуманизм, справедливость, патриотизм.

Конкретные качества включают такие важные для руково­дителя характеристики, как нравственная воля (умение доби­ваться цели, завоевывать уважение), гражданская совесть, профессиональная честность (выражающаяся в деловой тре­бовательности, умении говорить правду в глаза), коллекти­визм (организованность, дисциплинированность, общитель­ность), мужество (смелость в решениях, умение переносить 11еприятности), принципиальность.

К специфическим качествам руководителя принято относить трудолюбие (увлеченность делом), скромность, ответственность (единство слова и дела, способность к риску), щедрость (способность оказать помощь, бескоры­стие), оптимизм, великодушие (терпимость к недостаткам других, умение прощать обиды, незлопамятность).

К числу наиболее значимых, неотъемлемых качеств руководителя, следует отнести.

1. Уважение к людям (к коллегам, сослуживцам, подчи­ненным).

2. Умение строить коллективную работу.

3. Личную ответственность.

Это означает, что руководитель должен при всех слу­чаях ориентироваться на достоинство людей, уважать в них личность, быть хорошим педагогом, уметь распозна­вать в человеке талант, создавать условия для творческого и профессионального роста сотрудников. Руководитель должен быть требовательным к себе и другим, брать на себя ответственность в случае неудачи, знать настроения людей, чтобы оперативно устранять возникшие проблемы.

Современные отечественные и зарубежные исследова­тели говорят о существовании четырех основных видов межличностных отношений в системе «руководитель — подчиненный»: приказание, внушение, участие, делегирова­ние. В основу их выделения положена известная в практике управления закономерность, согласно которой степень руководства определяется уровнем профессионализма сотрудников: по мере роста профессионализма сотрудника руководитель меньше им управляет, больше его поддержи­вает, вселяет в пего уверенность в своих силах.

Наибольшую сложность для руководителя представляет проблема выбора правильной формы выдачи поручений и особенно проблема достижения добровольности испол­нения распоряжений.

К основным формам распоряжения относят: приказ, просьбу, вопрос и так называемую форму «добровольца». Каждая из них должна применяться в зависимости от особенностей ситуации и характера отношений между руководителем и подчиненными. Так, приказ следует использовать преимущественно в чрезвычайных ситуа­циях, а также в отношении недобросовестных работни­ков. Напротив, в обычной ситуации, при условии, что отношения между руководителем и подчиненными носят доверительный характер, более уместной формой рас­поряжения является просьба, допускающая в отличие от приказа обмен мнениями между сторонами по сути решаемой проблемы. Форму обращения вопроса («Есть ли необходимость этим заниматься?) рекомендуется при­менять в тех случаях, когда руководителю необходимо вызвать обсуждение, как лучше выполнить работу или подтолкнуть работника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. Наконец, форма «добровольца» («Кто берется это сделать?») может быть использована в ситуациях, когда пет желающих сделать работу, которую, тем не менее, необходимо выполнить.

Важным психологическим правилом, лежащим в основе этики приказов и поручений, является объективизация распоряжений и их деперсонализация. Не рекомендуется персонифицировать устные распоряжения, если вы хотите получить лучший результат. Хуже, когда руководитель говорит: «Я хочу, чтобы вы это сделали». Лучше, если под­чиненный выполняет поручение не только потому, что он его получил, но и потому, что убежден, что этого требует объективная ситуация, что следует действовать именно так. Как показывает практика, применение объективизирован­ных распоряжений снижает разногласия между руководи­телем и подчиненными и, что особенно важно, усиливает сплоченность персонала организации.

Этика приказов и распоряжений непосредственно свя­зана с проблемой мотивации, под которой в данном случае мы подразумеваем создание условий, в которых поруче­ние становится стимулом. Это наиболее сложная и важ­ная проблема в теории и практике управления. Ее значе­ние, как уже говорилось, определяется тем, что сегодня во всех сферах деятельности растет значение умственных усилий, а именно они и поддаются мотивационному воз­действию.

Определяющую роль здесь играет личность руково­дителя как источника мотивации, его этическая позиция, знание им особенностей и мотивационной силы тех или иных видов распоряжений и поручений. Если, напри­мер, указание или поручение отвечает отмеченному выше требованию объективизации устных распоряжений (известному как «закон ситуации») оно обладает боль­шей мотивационной силой. Еще в большей степени ска­занное относится к процессу принятия решений. Научно и опытным путем доказано: мотивация в сфере исполне­ния конкретных заданий тем сильнее, чем больше люди, выполняющие эти задания, участвуют в самом процессе принятия решения, чем большее влияние они могут ока­зывать на процесс.

Руководителю важно не только понимать, что мотива­ция поведения подчиненных определяется широким спект­ром их потребностей, которые необходимо удовлетворять (иерархия потребностей Маслоу), но и знать основные методы удовлетворения этих потребностей.