Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Субъективные факторы управленческого контроля
Руководство не может непосредственно контролировать товар или затраты на его производство, оно лишь влияет на действия людей,ответственных за возникновение этих затрат. Вопросами поведения людей в коллективах занимается социальная психология, которая во многом определяет и принципы, лежащие в основе процесса управления. Поведение персонала предприятия зависит от ряда факторов, приведенных ниже. ПОТРЕБНОСТИ. Поведение индивидуума мотивируется его потребностями. Потребности можно сгруппировать следующим образом: • внешние потребности: — потребности к существованию — пища, жилищеи т.п.; — потребность в безопасности; — социальные потребности; — потребность в признании и репутации; — потребность в самоконтроле и независимости; • внутренние потребности: — потребности в компетенции, достижении цели и самовыражении. Внешние потребности могут быть удовлетворены за счет внешних источников: пищи, денег, похвалы коллег. Внутренние — тем, что человек дает самому себе. Как только потребность удовлетворена, люди прекращают искать желаемые источники удовлетворения. Удовлетворенная потребность перестает быть мотиватором. Исключение здесь — внутренняя потребность, которая никогда не может быть полностью удовлетворена. МОТИВАЦИЯ. Поведение людей с целью удовлетворения потребностей обосновывается мотивационной теорией ожидания. По этой теории мотив данного поведения определяется: • человеческой верой или ожиданием того, какими будут результаты этого поведения; • привлекательностью этих результатов для человека с точки зрения удовлетворения его потребностей. Мотивация наиболее слаба в тех случаях, когда стоящая перед человеком цель либо невыполнима, либо легко выполнима. Наиболее сильна мотивация, когда шансы в достижении цели 50:50. Это необходимо учитывать в управленческом контроле. СТИМУЛЫ. Положительный стимул (поощрение) -— результат, повышающий уровень удовлетворения потребностей. Отрицательный стимул (взыскание, наказание) — результат, снижающий уровень удовлетворения потребностей. Особенности стимулов: • отношение руководства предприятия к системе управленческого контроля само является сильным стимулом;
• люди больше мотивируются возможностью получить вознаграждение, чем страхом наказания; • то, из чего состоит вознаграждение, зависит от конкретной ситуации (не всегда деньги — решающий фактор); • денежная компенсация важна, но начиная с определенного уровня ее сумма не так важна, как другие виды вознаграждения; • для внутренней мотивации важно получение информации о результатах своей деятельности; без этого нет ощущения достижения или самовыражения; • оптимальная частота обратной связи зависит от срока действия цели, т.е. промежутка времени между постановкой задачи и получением информации о ее решении. Этот промежуток может составлять час для работников нижних уровней предприятия, год и больше для руководства; • результативность стимулов быстро снижается, если время между действием и вознаграждением или взысканием превышает промежуток действия; • работники удовлетворены сведениями о своей деятельности, если эти сведения, по их мнению, объективны; • начиная с некоторого момента новые стимулы в улучшении деятельности не приносят никакого результата. Стимулы могут быть не только денежными, но и формальными. Например, в армии при укладывании парашютов к мешку с парашютом прикрепляется бирка с указанием фамилии укладывающего. Время от времени этот парашют выдается для прыжка укладывающему. Это дает высокое качество укладки. При оценке центра ответственности необходимо найти справедливую базу оценки работы его руководства.
|
|||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; просмотров: 206; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.213.80.203 (0.018 с.) |