Муниципальному служащему предоставляется отпуск без сохранения денежного содержания в случаях, предусмотренных федеральными законами.

42. Решения руководителя органа по результатам аттестации.

Руководителем органа местного самоуправления с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии и соблюдением действующего законодательства может быть принято решение:

1) о моральном или материальном поощрении муниципального служащего;

2) о повышении муниципального служащего в должности;

3) о присвоении ему в установленном порядке квалификационного разряда;

4) об изменении муниципальному служащему размера надбавки за особые условия муниципальной службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

5) о включении муниципального служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую муниципальную должность муниципальной службы;

6) о мерах по обеспечению выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по служебной деятельности муниципального служащего;

7) о направлении муниципального служащего на повышение квалификации или переподготовку (переквалификацию);

8) о переводе на другую муниципальную должность.

43. Приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:
1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
3) ротация гражданских служащих;
4) создание кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

В основу формирования кадрового состава муниципальной службы положен принцип профессионализма и компетентности служащих. В связи с этим устанавливаются основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, в том числе к уровню профессионального образования; стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности; профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Данные квалификационные требования устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта РФ в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы (ст. 9 Закона N 25-ФЗ).
Оценка профессионального уровня претендентов и их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы также может осуществляться с помощью конкурса, который проводится до заключения трудового договора. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования.
Согласно ст. 16 Закона N 25-ФЗ на муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, при отсутствии обстоятельств, указанных в ст. 13 в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой (признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным; осуждение его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы; отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну; наличие заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению; и др.).

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:

1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

3) подготовка кадров для муниципальной службы и дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих;

4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;

5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.

 

44. Программы развития государственной и муниципальной служб.

МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА

Развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов Российской Федерации. В целях повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований и муниципальных служащих в отдельных органах местного самоуправления, избирательных комиссиях муниципальных образований могут проводиться эксперименты. Порядок, условия и сроки проведения экспериментов в ходе реализации программ развития муниципальной службы, указанных в части 1 настоящей статьи, устанавливаются нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и муниципальными правовыми актами.

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА.

Программа «Развитие государственной гражданской службы РФ (2015 – 2018 годы)»

В 12:00 в Общественной палате (Миусская пл., д. 7, стр. 1) состоится общественное обсуждение проекта Указа Президента Российской Федерации о развитии государственной гражданской службы. Организатор — Комиссия по социальной политике, трудовым отношениям и качеству жизни граждан.

Целью программы развития является создание системы эффективной и профессиональной государственной гражданской службы Российской Федерации, ориентированной на обеспечение актуальных потребностей общества и развитие экономики.

Модератор — председатель Комиссии по социальной политике, трудовым отношениям и качеству жизни граждан Владимир Слепак.

Участвуют: представители Министерства труда и социальной защиты РФ, ведущие эксперты Аналитического центра при Правительстве РФ, руководители общественных и профсоюзных организаций, представители научного сообщества, специалисты по вопросам государственного управления и кадровыми службами, а также эксперты аналитического центра при Общественной палате РФ.

В Общественной палате Российской Федерации по инициативе Комиссии по социальной поддержке граждан и качеству жизни состоялось общественное обсуждение проекта указа Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015 - 2018 годы».

Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации разработан проект федеральной программы «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)», в котором предлагаются новые принципы организации работы государственных гражданских служащих, профессионального развития и оценки их деятельности.

В частности, обозначенным проектом федеральной программы предлагается установить, что основными направлениями развития государственной гражданской службы являются:

- дальнейшее внедрение современных принципов организации государственной гражданской службы;

- формирование детализированной системы квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим;

- повышение качества отбора граждан, претендующих на замещение должностей государственной гражданской службы;

- внедрение комплексной оценки государственных гражданских служащих;

- обеспечение непрерывного профессионального развития государственных гражданских служащих;

- развитие многофакторной системы мотивации государственных гражданских служащих;

- дальнейшее внедрение антикоррупционных кадровых технологий на государственной гражданской службе;

- обеспечение открытости государственной гражданской службы, расширение общественного участия.

Открывая мероприятие, председатель Комиссии по социальной поддержке граждан и качеству жизни Общественной палаты Российской Федерации Владимир Слепак напомнил о том, как дорого и в экономическом, и в политическом смысле обходятся кадровые ошибки. «Я считаю, что вопрос подбора кадров должен решаться на конкурсной основе. Многие вопросы можно было бы решить, подобрав грамотного специалиста», - заявил Владимир Слепак. Кроме того, он отметил важность того, чтобы деятельность чиновников, государственных служащих получала оценку от гражданского общества.

Подробный обзор проекта федеральной программы «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» был представлен директором Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Минтруда России Дмитрием Баснаком.

«С учетом того, что у нас сейчас сокращаются бюджетные расходы, возникает необходимость смещения акцента на более качественный отбор государственных гражданских служащих. Ключевой антикризисный акцент в программе нацелен на то, чтобы активировать именно те инструменты, которые позволят провести эффективную оценку действующих государственных служащих. В текущих экономических условиях к государственным служащим предъявляются еще большие требования, чем в условиях экономической стабильности», - отметил Дмитрий Баснак.

По итогам общественного обсуждения было принято решение о том, что в целом Общественная палата Российской Федерации поддерживает принятие проекта указа Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015 - 2018 годы».

45. Кадровый резерв на муниципальной службе.

В муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.
В настоящее время большое внимание уделяется процессу профессионализации, усилению управленческого характера содержания труда; приобретению профессиональных знаний, умений, навыков, способствующих повышению претензий на улучшение правового и социального статуса муниципальных служащих (1). В. С. Мокрый отмечает, что "эффективность органов местного самоуправления по оказанию публичных услуг населению во многом зависит от того, насколько грамотно и профессионально будет действовать управленческий аппарат" (2). В Послании Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации 2003 г. отмечалось, что, "несмотря на огромное количество чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей" (3). Хотя с момента постановки задач по кадровому обеспечению органов государственной власти и местного самоуправления прошло уже пять лет, специалисты по-прежнему констатируют, что с кадрами в стране дела обстоят пока неблагополучно (4).

В целях координации деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления муниципальных образований по вопросам, связанным с отбором, подготовкой, переподготовкой и выдвижением участников Программы формирования резерва управленческих кадров, Указом Президента РФ от 25 августа 2008 г. N 1252 (5) была создана Комиссия при Президенте РФ по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. В настоящее время, когда проводятся мероприятия по формированию кадрового резерва муниципальной службы, в особенности управленческих кадров на всех уровнях публичной власти, проблемы правового регулирования и правоприменительной деятельности, связанные с формированием кадрового резерва муниципальной службы, заслуживают особого внимания.

В Федеральном законе от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (6) (ст. 28) раскрывается содержание кадровой работы в муниципальном образовании. В этом Законе также обозначены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы: 1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности; 2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих; 3) повышение квалификации муниципальных служащих; 4) создание кадрового резерва и его эффективное использование; 5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации; 6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении (ст. 32). Кроме того, урегулирован вопрос о формировании кадрового резерва на муниципальной службе (ст. 33). В частности, установлено, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

В законодательные акты субъектов РФ также включены нормы, регламентирующие кадровую работу в муниципальном образовании. К примеру, ст. 14 Закона Республики Хакасия от 6 июля 2007 г. N 39-ЗРХ "О муниципальной службе в Республике Хакасия" (7) устанавливает направления кадровой работы в муниципальном образовании. Примерно такой же перечень мероприятий по кадровой работе содержится в ст. 13 Областного закона от 9 октября 2007 г. N 786-ЗС "О муниципальной службе в Ростовской области" (8), в ст. 28 Закона Приморского края от 4 июня 2007 г. N 82-КЗ "О муниципальной службе в Приморском крае" (9).

Если до принятия Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" вопросы кадрового резерва закреплялись в законодательных актах субъектов Федерации, то в настоящее время муниципальные образования самостоятельны в правовом регулировании этих вопросов. Хотя отдельные субъекты РФ по-прежнему сохраняют в своих законах о муниципальной службе нормы о кадровом резерве. Интересен пример города Москвы, где формирование кадрового резерва на замещение муниципальных должностей муниципальной службы отнесено к числу полномочий органов местного самоуправления в вопросах организации муниципальной службы (10). Тем не менее ст. 17.1 Закона города Москвы "О муниципальной службе в городе Москве" (в ред. от 30 ноября 2005 г.) (11) устанавливает, что резерв кадров муниципальных служащих формируется ежегодно для замещения главных, ведущих и старших муниципальных должностей в органах местного самоуправления и является основным источником кадров для замещения указанных должностей.

В резерв кадров включается муниципальный служащий, отвечающийквалификационным требованиям, предъявляемым при замещении соответствующей муниципальной должности. В резерв кадров может быть включено лицо, не являющееся муниципальным служащим, отвечающее квалификационным требованиям, предъявляемым при замещении соответствующей муниципальной должности (ч. 2).

В муниципальных правовых актах о кадровом резерве может закрепляться понятие "кадровый резерв". Так, в решении Глазовской городской Думы от 28 марта 2006 г. N 101 "Об утверждении положения о кадровом резерве на замещаемые путем заключения трудового договора муниципальные должности муниципальной службы органов местного самоуправления муниципального образования "Город Глазов" (12) установлено, что кадровый резерв представляет собой специально отобранную группу лиц, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, чуткость к сотрудникам, являющихся примером в работе, владеющих методами управления персоналом, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям, на которые они готовятся в качестве кадрового резерва. В части 2 ст. 1 решения Пензенской городской Думы от 20 декабря 2007 г. N 865-42/4 "Об утверждении Положения "О порядке формирования и работы с кадровым резервом на замещение вакантных должностей муниципальной службы в городе Пензе" (13) определено, что кадровый резерв - это специально сформированная на основе управленческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку.

В постановлении Главы города Сургута от 12 сентября 2006 г. N 42 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на муниципальной службе в муниципальном образовании городской округ город Сургут" определены основные принципы формирования кадрового резерва и работы с ним (п. 1.3): добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы; объективность оценки профессиональных качеств муниципальных служащих (граждан), результатов их служебной деятельности; создание условий для профессионального роста муниципальных служащих на муниципальной службе; соблюдение равенства прав муниципальных служащих и иных граждан при включении в кадровый резерв и их профессиональной реализации; гласность в формировании и работе с кадровым резервом. Положение "О порядке формирования и работы с кадровым резервом на замещение вакантных должностей муниципальной службы в городе Пензе" закрепляет несколько иные основные принципы формирования кадрового резерва (ч. 2 ст. 2): равный доступ граждан к муниципальной службе; добровольность при включении в кадровый резерв; объективность в подборе и зачислении работников в кадровый резерв в соответствии с их заслугами и достоинствами; актуальность кадрового резерва, его способность реально удовлетворить потребность в замещении вакантных муниципальных должностей в соответствии с современными задачами муниципальной службы; соответствие квалификации кандидата квалификационным требованиям, предъявляемым к должности муниципальной службы.

В большинстве муниципальных образований кадровый резерв формируется кадровой службой ежегодно по состоянию на 1 января по каждому органу местного самоуправления муниципального образования. Кадровая служба муниципального органа ведет банк данных кадрового резерва; формирует и координирует подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадрового резерва; запрашивает у руководителей структурных подразделений органов местного самоуправления муниципального образования информацию о состоянии работы с кадровым резервом.

Формирование списка возможных кандидатов в кадровый резерв осуществляется кадровой службой посредством: рекомендаций уполномоченных экспертов, аттестационных и конкурсных комиссий, руководителей органов местного самоуправления; подбора кандидатов руководителей и специалистов организаций независимо от отраслевой принадлежности и организационно-правовых форм; опроса среди выпускников высших учебных заведений; объявления конкурсного отбора и последующего самовыдвижения в кандидаты в резерв кадров муниципальных служащих; изучения предложений службы занятости населения. Список кадрового резерва составляется с разбивкой по группам муниципальных должностей (главные, ведущие, старшие, младшие).

Как правило, кадровый резерв формируется на каждую муниципальную должность муниципальной службы в количестве не менее двух кандидатур. При формировании кадрового резерва учитываются результаты служебной деятельности кандидатов, организаторские способности, умение работать с людьми, уровень профессиональной подготовки и образования, стаж государственной и муниципальной службы и стаж работы по специальности. Представляется, что можно выделить следующие этапы формирования кадрового резерва:

подбор и отбор кандидатов в состав кадрового резерва;

оценка отобранных кандидатур;

согласование состава кадрового резерва с должностными лицами, в номенклатуру которых они входят;

определение методов, форм и сроков его подготовки.

Подробно осуществляемые мероприятия на указанных этапах закрепляются в муниципальных правовых актах.

Необходимо отметить, что в отдельных муниципальных образованиях разрабатываются целевые программы кадрового обеспечения органов местного самоуправления квалифицированными специалистами. Так, мэрия города Магадана разработала программу "Кадровое обеспечение муниципальной службы муниципального образования "Город Магадан" на 2007 - 2009 годы". Ее цель - повышение престижа муниципальной службы и авторитета служащих, формирование системы непрерывного профессионального образования кадров, создание при мэрии Совета по вопросам муниципальной службы и кадровой политики. Такая программа позволяет усовершенствовать комплекс мероприятий по профессиональному развитию кадров муниципальной службы; способствует более активному взаимодействию с высшими учебными заведениями Магадана, привлечению молодых специалистов, имеющих соответствующую квалификацию; позволяет разрабатывать механизм обучения и стажировки кандидатов, включенных в состав кадрового резерва.

46. Конкурс на замещение должности муниципальной службы.

Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 02.03.2007 N 25-ФЗ (действующая редакция, 2016)

Статья 17. Конкурс на замещение должности муниципальной службы

1. При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

2. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования.

3. Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.

В РФ законодательно установлены следующие виды оценки государственных гражданских служащих:

· Аттестация;

· Конкурс на замещение вакантных должностей

· Квалификационный экзамен, испытание.

Конкурс проводят в 2-х формах:

Конкурс документов (создается конкурсная комиссия, которая оценивает участников по документам: об образовании, о прохождении ГС, о прочей деятельности);

Конкурс – испытание (создается конкурсная комиссия, которая оценивает участников по результатам квалификационного экзамена).

Орган по вопросам ГС публикует информацию о дате, месте и условиях проведения конкурса.

Затем каждый участник уведомляется о результатах конкурса в письменной форме в течение 1-го месяца со дня его завершения.

Информация о претендентах должна содержать удовлетворительные ответы на вопросы:

А) уровень знания (специальный, общегуманитарных);

Б) о потенциальных способностях (обучаемости, трудоспособности, коммуникабельности);

В) об основных этапах социализации (учеба и профессиональные достижения);

Г) о личностных качествах (добросовестность, ответственность, эмпатия * - понимание эмоционального состояния другого человека посредством сопереживания, проникновения в его субъективный мир).

Недопустимо требовать сведений о вероисповедании, партийной принадлежности, профсоюзной принадлежности, общественных должностях, обособленности проживания, о совместном проживании с лицом, брак с которым не зарегистрирован.

Основные методы получения информации:

1) Личная – приватная беседа или анкета – существует возможность уточнения и дополнения. Самый правдивый способ.

2) Отзыв третьих лиц – не переоценивать, так как отзыв часто составляется по заказу самого кандидата.

3) Характеристика с прежнего места работы – не переоценивать, так как это может быть «жест вежливости» прежнего руководителя для и «прощальной услугой» для «опостылевшего работника».

4) Тестирование.

Организация приема на ГС предполагает применение методов изучения кандидатов, их оценки о отбора.

Наиболее распространенные методы – биографический, анализ результатов предыдущей деятельности, наблюдение, беседа, сбор отзывов, характеристик, рекомендаций, испытание на конкретных поручениях, групповая дискуссия, диагностика личных качеств, деловые игры, тестирование, кейсовые ситуации.

На этапе отбора (это может быть конкурсный отбор или назначение на должность) следует профессионально определять и оценивать качества будущих чиновников, а возможно, выявлять потенциальные свойства. Именно на этом этапе надо отсеивать лиц, неспособных к административной, распорядительной и исполнительной деятельностям.

Хотя, с другой стороны, следует придерживаться принципов отбора кадров:

• Конституционный принцип равного доступа граждан на ГС в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Существуют ограничения – гражданство, возраст (18 - 60), состояние здоровья (физическое, интеллектуальное соответствие);

• Принцип подбора и отбора кадров на ГС в соответствии с предъявленными квалификационными требованиями и правовыми нормами (наличие у лица профессионального образования, стаж и опыт работы по специальности, знание Конституции РФ, ФЗ, законов субъектов и МПА);

• Принцип социально-демографической представительности, предполагающий наличие в системе ГС представителей разных слоев населения (пол, возраст, образование, этническая принадлежность).

 

47. Основания для расторжения трудового договора с муниципальным служащим.

Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 02.03.2007 N 25-ФЗ (действующая редакция, 2016)