Диагностика и оценка корпоративной культуры как основа управления ею.

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

Необходимость в диагностике, или мониторинге корпоративной культуры, возникает достаточно часто. Решаемые задачи могут быть самыми разными – от локальных (например, изучение удовлетворенности работников качеством спецодежды) до масштабных, таких как исследование сложившейся в компании организационной культуры, проведение структурных преобразований.

План проведения диагностики включает следующие этапы:

1. Определение предмета диагностики: постановка управленческой задачи и определение целей исследования.

2. Определение объекта диагностики: выбор изучаемых аспектов оргкультуры.

Объектами диагностики могут быть:

– характеристики определенных черт культуры;

– сила культуры («толщина», «разделяемость», «ясность» предположений);

– наличие субкультур и контркультур; – наиболее значимые носители корпоративной культуры; – группа ключевых специалистов компании в области корпоративной культуры;

– степень готовности персонала к изменениям и прогнозирование возможного сопротивления;

– отношение менеджмента к сложившейся культуре; – степень контроля менеджмента над культурой предприятия.

3. Выбор стратегии измерения. Разработка методического и практического инструментария.

4. Проведение измерения.

5. Анализ полученных характеристик культуры, определение ее типа (если это предусмотрено методикой).

6. База для прогноза и принятия управленческих решений. Разработка комплекса мероприятий (конкретные рекомендации). Прогнозирование возможных проблем в сфере управления персоналом и в целом в деятельности предприятия.

Сбор эмпирических данных осуществляется разными способами прямой и косвенной диагностики.

Прямая диагностика включает:

а) количественные методы, модельный анализ (анкетирование, опросы, анализ статистических данных, построение графических профилей, разработка типологий).

б) Социологические методы (фокус-группы, полуструктурированное и глубинное интервьюирование, тестирование)

в) Полевые методы изучения положения путем реального погружения.

Речь идет о погружении исследователя в культуру. Он начинает действовать в ней как сопричастный наблюдатель, консультант или даже член коллектива (рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, семинары-обсуждения с ключевыми лицами, включенное наблюдение, хронометраж, ведение дневника, метод эмпирических наблюдений, стоп-упражнения, опыт исповеди и т.п.).

Косвенная диагностика

Ко второму варианту диагностики корпоративной культуры относятся следующие инструменты:

– изучение образцов действующих нормативно-методических документов; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; сложившихся процедур взаимодействия с персоналом, принятия решений, выработанной практики управления;

– контент-анализ внутриорганизационной документации, отчетности, а также особенности языка этих документов;

– изучение устного фольклора – баек и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании; – изучение действующих в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

– изучение сложившихся в компании процедур работы с персоналом: дисциплинарная практика и системы поощрения и наказания, стиль руководства, особенности принятия управленческих решений, системы контроля (все эти элементы четко характеризуют тип организационной культуры предприятия).

На основе анализа исследования корпоративной культуры необходимо выработать дальнейшие рекомендации по ее совершенствованию в соответствии с миссией, целями, задачами и стратегией предприятия. Результаты базируются на следующих ключевых моментах:

– построение и описание профиля, или графика корпоративной культуры; – расшифровка механизмов действия корпоративной культуры; – определение «болевых мест» и «точек роста»;

– выявление способов воздействия на культуру, например понимание того, какие политики и процедуры управления персоналом будут наилучшим образом стимулировать правильное поведение сотрудников в русле новой культуры, какие мероприятия повысят для них ее привлекательность.

Желательно внедрить в компании систему регулярного мониторинга организационной культуры. Он особенно актуален для крупного бизнеса и становится эффективным лишь тогда, когда его проводят на постоянной основе (можно наблюдать за динамикой культуры и результативностью применения разных инструментов управления). Для успешности мониторинга культуры необходимо информировать персонал о целях исследования, а также о том, что собирается предпринимать руководство, исходя из полученных результатов.