Мотивирование в организации и структура мотивации и ее сотрудников. Диагностика и коррекция системы мотивации в организации.

 

Природа мотивации. Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию – создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Мотивация как функция управления – это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса.

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:

как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием “стимулирование”;

как сила, побуждающая к действию, когда понятие “мотивация” сходна с значительно более широким понятием “мотив”, к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом:

ориентирующая – мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

смыслообразующая – мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

опосредующая – мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;

мобилизующая – мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

оправдательная – в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Стимулирование работников в организации связано с многими трудностями:

неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации;

изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников;

ограничения в отношении типа и возможностей стимулирования работников;

теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации работников в организации.

Система мотивации каждого человека основана на нескольких мотиваторах.

Мотиватор – это тот фактор, который повышает эффективность работы человека, способствует росту удовлетворенности от работы за счет того, что организация рабочей деятельности соответствует его внутренним потребностям или мотивам, которые в настоящий момент не удовлетворены или требуют удовлетворения.

Выяснение наиболее эффективной комбинации мотиваторов и составление мотивационной карты – задача менеджера по персоналу. В дальнейшем необходима постоянная диагностика и корректировка мотивационной карты, например, посредством мотивационных интервью в процессе работы. Это уже задача и непосредственного руководителя. Это может быть дополнительный лист в личном деле каждого сотрудника, в котором менеджер по персоналу будет фиксировать все изменения мотивационной сферы работника.

Прежде чем приступить к формированию мотивационного механизма, необходимо провести диагностику существующей мотивации и оценку удовлетворенности работников основными показателями, а также исследовать внутренние мотивы каждого сотрудника или хотя бы ключевых сотрудников, если организация большая, все это соизмерить и соотнести, чтобы сделать правильные выводы. Диагностика включает в себя тестирование сотрудников, опросы, заполнение анкет, наблюдение, интервью. Затем происходит анализ полученных результатов и только после этого можно приступить к формированию мотивационного механизма.

При формировании мотивационного механизма необходимо проанализировать воздействие на персонал внешней и внутренней среды организации. Такой анализ позволит лучше понять цели организации, мотивацию работников, спрогнозировать возможные последствия принимаемых решений. В процессе мотивации используются все классические методы управления (административные, экономические, социально-экономические, социально-психологические). Какому из них отдать предпочтение – и есть та задача, которую призван решить формируемый мотивационный механизм. Руководитель должен умело использовать все доступные методы воздействия на персонал, т. к. не существует наилучшего способа мотивации. Человек будет работать в организации до тех пор, пока ему это «выгодно», не обязательно речь идет о материальной выгоде. Удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

На государственных предприятиях, стесненных в финансовых средствах, могут шире использоваться административные и социально-психологические методы. На негосударственных предприятиях следует основной упор делать на экономические, социально-экономические, а также социально-психологические методы. Практика накопила огромный арсенал применяемых методов и подходов к мотивации, которые описаны в трудах ученых и практиков.

Воздействуя на внутреннюю мотивацию, можно мотивировать человека к работе более успешно, чем использовать внешние стимулы и манипуляции. Предлагая внешние стимулы, не интересные сотрудникам, менеджер приводит организацию в тупиковую ситуацию.

Мотивация персонала не единственный путь к повышению эффективности функционирования предприятия, но это необходимое условие ее достижения для любой организации. Овладение современными моделями мотивации позволяет значительно расширить возможности менеджера в привлечении современного работника к достижению целей, стоящих перед организацией. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей, обеспечивающим превращение неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу.