Визначення потреб у персоналі.

Вихідними даними для визначення чилельності працівників є: виробнича програма, норми праці, заплановане зростання підвищення продуктивності праці, структура робіт.

Методи визначення потреби в персоналі: 1) балансовий метод; 2) нормативні методи (Норма часу – це величина витрат роб. часу, встановлена для виконання робіт і їх окремих елементів 1 працівником або групою в даних умовах. Норма обслуговування – це встановлений об’єм роботи з обслуговування певної кількості об’єктів протягом відповідного часу в даних умовах. Норма часу обслуговування - це величина витрат роб. часу, встановлена для обслуговування вироб. об’єктів 1 працівником або групою в даних умовах. Норма чисельності працівників – це їх число відповідного проф.-кваліф. складу, необхідне для виконання певних вироб. і управлі. функцій або об’ємів робіт. Норма керованості – показує скільки працівників може бути в підпорядкуванні (безпосередньому) керівника.); 3) математико-статистичні методи – зводяться до оптимізаційних розрахунків на основі певних моделей.

 

14. ВИДИ ПЛАНІВ З ПИТАНЬ ПЕРСОНАЛУ:

1) план з питань комплектування та використання персоналу; 2) план підготовки кадрів у зв’язку зі збільшенням і переміщенням персоналу; 3) планування ділової кар’єри, службово-професійного переміщення; 4) план заходів з удосконалення структури зайнятості; 5) планування витрат на персонал.

У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування: стратегічне (перспективне: визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому.); тактичне (середньострокове: загальні цілі конкретизуються на коротший період – 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Плани реалізації конкретних підприємницьких проектів на тактичному рівні (плани реконструкції, впровадження нових технологій, створення підприємств і т.п.), які вимагають залучення до цих процесів інвестицій, розробляють у формі бізнес-планів.); поточне (оперативне: вирішуються поточні завдання, які обумовлені кон'юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляються у межах року.).

 

 

ТРУДОВА КАР’ЄРА ТА ЇЇ ПЛАНУВАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ.

Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін праці особистості, що обумовлена зі зміною його становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Цілі кар’єри полягають у тому, щоб: професія або займана посада відповідали самооцінці і тому приносили моральне задоволення працівнику; робота знаходилася в місцевості, природні умови якої позитивно впливали б на стан здоров’я та дозволяли організовувати належний відпочинок; умови роботи посилювали б трудову мотивацію і розвивали здібності працівника; робота носила творчий характер та давала можливість досягти певного ступеня незалежності; праця добре оплачувалася та була б можливість одержувати додаткові доходи; робота дозволяла активно продовжувати навчання, займатися громадською роботою та сімейними справами.

Види: професійна, внутрішньоорганізаційна.

За напрямом руху підрозділяють на: горизонтальну — без переходів особистості між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів; вертикальну — перехід працівника на робочі місця (посади) більш високих соціальних рангів; центрострімку.

Залежно від того скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10 чи 20 років, кар’єра класифікується як нормальна чи стрімка.

Виділяють такі етапи кар’єри: попередній, становлення, просування, збереження, завершення і пенсійний.

 

ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОФЕСІЙНО-КВАЛІФІКАЦІЙНОГО ПРОСУВАННЯ РОБІТНИКІВ І ПЛАНУВАННЯ ЇХНЬОЇ ТРУДОВОЇ КАР’ЄРИ.

Система професійно-кваліфікаційного просування робітників представляє собою сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, послідовного, заздалегідь спроектованого навчання та переміщення робітників від простої до складаної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника і потреб виробництва.

Здійснення професійно-кваліфікаційного просування робітників має ґрунтуватися на таких принципах: — послідовний та планомірний рух робітників від нижчих до вищих розрядів, категорій, класів; — планування трудової кар’єри з таким розрахунком, щоб на кожній наступній роботі в максимальній мірі використовувати знання, уміння і навички, які одержані раніше; — безперервний розвиток освітнього, професійного та культурного рівнів робітників; — збереження здоров’я робітників шляхом пересування їх з робочих місць з несприятливими умовами праці на робочі місця з нормальними умовами праці; — переважне надання роботи на місцях з нормальними умовами праці та за професіями складної праці робітникам своєї організації; — інформування робітників підприємства про перспективи реального професійно-кваліфікаційного просування; — моральна і матеріальна заінтересованість робітників у професійно-кваліфікаційному просуванні в організації; — створення сприятливих умов для професійно-кваліфікаційного просування молоді, жінкам, інвалідам та іншим менш соціально захищеним групам персоналу.

Розрізняють такі напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників: внутрішньопрофесійне, міжпрофесійне, лінійно-функціональне, соціальне.