Сутність і функції соціального партнерства в організації

СУТНІСТЬ І ФУНКЦІЇ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В ОРГАНІЗАЦІЇ

 

Становлення системи соціального партнерства пройшло довгий і складний шлях. Коли працівники почали об'єднуватися у професійні організації (1867), вже тоді були започатковані перші спроби соціального партнерства у вигляді переговорів і консультацій між представниками найманої робочої сили і роботодавцями. Перші колективні договори увійшли в практику в кінці XIX ст. у Франції, США і Великобританії. Проте пройшло багато років, перш ніж колективно-договірні системи набули законодавчого закріплення.

Соціальне партнерство в організації - це система заходів, що забезпечує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переважно в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які регулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства в організації є трипаратизм (включає три складові), тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади. Така співпраця може бути постійною або нерегулярною, тільки у випадках загострення ситуації.

Соціальне партнерство формується як специфічна, необхідна складова ринкових відносин. Це — відносини між найманими працівниками і власниками підприємств (роботодавцями). Наймані працівники через свої об'єднання (профспілки) та власники засобів виробництва через свої представницькі органи і є двома сторонами соціального партнерства на різних рівнях: від виробничого до загальнонаціонального. Третьою специфічною стороною є держава або місцеве самоврядування, які встановлюють правила гри для двох інших сторін соціального партнерства та для органів влади.

Соціальне партнерство виконує три функції:

- захисну - вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

- організаційну— гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

- миротворчу - на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями з участю держави називається трипаратизмом.

Соціальне партнерство спрямоване на:

— залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

—укладання систем угод і колективних договорів;

—регулювання соціально-трудових відносин;

—проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях.

Головними завданнями системи соціального партнерства в Україні слід вважати:

—залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополії в розподілі створеного продукту;

—посилення мотивацій до праці для забезпечення високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя;

—усунення непорозумінь та суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін;

—досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, що сприятимуть утвердженню в суспільстві соціального миру і злагоди.

 

МЕТА ТА ПРИНЦИПИ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ

В рамках кадрового планування, що є елементом загальної системи планування організації, розв'язуються задачі забезпечення її робочої силою необхідної чисельності і якості, ефективного використання останньої, вдосконалення соціальних відносин.

За допомогою кадрового планування можна визначити, наприклад:

- скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні;

- які вимоги ставляться до тих або інших категорій робітників (професіонально-кваліфікаційні моделі посад);

- яким чином привернути потрібний і скоротити непотрібний персонал;

- як використовувати персонал відповідно до його потенціалу;

- як забезпечити розвиток цього потенціалу, підвищити кваліфікацію людей;

- як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу і розв'язати його соціальні проблеми;

- яких витрат потребують заходи, що проводяться.

Процес планування персоналу, як і планування взагалі, базується на певних принципах. Основним з них сьогодні вважається участь максимального числа співробітників організації в роботі над планом вже на найперших етапах його складання. Іншим принципом планування персоналу вважається його безперервність. Безперервність планування дозволяє реалізувати такий його принцип, як гнучкість, що має на увазі можливість постійного внесення корективів в раніше ухвалені кадрові рішення або їх перегляду у будь-який момент відповідно до обставин, що змінюються. Єдність і взаємозв'язок діяльності окремих частин організації вимагає дотримання в плануванні такого принципу, як узгодження планів по персоналу у формі координації і інтеграції.

Важливим принципом планування є економічність, суть якої полягає в тому, щоб витрати на складання плану були менше ефекту, що приносить його виконанням. Нарешті, одним з принципів планування є створення необхідних умов для виконання плану.

 

ТРУДОВА КАР’ЄРА ТА ЇЇ ПЛАНУВАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ.

Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін праці особистості, що обумовлена зі зміною його становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Цілі кар’єри полягають у тому, щоб: професія або займана посада відповідали самооцінці і тому приносили моральне задоволення працівнику; робота знаходилася в місцевості, природні умови якої позитивно впливали б на стан здоров’я та дозволяли організовувати належний відпочинок; умови роботи посилювали б трудову мотивацію і розвивали здібності працівника; робота носила творчий характер та давала можливість досягти певного ступеня незалежності; праця добре оплачувалася та була б можливість одержувати додаткові доходи; робота дозволяла активно продовжувати навчання, займатися громадською роботою та сімейними справами.

Види: професійна, внутрішньоорганізаційна.

За напрямом руху підрозділяють на: горизонтальну — без переходів особистості між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів; вертикальну — перехід працівника на робочі місця (посади) більш високих соціальних рангів; центрострімку.

Залежно від того скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10 чи 20 років, кар’єра класифікується як нормальна чи стрімка.

Виділяють такі етапи кар’єри: попередній, становлення, просування, збереження, завершення і пенсійний.

 

ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОФЕСІЙНО-КВАЛІФІКАЦІЙНОГО ПРОСУВАННЯ РОБІТНИКІВ І ПЛАНУВАННЯ ЇХНЬОЇ ТРУДОВОЇ КАР’ЄРИ.

Система професійно-кваліфікаційного просування робітників представляє собою сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, послідовного, заздалегідь спроектованого навчання та переміщення робітників від простої до складаної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника і потреб виробництва.

Здійснення професійно-кваліфікаційного просування робітників має ґрунтуватися на таких принципах: — послідовний та планомірний рух робітників від нижчих до вищих розрядів, категорій, класів; — планування трудової кар’єри з таким розрахунком, щоб на кожній наступній роботі в максимальній мірі використовувати знання, уміння і навички, які одержані раніше; — безперервний розвиток освітнього, професійного та культурного рівнів робітників; — збереження здоров’я робітників шляхом пересування їх з робочих місць з несприятливими умовами праці на робочі місця з нормальними умовами праці; — переважне надання роботи на місцях з нормальними умовами праці та за професіями складної праці робітникам своєї організації; — інформування робітників підприємства про перспективи реального професійно-кваліфікаційного просування; — моральна і матеріальна заінтересованість робітників у професійно-кваліфікаційному просуванні в організації; — створення сприятливих умов для професійно-кваліфікаційного просування молоді, жінкам, інвалідам та іншим менш соціально захищеним групам персоналу.

Розрізняють такі напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників: внутрішньопрофесійне, міжпрофесійне, лінійно-функціональне, соціальне.

 

КОНЦЕПЦІЯ УП

Концепція управління персоналом – система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації за конкретних умов функціонування організацій. Вона включає: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.

Відомий російський вчений в галузі менеджменту Л.І. Євенко вважає, що пройшла зміна чотирьох концепцій ролі кадрів в виробництві.

1. Використання трудових ресурсів (labour resources use) з кінця ХІХ ст. до 60-х р. р. ХХ ст.. Замість людини в виробництві розглядалась лише її функція – праця, що вимірювалась затратами робочого часу і зарплатою. На заході ця концепція знайшла відображення в марксизмі і тейлоризмі, а СРСР – в експлуатації праці державою.

2. Управління персоналом (personnel management)/ Науковою основою цієї концепції, що розвивалась в 30-х р. р., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалась через формальну роль – посаду, а управління здійснювалось через адміністративні механізми (повноваження, методи, принципи, функції).

3. Управління людськими ресурсами (human resource management). Людина стала розглядатись не як посада (елемент структури), а як не відновлюваний ресурс – елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника). В вітчизняній практиці ця концепція використовується фрагментарно більш як 30 років і в роки перебудови отримала розповсюдження в “активізації людського фактору”.

4. Управління людиною (human being management). В відповідності з цією концепцією – людина головний ресурс організації і особливий об’єкт управління, який не може розглядатись як “ресурс”. Виходячи з бажань і здібностей людини повинні будуватись стратегія і структура організації. Основоположниками даної концепції вважаються лідери японського менеджменту К. Мацусіта, А. Моріта.

СУТНІСТЬ І ФУНКЦІЇ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В ОРГАНІЗАЦІЇ

 

Становлення системи соціального партнерства пройшло довгий і складний шлях. Коли працівники почали об'єднуватися у професійні організації (1867), вже тоді були започатковані перші спроби соціального партнерства у вигляді переговорів і консультацій між представниками найманої робочої сили і роботодавцями. Перші колективні договори увійшли в практику в кінці XIX ст. у Франції, США і Великобританії. Проте пройшло багато років, перш ніж колективно-договірні системи набули законодавчого закріплення.

Соціальне партнерство в організації - це система заходів, що забезпечує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переважно в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які регулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства в організації є трипаратизм (включає три складові), тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади. Така співпраця може бути постійною або нерегулярною, тільки у випадках загострення ситуації.

Соціальне партнерство формується як специфічна, необхідна складова ринкових відносин. Це — відносини між найманими працівниками і власниками підприємств (роботодавцями). Наймані працівники через свої об'єднання (профспілки) та власники засобів виробництва через свої представницькі органи і є двома сторонами соціального партнерства на різних рівнях: від виробничого до загальнонаціонального. Третьою специфічною стороною є держава або місцеве самоврядування, які встановлюють правила гри для двох інших сторін соціального партнерства та для органів влади.

Соціальне партнерство виконує три функції:

- захисну - вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

- організаційну— гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

- миротворчу - на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями з участю держави називається трипаратизмом.

Соціальне партнерство спрямоване на:

— залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

—укладання систем угод і колективних договорів;

—регулювання соціально-трудових відносин;

—проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях.

Головними завданнями системи соціального партнерства в Україні слід вважати:

—залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополії в розподілі створеного продукту;

—посилення мотивацій до праці для забезпечення високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя;

—усунення непорозумінь та суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін;

—досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, що сприятимуть утвердженню в суспільстві соціального миру і злагоди.