Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Особливості управління персоналом у міжнародному менеджменті (20)
Управління персоналом у міжнародному менеджменті має певну специфіку, яка визначається наступними чинниками: 1. Економічні чинники. Відмінності в економічних системах багато в чому визначають характер залучення і використання робочої сили у міжнародному бізнесі. 2. Стиль і практика управління. Різні погляди на стилі управління у різних країнах можуть привести до конфліктів між персоналом штаб-квартири фірми та її зарубіжних філій. З іншого боку, знання національних особливостей управління персоналом дозволяє керівництву міжнародної фірми переносити позитивний досвід в інші країни. 3. Відмінності ринків праці і чинники трудових витрат. Особливості структури робочої сили і витрат на неї існують у всіх країнах. Відмінності в трудових витратах можуть стати джерелом постійних конфліктів або, навпаки, забезпечити міжнародній фірмі перевагу в глобальному масштабі. 4. Проблеми переміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили в інші країни перед людьми виникають правові, економічні, фізичні і культурні бар'єри. Для їх подолання міжнародним фірмам необхідно розробляти власні методики набору, орієнтації і стимулювання працівників. 5. Регулювання трудових відносин, які в промисловості (особливо від-носини між профспілками і підприємцями) мають істотні відмінності в різних країнах і здійснюють величезний вплив на практику УП. 6. Чинники контролю. Територіальна віддаленість і специфічні межі зарубіжної діяльності утрудняють контроль над персоналом міжнародної фірми. 7. Культурні чинники. Існуючі культурні чинники і етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу міжнародних фірм.
28.Особливості мотивації персоналу в міжнародному менеджменті (20). \5, 19
Форми стимулювання персоналу міжнародних корпорацій діляться на 4 групи: 1. Матеріальна винагорода складається з базової - оклад складає, як правило, від 40 до 70 % загального розміру винагороди робітника міжнародної фірми. Друга частина — заохочувальні виплати: надбавки, доплати, премії - можуть досягати 60 % загальних виплат. Ще одна складова — участь в прибутках і опціони — є особливим інструментом стимулювання, які використовують далеко не всі міжнародні фірми і, в основному, для керівних працівників.
2. Соціальні виплати і пільги (пенсійні і страхові програми, оплата навчання дітей, санаторні і туристичні путівки на час відпусток і так далі). 3. Компенсації — специфічний набір інструментів стимулювання персоналу в міжнародній фірмі (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє систему винагороди в «домашньому» середовищі від міжнародного. Фірми компенсують робітникові реальні і передбачувані витрати, пов'язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, живлення). 4. Нематеріальне стимулювання включає: подяки, винагороди, заохочення, нова більш змістовна і престижна робота, дострокове просування, а також програми загального і спеціального навчання, якому міжнародні компанії приділяють велику увагу. Провідні міжнародні корпорації витрачають на навчання персоналу в середньому 1,4% фонду заробітної плати, а деякі – ще більше: корпорація «Ай-Бі-Ем» витрачає на навчання близько 250 млн. доларів щорік, що складає 5 % фонду заробітної плати. У компанії «Ксерокс» цей показник дорівнює 4 %. У Німеччині, Швеції, Японії, Південній Кореї і Сінгапурі навчання персоналу стимулюється податковими пільгами і субсидіями.
29.Особливості регулювання трудових відносин у міжнародному менеджменті (20). \6, 20 Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной руда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Основными субъектами международно-правового регулирования труда в настоящее время являются Организация Объединенных наций и Международная организация труда. Устав ООН принят в Сан-Франциско 26 июня 1945 г. МОТ является специализированным учреждением ООН и в соответствии со своим уставом наделяется полномочиями по принятию международных конвенций и рекомендаций, в том числе и по вопросам трудовых отношений. Постоянным органом МОТ является Международное Бюро Труда (МВТ), выполняющее функции секретариата МОТ.На протяжении 91 года МОТ успешно решает поставленные перед ней задачи, разрабатывая и принимая конвенции и рекомендации, устанавливающие международные трудовые нормы, руководствуясь в своей деятельности принципами универсальности и трёхсторонности (трипартизма), сочетания разработки и принятия норм с контролем за их соблюдением.
Согласно Уставу МОТ одним из главных направлении деятельности этой организации является нормо-творчество, т.е. создание международных трудовых стандартов. МОТ принято большое количество конвенций и рекомендаций, касающихся различных аспектов труда: трудовых отношений, управления трудом, занятости и защиты от безработицы, заработной платы, условий и охраны труда (рабочего времени, отпусков и т.д.), труда женщин и молодежи и др. Основной принцип международно-правового регулирования труда -- равенство в осуществлении прав и свобод человека. Равенство в труде исключает дискриминацию, под которой понимается всякое различие, недопущение или предпочтение, устанавливаемое по признаку расы, пола, религии, иностранного, социального происхождения, возраста, семейного положения, приводящее к нарушению равенства возможностей в области труда и занятий. На это, к примеру, указывают такие Конвенции МОТ, как Конвенции № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.). Аналогичное положение закреплено и в нормах национального законодательства. К 2001 г. МОТ приняла более 182 конвенций и 190 рекомендаций (в Украине действуют менее 1/3 этих конвенций). Конвенции МОТ для страны, к ним присоединившейся путём их ратификации, обязательны для исполнения. МОТ контролирует это. Рекомендации МОТ не подлежат ратификации, но их значение в том, что они часто подробно разъясняют конвенции, дополняют их, а рекомендации МОТ по вопросам, не предусмотренным конвенциями, помогают в совершенствовании национального трудового законодательства. Многие рекомендации просто дублируют конвенции, помогая тем странам, которые к соответствующей конвенции не присоединились
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-07; просмотров: 90; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.217.194.39 (0.008 с.) |