Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Аттестация муниципальных служащих.
Статья 18. Аттестация муниципальных служащих 1. Комментируемой статьей определяется порядок проведения и цели проведения аттестации на муниципальной службе. По сложившейся практике аттестация как форма проверки и оценки уровня квалификации работника применялась в различных областях профессиональной деятельности. В соответствии с трудовым законодательством аттестация может носить обязательный характер в силу закона, а может проводиться по решению работодателя в соответствии c нормативным правовым актом, определяющим порядок ее проведения. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ТК РФ, ст. 81). Спецификой муниципальной службы как особого вида профессиональной деятельности является обязательное проведение аттестации муниципальных служащих, что и устанавливается комментируемым Законом. Комментируемой статьей устанавливается строгая периодичность проведения аттестации на муниципальной службе. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. Случаи проведения внеочередной аттестации комментируемым законом не оговариваются. 2. Комментируемой статьей закрепляется круг муниципальных служащих, не подлежащих аттестации. Так, аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие: 1) замещающие должности муниципальной службы менее одного года; 2) достигшие возраста 60 лет; 3) беременные женщины; 4) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения ими возраста трех лет; 5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта). Нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации круг муниципальных служащих, не подлежащих аттестации, не может быть расширен. 3. В ходе проведения аттестации на муниципальной службе могут решаться следующие задачи: - оценка уровня квалификации; - обучение и развитие навыков; - вознаграждение; - мотивация; - карьерное продвижение; - коммуникации. Проведение аттестации на муниципальной службе призвано способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления, повышению квалификации муниципальных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности.
Комментируемой статьей определяется, что по итогам проведения аттестации на муниципальной службе выносится решение о соответствии (несоответствии) муниципального служащего замещаемой должности. В отличие от ранее действовавших норм, установленных нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, когда аттестация приводилась и для принятия решения по вопросу о присвоении муниципальному служащему очередного квалификационного разряда, комментируемым Законом четко определяется характер выносимого решения по итогам аттестации. В соответствии с комментируемой статьей аттестационная комиссия может давать следующие рекомендации: - о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе; - о повышении в должности; - об улучшении деятельности (необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки) муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. В комментируемой статье не определяется конкретный срок принятия решения. Подведение итогов голосования, как это обозначено в комментируемой статье, может означать непосредственно день работы аттестационной комиссии, а может означать, например месяц, в течение которого будут подведены итоги голосования. В целях обеспечения прозрачности проведения аттестации необходимо четкое закрепление сроков подведения итогов голосования и процедуры информирования муниципального служащего об итогах аттестации. Данный момент может найти свое отражение в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации. 4. По результатам аттестации представителем нанимателя (работодателем) на основе материалов работы аттестационной комиссии может быть принято следующее решение: - о поощрении муниципального служащего за достигнутые успехи; - о понижении муниципального служащего в должности (в срок не более одного месяца со дня аттестации).
Комментируемой статьей определяется, что понижение в должности производится с согласия муниципального служащего. Заключение аттестационной комиссии о том, что муниципальный служащий по уровню своей фактической квалификации не соответствует замещаемой должности муниципальной службы дает право представителю нанимателя расторгнуть трудовой договор с данным муниципальным служащим. В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовой договор, может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В соответствии с п. 14 ст. 81 ТК РФ увольнение вследствие несоответствия работника занимаемой должности допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Под иной работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него. В том случае если вакансии у работодателя отсутствуют, работник ненадлежащего уровня квалификации может быть уволен. 5. Комментируемой статьей допускается увольнение муниципального служащего, вследствие отсутствия надлежащей квалификации (решение принимается по итогам аттестации) по следующим основаниям: - если представитель нанимателя не имел возможности предоставить муниципальному служащему вакантную должность в той же организации, - если муниципальный служащий отказался от предложенной должности или работы. Увольнение муниципального служащего, являющегося членом профсоюза по указанным основаниям, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ТК РФ, ст. 82). При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения муниципального служащего, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по указанным основаниям с муниципальным служащим, являющимся членом профессионального союза, представитель нанимателя направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций, представитель нанимателя (работодатель) по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении муниципального служащего в должности с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Представитель нанимателя (работодатель) имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности муниципального служащего, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия муниципального служащего, когда за ним сохраняется должность (ТК РФ, ст. 373). 6. Комментируемой статьей устанавливается, что муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке. В соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами. Гражданские права и обязанности возникают также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности (ГК РФ, ст. 8). Право муниципального служащего на обжалование в суде результатов аттестации в судебном порядке проистекает из комментируемого Закона. Ненормативный акт государственного органа или органа местного самоуправления, а в случаях, предусмотренных законом, также нормативный акт, не соответствующие закону или иным правовым актам и нарушающие гражданские права и охраняемые законом интересы гражданина или юридического лица, могут быть признаны судом недействительными.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными муниципальный служащий должен быть восстановлен на прежней работе. Судом может быть принято решение о выплате муниципальному служащему среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее. В решении суда также должно быть указано основание и причин увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных комментируемой статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении муниципального служащего в должности, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения муниципальный служащий после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению муниципального служащего на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую должность суд может по требованию муниципального служащего вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ТК РФ, ст. 394). Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного муниципального служащего, о восстановлении в прежней должности муниципального служащего, незаконно переведенного на другую должность, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ТК РФ, ст. 396).
7. Комментируемой статьей определяется, что порядок проведения аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации. С целью обеспечения законности и прозрачности в проведении аттестации на муниципальной службе в основу ее организации и проведения должны быть положены следующие принципы: - единство основных подходов и требований к проведению оценки уровня квалификации муниципальных служащих; - открытость, прозрачность целей, методов и процедур оценки персонала муниципальной службы; - состязательность; - социальная и правовая защищенность муниципальных служащих; - сбалансированность установленных для муниципальных служащих законодательных ограничений, требований и предоставляемых ему правовых и социальных гарантий; - этичность. Типовое положение о проведении аттестации, утверждаемое законом субъекта Российской Федерации, должно содержать: - определение цели, задач и функций оценки; - порядок формирования и работы аттестационной комиссии; - порядок утверждения графика проведения аттестации; - порядок составления списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации; - порядок информирования и подготовки муниципальных служащих, подлежащих аттестации; - порядок подготовки документов, необходимых для работы аттестационной комиссии; - общий алгоритм организации и проведения аттестации на муниципальной службе; - порядок обжалования результатов аттестации в досудебном порядке. Муниципальным правовым актом в обязательном порядке должно быть утверждено положение о проведении аттестации, которое должно в себя включать методику проведения оценки муниципальных служащих. Методика оценки муниципальных служащих - это организационно оформленный документ, который содержит процедуру проведения оценки степени соответствия муниципального служащего предъявляемым к нему требованиям, критерии оценки, методы их выявления и измерения. Методика оценки должна в себя включать: - описание критериев и факторов оценки; - описание организационной процедуры проведения оценки и ее этапов; - правила проведения оценочных процедур и оценочных заданий; - доказательства надежности и валидности методов и процедур, используемых в целях осуществления оценки. В настоящее время практически всеми субъектами Российской Федерации утверждены Типовые положения о проведении аттестации муниципальных служащих. Так, например, Типовое положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждены Законом Алтайского края от 7 декабря 2007 года N 134-ЗС "О муниципальной службе в Алтайском крае", Законом Брянской области от 16 ноября 2007 года N 156-З "О муниципальной службе Брянской области", Законом Республики Калмыкия от 14 мая 2001 года N 112-II-З "О муниципальной службе в Республике Калмыкия" и целым рядом других законов субъектов Российской Федерации.
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-07; просмотров: 546; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.188.61.223 (0.019 с.) |