Проблемы развития кадровых служб отечественных предприятий

 

Служба управления персоналом - это структурное подразделение аппарата управления организацией, призванное осуществлять весь комплекс работ по разработке системы мер, связанных с эффективным управлением персоналом.

В советский период за работу с кадрами отвечали отделы кадров которые имелись практически во всех организациях. Однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой (см. табл.29.1). Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику - централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея основателя Советского государства - Ленина - заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряют самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять некоторые свойственные им в рыночной экономике функции. Так, предприятиям не нужно вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п., - все это определяется в масштабах государства и является обязательным для всех. То же самое происходит в отношении приема на работу (централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано), повышения квалификации (по разнарядке) и т.д. Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией - КПСС. Главный критерий отбора - лояльность к существующему строю и т.д.

 

Таблица3. Эволюция позиций службы персонала в организациях России

а) Отдел кадров
Достоинства	Ограничения
- Наличие жестко выстроенной идеологической составляющей в обществе (построение общественной системы, где определяющим объявлялся принцип: от каждого по способностям, каждому по потребностям)	- Формирование и реализация подхода "среднестатистического" работника. Исполнительская позиция кадровых служб
- Наличие готовых технических схем, алгоритмов, нормативов работы с кадрами на предприятиях, закрепленных в государственных законодательных и нормативных документах - Наличие правил определения суммы затрат на работу с кадрами в зависимости от их численности - Выстроенная разветвленная система решения социально-бытовых вопросов рабочих кадров	- Отсутствие активности в выработке технических приемов работы с кадрами, учитывающих специфику внутренней среды • предприятия - Преобладание количественного подхода в вопросах кадровой политики - Формирование иждивенческой, потребительской позиции у работающих
б) Управление персоналом
- Наличие разработанных или адаптированных технологий бизнес-процессов управления персоналом на конкретном предприятии с учетом его специфики Глубокое погружение в специальные области человековедения Возрастание роли службы как консультанта и эксперта в вопросах работы с персоналом Усиление взаимодействия с линейными руководителями, учет особенностей конкретного подразделения и работника	- Недостаточное количество бизнес-школ, занимающихся образованием (но не обучением) HR-менеджеров Ограниченный временной ресурс и несформированный навык работы в человековедческих областях знания Высокие требования прежде всего к личности руководителя службы персонала Возможность конфликтных ситуаций между службой персонала и линейными руководителями
в) Служба персонала как стратегический партнер - управление человеческими ресурсами
- Наличие системного подхода к управлению персоналом с учетом стратегических целей компании. Определенность содержания работы Возможность быстрого реагирования на изменившиеся внешние и внутренние условия существования организации Повышение экономической целесообразности вложений в человеческий ресурс Личностное и профессиональное взаимодействие с руководителями компании, учет их особенностей Ориентация кадровой политики на стратегию развития организации	- Сложность реализации системного подхода с учетом разных управленческих уровней и раз - ной управленческой культуры Сложность управления изменениями в организациях с большим количественным составом персонала Серьезные финансовые вложения без очевидного сиюминутного возврата Высокая степень моральной, психологической и профессиональной нагрузки, опасность эмоционального "сгорания"

 

По мере выхода экономики страны из кризиса работа кадровых служб организации стала критическим фактором, в том числе и для государственных органов и местных органов самоуправления. Ее основной недостаток - работа по-старому, при которой кадровые службы в основном занимались оформлением, регистрацией трудовых отношений, не занимаясь их управлением.

Кадровые службы не выполняют многие функции, поэтому их работа в большинстве организаций не соответствует потребностям новых экономических отношений.

Многие организации недооценивают значение кадровой работы, и это - одна из главных причин нахождения их в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями.

Во многих кадровых службах работают прекрасные люди, но они не имеют необходимой подготовки для работы с персоналом.

Все эти недостатки ставят перед каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправления важнейшую задачу - реформирование работы с персоналом. Роль этой работы еще более возрастает, в связи переходом от устойчивого во времени дефицита рабочей силы к ее избытку (на первом этапе вхождения в рыночные отношения, в условиях спада производства, важным рычагом повышения эффективности служило сокращение численности персонала). Уменьшение численности персонала должно быть компенсировано более высокой квалификацией работников. Это означает возрастание ответственности служб по управлению персоналом в выборе путей квалификационного роста работников и стимулирования их труда. Таким образом, преобразования в сфере управления персоналом влекут за собой расширение функциональных обязанностей работников, занятых кадрами на предприятии. Новый круг обязанностей не вписывается в рамки традиционного отдела кадров. Его деятельность ограничивается выполнением функции учета, а также решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятии отсутствует комплексная система работы с персоналом, практически не рассматриваются вопросы повышения качества персонала, изучения способностей и склонностей работников, перспективы развития, кадрового потенциала.