Культура в организационных системах

Организационная культура как наука выделилась из организационного поведения (ОП), которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организационной деятельности людей.

Организационная культура представляет собой совокупность общих ценностей и норм поведения, известных, признаваемых и реализуемых всеми сотрудниками организации в своем поведении. Общий характер этих норм и ценностей позволяет отдельным сотрудникам и структурным подразделениям иметь и сохранять свои неповторимые индивидуальные культуры, не отказываясь от них совсем. Организационная культура не может заимствоваться или внедряться, поскольку в ней уникально отражается и сочетается половозрастной состав коллектива, отраслевая и географическая специфика, профессионально-квалификационная база, межличностные отношения, традиции и опыт, общие воспоминания и т. д. Основными элементами организационной культуры являются философия организации, базовые цели и кодекс поведения.

Основными направлениями управленческих усилий при формировании организационной культуры принято считать: сохранение относительно устойчивой структуры связей и постоянное совершенствование организации, управление поведением сотрудников через интересы, применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, формирование идеологии организации, целенаправленная работа с персоналом (подбор и расстановка, профессиональная адаптация). Основные элементы организационной культуры должны быть доведены до каждого сотрудника организации, включены в систему личной мотивации. С этой целью руководители должны регулярно информировать коллектив о соблюдении основных положений культуры. Кроме основных элементов организационной культуры, выделяют также производные: поведенческие образцы (наставничество), правила делового общения, ритуалы делового и внеслужебного общения, мифология, язык, традиции, термины, форма обращения руководителей к подчиненным, тон, музей организации, знаки отличия, награды, стиль одежды и т. п.

 

Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции:

· Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникнове­ния нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды.

· Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет ка­ждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность.

· Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы.

· Замещающая функция. Сильная организационная культура позво­ляет фирме замещать формальные механизмы и отношения на не­формальные, экономя тем самым на издержках управления.

· Адаптивная функция. Организационная культура позволяет но­вым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и произ­водственную системы предприятия и в действующую систему от­ношений.

· Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень ор­ганизационной культуры позитивно воздействует на воспитание, под­нимает общий уровень образования в организации, тем самым улуч­шая «человеческий капитал» и сисгему социальной стабильности.

· Функция управления качеством. Качество организационной куль­туры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, кото­рые в свою очередь определяют качество продукции.

Группа функций организационной культуры, связанная с адаптаци­ей организации к внешней среде:

· Функция достижения баланса между корпоративными ценно­стями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. ОК помогает устранить барье­ры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды.

· Функция регулирования партнерских отношений. ОК вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответ­ственность перед ними.

Существует достаточно много оснований для типологии корпоративных культур. По признакам ииндиивидуализм-коллективизм:

Индивидуалистская корпоративная культ ура представляет собой субкультуру, основанную на ценностях личного достижения и связанную прежде всего с целями-ориентациями. Индивидуалистская культура выражается в постоянном стремлении членов организации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников.

Коллективистская корпоративная культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т.е. ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своейгруппой в организации. Здесь группы строятся на принципе сходства ценностей, норм; сильно развит внутригрупповой контроль; ограничен индивидуализм; члены организации работают только в группах или командах.

Второе основание классификации организационных культур – властные отношения.

- Демократичная культура власти характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы прежде всего на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем в организации.

- Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники организации всегда ждут указаний руководителя по всем основным вопросам их деятельности и жестких наказаний за принятие инициативных решений. Основные принципы в организациях с авторитарной культурой – дисциплина и осторожность. Достижение целей организации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.

ОК – не постоянное явление. Культуре свойственно меняться. (Н-Р под влиянием орг. кризиса, смена руководства, стадии жизненного цикла, возрастаи размера организации, уровеня культуры, наличия субкультур. Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации.