ТОП 10:

Набор профессионального персонала.



С целью развития конкурентоспособности необходимо эффективно использовать имеющиеся на предприятии кадры. Важнейшей предпосылкой к конкурентоспособности являются методы управления человеческим потенциалом. Исходя из этого разработаны новые модели управления человеческими ресурсами. В кризисной ситуации необходимо внедрение нового комплекса мер, направленных на разрешение кризисной ситуации. В процессе управления персоналом решаются задачи, проводятся анализ и диагностика положения предприятия. Процесс управления персоналом включает применение экономико-математического моделирования. Необходимо объединять весь рабочий персонал в единое целое для достижения наибольшего успеха в решении проблемы. Все поставленные цели вытекают из стратегического плана.

56. Задачи управления персоналом в условиях кризиса:

формирование команды менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;

сохранение ядра кадрового потенциала организации - менеджеров, специалистов, рабочих, представляющих особую ценность для предприятия;

реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации, реализацией инновационных инвестиционных проектов, диверсификацией производства и реорганизацией предприятия;

снижение социально-психологической напряженности в коллективе;

Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников.

57. Необходимые данные для плана реструктуризации

Кадрового потенциала

• численность высвобождаемых работников;

• их профессионально-квалификационный состав в сравнении с потребностями на рынке труда;

• половозрастной состав;

• численность требующих переподготовки для последующего трудоустройства;

• численность нуждающихся в конкретных мерах социальной защиты;

• численность и профессионально-квалификационный состав требующихся кадров для нового производства

Структура затрат на реструктуризацию

Кадрового потенциала

• подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

• маркетинг на рынке труда в целях поиска, привлечения и найма работников нужной профессии, специальности и квалификации;

• высвобождение излишнего персонала

Типы кадровой политики в условиях

Кризиса предприятий

Пассивная кадровая политика

Реактивная кадровая политика

Превентивная кадровая политика

Активная (рациональная) кадровая

Политика.

Правила реорганизации кризисного

Предприятия (персонал)

1) сокращение в организационной структуре управления уровней, а не рабочих мест;

2) при проведении сокращений необходимо учитывать взаимозависимость элементов организационной структуры;

3) установить кадровую структуру, в наибольшей степени отвечающую сложившейся ситуации и плану финансового оздоровления, пользующемуся поддержкой коллектива;

4) периодическая переоценка кадровой структуры предприятия;

5) выявление и обучение работников предприятия, проявляющих качества лидера и склонность к управленческой деятельности;

6) поддержка образовательных программ, реализуемых на предприятии;

7) предварительная подготовка перспективных кандидатов на ключевые руководящие должности

8) децентрализация структуры управления;

9) предпочтение командной работе, а не индивидуальным усилиям, формируя рабочие группы (команды) как между отделами, так и в подразделениях предприятия;

Идентификация и сохранение ядра кадрового потенциала предприятия

Причины конфликтов,







Последнее изменение этой страницы: 2017-01-25; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.227.2.109 (0.003 с.)