Система Тейлора повышения производительности труда

Тейлор пришел к выводу, что причиной невысокой производительности труда работников является несовершенная система их стимулирования. Он предложил использовать систему материальных стимулов, главным из которых была награда, которая должна быстро следовать за выполнением работы. Для поддержания у работников постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты труда. Он выработал систему, которая позволяла платить всем работникам по одинаковой схеме. В основе его системы лежат следующие принципы:

• платить человеку за его работу, а не за занимаемую должность;

• единообразие расценок.

Благодаря этому:

• повышалась производительность труда;

• дешевели товары;

• рабочие получали более высокую заработную плату и в большей мере стали интересоваться результатами работы, сотрудничеством с работодателями.

Наградой являлись не только денежные выплаты, но и социальные уступки (организация рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов). Все это считалось «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое вызывает у них «доброе чувство по отношению к хозяевам».

Тейлор рассматривал рабочих не как людей – личностей, а как наиболее эффективное средство решения поставленных задач. Он сформулировал основополагающие принципы управления индивидуальным трудом рабочих:

• научный подход к выполнению каждого элемента работы;

• строгое следование разработанным стандартам;

• системный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих;

• оплата по результатам труда;

• кооперация менеджеров с рабочими;

• разделение ответственности за результаты работы между менеджерами и рабочими.

Тейлор создал строгую систему знаний о законах рациональной организации труда. Эта система состоит из математических методов вычисления себестоимости, дифференциальной системы оплаты труда, метода изучения времени и движений, способов расчленения и рационализации трудовых приемов.

Законы управления Тейлора.

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубые практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев.

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научной организации труда.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свои собственные задачи.

Тейлор писал о сути своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

Высокая норма выработки дает рабочим более высокий заработок, а предпринимателю – высокую прибыль, а это хорошая мотивация. Недостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности всегда бывают занижены. А это порождает безответственное отношение к выполнению своих обязанностей как у рабочих (сознательное замедление темпа работы – работа с «прохладцей»), так и у администраторов (перекладывание своих функций на плечи подчиненных).

Высокие нормы выработки, которые назначал Тейлор, жесткий режим труда, стандартизация движений рабочего и инструмента – все это ставило работника в тяжелые условия. Но Тейлор не равнялся на слабых работников, которых, как он полагал, необходимо отсеивать еще у заводских ворот.

Тейлор считал, что если труд во всех звеньях и участках организован на научной основе, то рабочее время будет использовано с наибольшей пользой. Следовательно, повысить эффективность производства можно лишь, разрабатывая одновременно технико-организационные и социально-психологические методы управления.

Тейлор предложил дифференцированный подход к работникам. Он разбил их по «классам» и каждому давал работу по его силам, но достаточно напряженное задание должно быть «вызовом» работнику, чтобы принуждать его к росту мастерства. В каждом «классе» необходимо показать и научить работников самым экономным и рациональным методам работы.

Тейлор не считал, что финансовое вознаграждение является единственной и универсальной формой мотивации, но придавал ему первостепенное значение. Очень важно для Тейлора было установить необходимое соотношение между трудовым вкладом работника и полученным вознаграждением.

Продвижение по службе он считал действенным мотивирующим фактором. Продвижение в другую категорию работников с лучшей ставкой оплаты труда он рассматривал тоже как вознаграждение.

Денежное вознаграждение должно стимулировать проявление личной инициативы и назначаться в строгом соответствии с выполненной работой. Тейлор считал, что одинаково вредно как недоплачивать, так и переплачивать. Деньги должны быть заработаны, а не получены, только тогда они приобретают настоящую ценность.

Тейлор считал, что надо так построить систему оплаты труда работника, чтобы за брак, за работу с «прохладцей» он наказывался, а за отличную работу – дополнительно награждался. Основной принцип системы оплаты – отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму.

Прежняя система оплаты труда имела ряд недостатков.

1. Рабочим платили за служебное положение, а не за индивидуальные способности и результаты. Оплачивалось присутствие человека на работе, а не его трудовой вклад.

2. Оплата труда зависела не от самого рабочего, а от желания администрации.

3. Одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие.

4. Администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности.

5. Для рабочих важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы.

6. Рабочие не интересовались убытками предприятия, администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания.

7. Не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.

Тейлор полагал, что решить проблему заработной платы возможно установлением точного времени выработки, прямой зависимости размера оплаты от выработки рабочего. Суть проблемы заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантии от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Тейлор придерживался принципа: контролировать не производительность рабочего, а метод его работы.

 

Рис. 4. Пять основных принциов НОТ Тейлора

 

За большой вклад в развитие научного управления Ф. Тейлора называют «отцом научного менеджмента ». Его главной задачей было увеличить производительность труда работников путем научной организации их труда. Он считал, что существует единственный наилучший путь выполнения работы и задача состоит в том, чтобы с помощью научных методов открыть этот путь, подобрать работников, которые физически и умственно способны выполнить конкретную работу и организовать их обучение и подготовку. Тейлор стремился в максимальной степени снизить трудовые издержки и повысить производительность труда.

Тейлор интересовался не только эффективностью работы работника, но и эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Он разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Тейлор заложил основы американского предпринимательства, которые имеют в основе некоторые философские принципы. Цель производства – увеличение комфорта и благосостояния человечества. Миссия «научного менеджмента» заключается в экономическом и социальном улучшении общества. Лидеры бизнеса несут социальную ответственность, как перед обществом, так и перед интересами частного капитала.