Учет расчетов с персоналом по оплате труда. Формы, системы и виды оплаты труда, порядок расчета заработной платы: основной и дополнительной.

Учет расчетов по оплате труда состоит из следующих этапов:

— на основании первичных документов рассчитывается заработная плата каж­дого работника;

— собираются данные о заработной плате каждого работника по различным документам в целях определения величины месячного заработка и заносят­ся на лицевой счет работника;

— определяется величина удержаний и вычетов из заработной платы каждого работника;

— определяется сумма заработной платы к выдаче на руки каждому работнику после произведенных удержаний;

— на основании лицевых счетов оформляются расчетно-платежные ведомости и составляются сводные данные о начисленных суммах и удержаниях по пред­приятию в целом;

— расчетно-платежные или платежные ведомости передаются в кассу органи­зации для выдачи причитающейся заработной платы на руки работникам;

— составляются разработочные таблицы по распределению начисленной зара­ботной платы по направлениям затрат и источникам финансирования;

— производится начисление страховых взносов и других обязательных плате­жей, исчисленных с фонда оплаты труда;

— отражаются операции по начислению, удержаниям и выплате заработной платы в регистрах бухгалтерского учета в журналах-ордерах;

— не выплаченная в установленный платежный период заработная плата спи­сывается на депонент и отражается в книге учета депонированной заработной платы, где для каждого депонента отводится отдельная строка, а в даль­нейшем делается отметка о выплате.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная (схема 10.3.1).

Повременная форма оплаты труда — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом ква­лификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные зада­ния. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установ­лены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-преми­альную:

— простая повременная — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

— повременно-премиальная — оплата отработанного времени по тарифу и пре­мии за качество работы.

На основании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указыва­ется размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процен­тах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени формы № Т-12 «Табель учета рабочего вре­мени и расчета оплаты труда» и формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:

— в расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49);

— в расчетной ведомости (форма № Т-51);

— в платежной ведомости (форма № Т-53).

Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней:

3 =Sxt,

где S — часовая (дневная) тарифная ставка; t — фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (З_т) мо­жет быть определена по следующей формуле:

3„ = S х t х ((Р + К+ L)/100),

где S — часовая (дневная) тарифная ставка; t — фактически отработанное время; Р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установлен­ных показателей и условий премирования; К — размер премии за каждый про­цент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; L — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработ­ную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной си­стеме премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества произведен­ных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Расценки при этой форме оплаты определяются исходя из установленных раз­рядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки:

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:

При прямой сдельной оплате труда заработная плата рабочих повышается в пря­мой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой ква­лификации.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок ра­бочему (3^) может быть определен по следующей формуле:

где R_n — расценка на и-й вид продукции или работы; G_n — количество обработан­ных изделий и-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть оп­ределен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема про­изведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за пере­выполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной дея­тельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной час­тью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавли­вается в процентном отношении к заработной плате.

Заработок рабочего или бригады рабочих при сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле:

где R_n — расценка на и-й вид продукции или работы; G_n — количество обработан­ных изделий и-го вида; Р — размер премии в процентах к тарифной ставке за вы­полнение установленных показателей премирования; К — размер премии за каж­дый процент перевыполнения установленных показателей премирования, %; L — процент перевыполнения установленных показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выра­ботанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам со­гласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Как сдельная, так и премиальная оплата труда может применяться как индиви­дуально, так и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжитель­ности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам со­ответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Бестарифная система оплаты труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную за­висимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который опре­деляет уровень его трудового участия. Применяются два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов — коэффициен­та квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалифи­кационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам и рабочим — 1,3; специалистам III категории и квалифицированным рабочим — 1,7 и т. д.

Коэффициент трудового участия (КГУ) — это показатель личного вклада ра­ботника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количе­ственную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от инди­видуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделе­ния по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффици­ент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы ква­лификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или умень­шать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, пе­ревыполнение установленного производственного задания, экономия материаль­ных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т. п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение тех­ники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход ма­териальных ресурсов и т. д.

Расчет заработной платы производится следующим образом. Коллективный за­работок делится на сумму коэффициентов всех работников. Так определяется «сто­имость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты — если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

Индивидуальная заработная плата конкретного работника (q) равна

где ФОТ — фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками; ККУ — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику тру­довым коллективом (баллы, доли, единицы); КТУ — коэффициент трудового уча­стия в текущих результатах работы конкретного работника (q); t(q) — количе­ство рабочего времени, отработанного работником (q); т — число работников, участвующих в распределении оплаты труда.

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, которые имеют компенсационный характер.

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого ра­ботника. При этом необходимы ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственно­стью и других подобных организациях.