Трудова дисципліна. Види відповідальності у трудовому праві

 

Дисципліна праці — це встановлений нормами права, правилами внутрішнього трудового розпорядку порядок взаємовідносин суб’єктів колективної праці, який виражається у свідомому й точному виконанні працівниками своїх трудових функцій. Трудова дисципліна передбачає: чесну і сумлінну працю; своєчасне і точне виконання розпоряджень власника; підвищення продуктивності праці; виконання технологічної дисципліни; додержання вимог охорони праці; дотримання техніки безпеки та виробничої санітарії; збереження та зміцнення власності підприємства; поліпшення якості продукції.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпечення. Трудова дисципліна забезпечується: методами переконання; методами заохочення (подяка, премія, нагорода), які оголошуються роботодавцем і записуються до трудової книжки; методами примусу (заходи дисциплінарного, матеріального та громадського впливу).

Внутрішній трудовий розпорядок – порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві в процесі здійснення трудової діяльності. Правила внутрішнього трудового розпорядку поділяються на типові, галузеві і локальні.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку були затверджені Держкомпраці 20 липня 1984 року. Цей нормативний акт загальної дії. В якому сформульовані положення, що визначають трудовий порядок на підприємстві.

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються міністерствами та відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами. У цих актах враховується специфіка галузі відносно режиму праці й відпочинку, обов’язків працівника.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві визначається правилами, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника і профспілкового комітету. У цих правилах конкретизуються обов’язки власника, адміністрації, працівників даного підприємства, правила прийому на роботу, встановлюється режим робочого часу і часу відпочинку, види заохочень за успіхи в роботі, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (наприклад, Дисциплінарний статут прокуратури України).

За несумлінне виконання обов’язків до працівника можуть застосовуватись дисциплінарні стягнення. Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Трудове правопорушення – винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов’язків працівником.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне з таких заходів стягнень: догана; звільнення. Для окремих категорій працівників (працівники органів прокуратури, суду, зв’язку, державні службовці) встановлюються й інші види стягнень.

Дисциплінарне стягнення може бути застосоване власником (уповноваженим ним органом) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня виявлення і шести місяців з дня вчинення проступку. За одне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується наказом і повідомляється працівнику під розписку протягом трьох робочих днів. Якщо протягом року до працівника не будуть застосовані дисциплінарні стягнення, то він вважається таким, що немав дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути зняте і до закінчення одного року. Протягом дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення не застосовуються. Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться.

Суб’єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві є працівник і роботодавець. Підставами для притягнення працівника до матеріальної відповідальності працівника є: пряма дійсна шкода; протиправність поведінки працівника; причинний зв’язок між протиправними діями та заподіяною шкодою; вина працівника.

Матеріальна відповідальність працівника — це його обов’язок відшкодувати в установленому законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству (установі, організації) протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконанням своїх трудових обов’язків.

Законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності: а) обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника; б) повну, яка настає у випадках, якщо:

· між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за цілість майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

· майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

· шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

· шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

· шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

· відповідно до законодавства,на працівника покладено повну матеріальну відповідальність;

· шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

· службова особа, винна в незаконному звільненніабо переведенні працівника на іншу роботу.

Згідно з законодавством, підприємство є суб’єктом матеріальної відповідальності у разі заподіяння шкоди працівникові й зобов’язане відшкодовувати працівникові матеріальні збитки за наявності таких підстав:

· незаконного звільнення, переведення чи відсторонення працівника;

· неправильного формулювання запису у трудовій книжці під час звільнення працівника, що унеможливлювало б влаштування його на роботу;

· затримки видачі трудової книжки або розрахунку при звільненні з роботи;

· псування, знищення чи крадіжки особистих речей працівника під час виконання ним трудової функції та в інших, передбачених законодавством, випадках.

У разі заподіяння потерпілому працівникові моральної шкоди вона також підлягає компенсації.

 

Розв´язання індивідуальних та колективних трудових спорів.

Трудовий спір – це розбіжність між роботодавцем і найманими працівниками щодо питань оплати праці, переведення на іншу роботу, звільнення, надання певних пільг чи переваг.

Трудові спори залежно від суб´єктів спору можна поділити на:

- індивідуальні спори – між роботодавцем і окремим працівником;

- колективні – між роботодавцем і певним колективом найманих працівників (трудовий колектив (чи його частина) підприємства, ряду підприємств, галузі, кількох галузей).

Індивідуальні трудові спори розглядають:

1.комісії по трудовим спорам (КТС - їх створюють на підприємствах, організаціях);

2. місцеві суди.

КТС обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу з чисельністю працюючих не менше 15 осіб.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримі­сяч­ний термін з дня порушення свого права. КТС зобов´язана, розглядати трудовий спір у 10-денний строк з дня подачі заяви. Рішення КТС є обов´язковим для виконання, як для роботодавця так і для працівника. Працівник або робото­давець, у разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах, можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.

Рішення КТС підлягає виконанню роботодавцем у триденний строк по закінченні десяти днів, пердбачених на його оскарження.

Якщо власник не виконує рішення КТС, то працівникові видається спеціальне посвідчення, яке має силу виконавчого листа. На підставі цього посвідчення судовий виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку. Якщо ж одна із сторін не згідна із рішенням КТС, на підприємстві немає такої комісії, чи вирішується питання про поновлення на роботі, то питання індивідуального трудового спору розглядає і ви­рі­шує суд. Суд розглядає також питання про поновлення на роботі для деяких категорій працівників.

У разі незаконного звільнення чи переведення працівника на іншу роботу, суд поновлює його на роботі. Йому виплачується середня зарплата за час вико­на­н­ня нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо ж це питання не розглядалося більше року не з вини працівника – то платять за весь час вимушеного прогулу.

Іноді конфлікти у роботодавця виникають не з окремим працівником, а з групою (колективом) працівників.

Найчастіше вони стосуються розміру зарплати, затримки її виплати, умов праці, пільг, що надаються працівникам.

Порядок вирішення колективних трудових спорів регулюється Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Порядок вирішення колективних трудових спорів:

1.спочатку колектив найманих працівників повинен сформулювати вимоги до роботодавця;

2.роботодавець повинен розглянути ці вимоги у триденний строк;

3.якщо вирішення вимог роботодавцем не задовольняє колектив або вимоги були відкинуті роботодавцем, тоді виникає спір, про який колектив інформує власника і органи влади у триденний термін;

4.потім починаються переговори між сторонами, які називаються примирною процедурою. Сторони не мають права ухилятися від переговорів. Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення трудового спору (конфлікту).

Примирна комісія утворюється на виробництві і розглядає спір у 5-денний пе­ріод. Якщо рішення примирної комісії не прийняте або не задовольняє сто­ро­ни, чи трудовий спір не підпадає під вирішення примирною комісією, то спір роз­­гля­дається трудовим арбітражем на протязі 10 днів. У вирішенні колек­тив­ног­о тру­­дового спору беруть участь владні структури – представники рад, орга­нів дер­жавного управління, спеціальної Національної служби посередництва і при­ми­рення рішення яких мають рекомендаційний характер.

Якщо примирна процедура не привела до вирішення колективного тру­дового спору або роботодавець не виконує досягнуті угоди, то працівники мають право на страйк.

Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працюючими з метою вирішенння колективного трудового спору (захисту професійних соціально-економічних інтересів працівників).

Право на страйк закріплено в Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права, в Конституції України і в названому вище законі.

Конституція України ст.44 ч. 1, 2: "Ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров´я, прав і свобод інших людей."

Рішення про оголошення страйку приймається на загальних зборах (кон­фе­рен­ції) трудового колективу і вважається прийнятим, якщо за нього прого­ло­су­ва­ла більшість найманих працівників або 2/3 делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Орган, який оголошує страйк, зобов´язаний письмово попередити робото­­дав­ця не пізніше як за сім днів до початку страйку, а на безперервнодіючому виробництві - за 15 днів.

Конституція України ст.44 ч.3-4: "Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону".

Під час страйку сторони зобова´язані продовжувати шукати шляхи вирішення КТС.

Місцеперебування працівників які беруть участь у страйку під час страйку визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із роботодавцем. У разі проведення зборів або мітингів за межами підприємства – ці питання необхідно погоджувати з органами місцевої виконавчої влади чи самоврядування.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Зарплата працівникам за час страйку не виплачується. Тому створюються спеціальні страхові фонди із добровільних внесків.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв´язку з його проведенням не могли виконувати свої виробничі обов´язки, зберігається зарплата як за час вимушеного простою не з вини працівника (тобто в розмірі не менше 2/3 середньої зарплати).

Організація страйку, визнаного судом незаконним або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.