Менеджмент как вид деятельности.

Менеджмент как вид деятельности.

Менеджмент – управление, реализуемое в социально-экономических системах. Это отношение между людьми в процессе их совместной деятельности

Управление – целенаправленная деятельность человека, включающая упорядоченное регулирование, взаимодействие и создание условий для функционирования и развития различных систем: биологических, социальных, технологических и др.

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируются для достижения ее целей.

Организация представляет собой открытую систему и имеет следующие родовые характеристики:

• Цель (и) объединения.

• Наличие зависимости от внешней среды (экономических условий, потребителей, профсоюзов, правительственных актов, конкурентов, системы ценности в обществе, политической ситуации, развитие техники, технологии и др) и тесную взаимосвязь с ней.

• Организационная культура – коллективное сознание членов организации (систему базовых предположений, ценностей, верований, принципов поведения, разделяемых членами организации).

• Организационную структуру, являющуюся следствием горизонтального и вертикального разделения трудов.

Менеджмент как аппарат управления. Уровни управления.

Менеджмент – это орган или аппарат управления организацией.

Люди, занятые в аппарате управления и непосредственно осуществляющие процесс управления, называются менеджерами или руководителями.

Аппарат управления любой организации имеет определенную структуру.

Структура управления – форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей менеджмента.

Между элементами структуры управления (отдельными работниками, службами и звеньями) имеются горизонтальные и вертикальные связи.

Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми.

Вертикальные связи – это связи подчинения, формирующие иерархичность управления (уровни управления).

Уровни управления (предопределяет вертикальные различия в статусе менеджеров):

Руководители (управляющие, менеджеры) низкого звена;

Руководители среднего звена

Руководители высшего звена

Пирамида:

Вершина: Высший уровень:Президент, вице президент, директор, зам директор, ректор и др. (несут ответственность за деятельность организации в целом, перспективу развития)

Средний уровень: Руководитель подразделения, управляющий сбытом по региону или по стране, директор филиала, декан и др. (отвечают за деятельность бизнес-единиц и отделов)

Низший уровень: Мастер, старшая медсестра, начальник участка, заведующий кафедрой и др.

Горизонтальные различия в статусе менеджеров.

Функциональные менеджеры возглавляют отделы, специализирующиеся на курировании одной из необходимых для деятельности организации функции (руководители планово – экономического отдела, отдела труда, и заработной платы, финансового отдела и др.).

Линейные менеджеры несут ответственность за деятельность производственных подразделений, выпускающих и продающих товары и услуги (начальники цехов, участков и др.).

Функции менеджмента.

Функции менеджмента – направления деят-сти, необходимые для осуществления управления. Они раскрывают содержание управленческой деят-сти;

Основные функции менеджмента:

1 планирование – определение целей, ожидаемых результатов деятельности организации в будущем, а так же постановка задач и оценка необходимых для их решения ресурсов

2 организация – создание структуры для реализации целей организации, включающая в себя принятие решений по определению конкретных исполнителей,их рабочих задач и распределению ресурсов между ними

3 мотивация – побуждение работников к достижению личных и организационных целей

4 контроль – наблюдение за действиями работников в соответствии с плановыми обязательствами и корректировка возможных отклонений от них

Связующие функции

1 принятие решений – выбор к исполнению одной из возможных альтернатив в области планирования, организации, мотивации и контроля

2 коммуникация – процесс обмена информацией между двумя и более людьми

7) Принципы управления. Принципы управления А. Файоля и современного менеджмента.

Принципы – общие правила, отражающие требования к управлению. Они влияют на все элементы системы управления организацией (функции, методы, организационную структуру управления и др.)

Принципы управления по А.Файолю (начала 20 века)

• Разделение труда

• Полномочия и ответственность

• Дисциплина (Иначе будет хаос. Задача руководителя не воспитывать, а обеспечить работу комфортную, для тех, кто пришел работать, а не развлекаться)

• Единоначалие (у каждого подчиненного должен быть 1 руководитель, иначе не получается. Чтобы исключить двоевластие)

• Единство действий

• Подчиненность личных интересов общественным (особенность классического менеджмента. «Задача руководителя – гармонизировать интересы каждого работника с интересами и потребностями организации»)

• Награждение (прочитать декларацию прав человека: зарплата должна быть 2 раза в месяц)

• Централизация

• Скалярная цепь (цепь команд сверху до низу по иерархичной системе, может быть многоуровневая)

• Порядок

• Справедливость («К справедливости нельзя слишком близко приближаться – обожжет и далеко нельзя от правды уходить – замерзнешь»)

• Стабильность персонала (Если в организации текучесть кадров более 5% - тревожный сигнал, процесс прихода и ухода занимает много времени и материальных затрат)

• Инициатива

• Корпоративный дух (уже в начале 20 столетия данный принцип вошел в перечень управления, человек страдает, если он не развивает свой духовный интеллект. Человек становится целостным, когда все стороны его жизни развиваются пропорционально, тогда он стремится в верх, а не вниз)

Ряд современных принципов менеджмента

• Социальная ответственность (не только для себя, а когда чел помогает окружающим, нужно делиться)

• Интенсивные коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали (много информации по делу не бывает при решении задач, когда человек получает достаточно информации, то решение будет оптимальным. «У каждой проблемы есть 3 пути решения, но самый лучший – четвертый»)

• Доверительная атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работников

• Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах деятельности (для того, чтобы обеспечить справедливое вознаграждение)

• Своевременная реакция на изменения окружающей среде

• Ориентация на командную работу

• Персонификация управления людьми

• Этика бизнеса (система ценностей)

• Честность и доверие к людям

• Внедрение инноваций

• Перманентное (?) организационное развитие

• И др.

Закон - объективная непреложность, заданность сложившаяся в процессе менеджмента, его связей и взаимодействий с внешней средой.

Общие законы управления:

• Закон специализации управления;

• Закон интеграции управления;

• Закон адаптации управления;

• Закон экономии времени.

Специфичные законы (затрагивают стороны управления, для которых характерно взаимовлияния, т.е. изменение формы и содержания одной стороны управления вызывает устойчивые и вполне определенные изменения другой):

• Закон целостности системы управления;

• Закон пропорциональности и оптимального соотношения всех элементов системы управления;

• Закон зависимости эффективности решения задач управления от объема и качества использованной информации;

Закон совместимости технических средств и системы управления

•

Методы управления.

Организационно-административные: метод обеспечивают четкость, организованность, согласованность, ответственность и трудовую дисциплину. Это методы принуждения, используемые менеджерами для воздействия на персонал (приказ, распоряжение, наказание, штатное расписание): методы организационно-стабилизационного воздействия, методы распорядительного \воздействия, методы дисциплинарного воздействия

Экономические методы: экономическое планирование (использование экономических показателей в подведении итогов), экономического стимулирования, ценообразования, экономическо-математические методы(используются для принятия наиболее оптимальных управленческих решений)

Социально-психологические методы – это совокупность специфических форм и средств воздействия на социальные процессы в трудовых коллективах: планирование социального развития коллектива, повышение производственной и творческой активности сотрудников, создание благоприятного климата в коллективе, сплочение трудового коллектива, управление конфликтами, развитие организационной культуры, формирование групп (команд), учёт индивидуальных особенностей сотрудников, управление мотивацией

Виды менеджмента.

• Общий или генеральный менеджмент заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев (например, бизнес-единиц, профит-центров

• Функциональный (специальный менеджмент) заключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньями (управление маркетингом, инновациями, человеческими ресурсами, финансами и др.)

В любой организации общий и функциональный менеджмент существуют в органичном единстве, составляя целостную систему менеджмента. Их сочетание определяет превалирующий тип формальной структуры организации.

По признаку содержания различают менеджмент:

• Нормативный – включает формирование видения организации, ее миссии, стратегических целей, системы ценностей, этического кодекса и др.;

• Стратегический – разработка набора стратегий для реализации стратегических целей;

• Оперативный менеджмент – разработка тактических и оперативных мер, направленных на практическую реализацию стратегий развития организаций.

Законы управления

Закон - объективная непреложность, заданность сложившаяся в процессе менеджмента, его связей и взаимодействий с внешней средой.

Общие законы управления:

• Закон специализации управления;

• Закон интеграции управления;

• Закон адаптации управления;

• Закон экономии времени.

Специфичные законы (затрагивают стороны управления, для которых характерно взаимовлияния, т.е. изменение формы и содержания одной стороны управления вызывает устойчивые и вполне определенные изменения другой):

• Закон целостности системы управления;

• Закон пропорциональности и оптимального соотношения всех элементов системы управления;

• Закон зависимости эффективности решения задач управления от объема и качества использованной информации;

• Закон совместимости технических средств и системы управления (скорость развития разных элементов управления разная, например: технические средства и человеческий фактор, из-за этого возникаю большие проблемы, материальная утечка, поэтому в команде управления должны быть как и левополушарники (мыслят системно), так и правополушарники);

Закон соответствия управляющей и управляемой систем..

11) Хронология развития теории управления за рубежом.

Хотя само управление как вид деятельности и управленческая мысль, обобщающая его достижения, возникли много сотен и тысяч лет назад, управление как научная дисциплина относительно молодо. Питательной средой формирования научных основ управления производством явилось промышленное производство XIX в. Первое десятилетие XX в. было периодом раннего развития идей научного управления производством. Ф.У. Тейлор и его единомышленники фактически уже сформировали основные принципы управления, но их методы применялись только на отдельных предприятиях. Но развитие капиталистического производства приводило к необходимости внедрения управления, основанного не на интуиции, а на точном исследовании и расчете.
В первой половине XX в. получили развитие четко различимые научные управленческие школы:
1. Школа «научного управления».
2. Административная (классическая) школа.
3. Школа психологии (ее два крыла − школа «человеческих отношений» и школа «поведенческих наук»).
4. Школа «Науки управления» – количественные (экономико-математические) методы, исследование операций.
Как и любая научная школа, ни одна из них не может претендовать на открытие совершенного механизма управления. Практика показала, что многие выводы этих школ оказались частично правильными применительно к ограниченным ситуациям. Однако каждая из этих внесла значительный вклад в науку управления.
Объектами управления являются люди, материально-вещественные объекты, техника. Поэтому появление новых концепций в теории управления всегда зависело от успехов других наук, таких как психология, социология, математика, инженерные науки и антропология. По мере того как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики узнавали все больше о факторах, влияющих на успех предприятия. Все это заставило представителей управленческой мысли глубже осознавать возможности и пределы управленческого знания. Так сформировались основные классические школы управления.
3.1 Школа научного управления.
Ф. У. Тейлор и его последователи (1885 – 1920 гг.)
Школа научного управления сформировалась работами американских менеджеров Ф.У.Тейлора (1856−1915), Френка и Лилии Гилбретов, Г. Гантта (1861−1919), Г. Форда (1863− 1947), Г. Эмерсона (1853−1931) и др.
Ф. Тейлора считают основоположником научного управления производством. Идеи научной организации труда уже тогда имели хождение в работах инженеров, психологов и социологов. Крупное машинное производство, развитие техники требовали новых методов управления, их рационализации, а также экономии времени и ресурсов. Тейлор не был ученым-исследователем или высокообразованным инженером. Он был практиком заводского производства, который поставил задачу управления производительностью труда путем рационализации трудовых операций. Совокупность принципов и положений, которые легли в основу рассматриваемой школы, впоследствии получили название «тейлоризм».
Среди последователей У. Тейлора особенно выделяются Френк и Лилиан Гилберт. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет производительности труда.
Значительный вклад в развитие системы Ф. Тейлора внес Г. Эмерсон, который в своем труде «Двенадцать принципов производительности» изложил свои взгляды на рационализацию производства и исследовал штабной принцип в управлении.
Г. Форд продолжил идеи Ф. Тейлора в области организации производства. Он сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.

Стараниями представителей этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 20-е годы XX в. это научное направление выделило такие самостоятельные науки, как НОТ, теория организации производства и др.
3.2 Административная (классическая) школа управления. А. Файоль (1920 – 1950 гг.)
Если представители школы «научного управления» посвятили свои исследования управлению непосредственным производством, то классическая школа начала вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом и создавать основы организации управленческого труда. Основателем административной школы управления является французский инженер-администратор Анри Файоль. Он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании. Обобщая свои многолетние наблюдения, А. Файоль создал «теорию администрации». Его главная книга – «Общее и промышленное управление».
В отличие от Тейлора он имел непосредственный опыт в качестве руководителя высшего звена управления в большом бизнесе. Основной задачей А. Файоля было повышение производительности не только производственного, но и управленческого труда, т.е. обеспечить эффективность управления в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации.
Целью административной школыбыло создание универсальных принципов руководства, следуя которым организация, достигнет успеха.
Рассматривая организацию как специфический вид деятельности, как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, А. Файоль сформулировал 14 принципов организации управления применительно к деятельности администраций производственных предприятий:
3.3 Школа психологии (школа «человеческих отношений» и школа «поведенческих наук»)
Э. Мэйо (1930 – 1950 гг.)
Использование психологии в управлении привело к возникновению двух взаимосвязанных школ – школы «человеческих отношений» (1920−1950 гг.) и школы «поведенческих наук» (1950 – по настоящее время). Эта школа выделилась вследствие того, что классическая школа и ее предшественники недостаточно учитывали человеческий фактор как основной элемент организации.
Особая заслуга в создании школы принадлежит психологу Э. Мэйо (1880−1949 гг.). Э. Мэйо провел ряд испытаний, получивших название «хотторнские эксперименты», которые проводились на предприятиях фирмы «Вестерн Элекрик» и продолжались с 1924 по 1939 г.
«Хотторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации. Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и так называемые поведенческие науки.
Основные положения и принципы школы «человеческих отношений»:
- обратить внимание на человека;
- знать чувства, настроения рабочих, обеспечивать взаимное доверие;
- гуманные отношения, уважение к личности, демократизм;
- делегирование властных полномочий;
- ответственность не перед «кем-то, а за что-то» (за дело, которому служишь);
- участие, гармония интересов, партнерство.
Представители школы «человеческих отношений» считали, что если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности и повышению качества работы.
Главный теоретический вывод Э. Мэйо заключался в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.
Как подтверждает практика, школа «человеческих отношений» продолжает развиваться и в настоящее время, так как богатый человеческий ресурс неисчерпаем.
^ 3.4 Школа количественная (школа «науки управления») (с 1950-х г. по настоящее время)
Становление школы науки управления, или количественной школы, связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и связанных с ними областей знаний. Они внесли существенный вклад в совершенствование теории управления. Количественные методы с общим названием «исследование операций» применялись при решении военно-тактических задач во Вторую мировую войну. Но до Второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане первые использовали математические расчеты, математическое моделирование, чтобы отыскать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе.
Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения названия «школа науки управления» одной из самых новых, последних по времени возникновения управленческих школ. Эта школа применила точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), теорию исследования операций, статистику, кибернетику и др.) для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления. Представителями этой школы являются: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбер, Л.В. Канторович (Нобелевский лауреат), В.В. Новожилов и др.
Исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации.
Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок.
После создания модели переменным задаются количественные значения. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало появление компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.
Данная школа научного управления построена на сложном симбиозе систематизирующих и интегрирующих принципов – разработка и применение теории систем, экономико-математических методов и компьютеризации, а также развитие гуманистических идей в управлении. Можно с определенной долей условности выделить несколько подходов и направлений в формировании научной школы управления.
Ключевой характеристикой науки управления – исследования операций − является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.
Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр. Позднее на разработке количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений, таких, как модель затрат и выпуска продукции; модель прогнозирования научно-технического и экономического развития.
Теория систем впервые была применена в точных науках. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления.

12) Ф.Тейлор как основатель научного менеджмента. Основные положения научного менеджмента.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Идеи Тейлора стали чрезвычайно популярными во многих странах в начале 20 века. У него появилось огромное количество единомышленников.

В итоге учение Тейлора можно свести к четырем основным принципам научной организации труда:

• Выработка научного фундамента, заменяющего собой старые и грубо-практические методы для каждого вида трудового процесса на предприятии.

• Тщательный отбор рабочих на основе научно установленных признаков, их тренировка и обучение.

• Сотрудничество администрации и рабочих в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам.

• Установление равномерного и справедливого распределения труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Элементы модели

Системо-динамическая модель состоит из набора абстрактных элементов, представляющих некие свойства моделируемой системы. Выделяются следующие типы элементов^[1]:

• Уровни — характеризуют накопленные значения величин внутри системы. Это могут быть товары на складе, товары в пути, банковская наличность, производственные площади, численность работающих. Уровни применимы не только к физическим величинам. Например, уровень осведомленности существенен при принятии решения. Уровни удовлетворения, оптимизма и негативных ожиданий влияют на экономическое поведение. Уровни представляют собой значения переменных, накопленные в результате разности между входящими и исходящими потоками. На диаграммах изображаются прямоугольниками.

• Потоки — скорости изменения уровней. Например, потоки материалов, заказов, денежных средств, рабочей силы, оборудования, информации. Изображаются сплошными стрелками.

• Функции решений (вентили) — функции зависимости потоков от уровней. Функция решения может иметь форму простого уравнения, определяющего реакцию потока на состояние одного или двух уровней. Например, производительность транспортной системы может быть выражена количеством товаров в пути (уровень) и константой (запаздывание на время транспортировки). Более сложный пример: решение о найме рабочих может быть связано с уровнями имеющейся рабочей силы, среднего темпа поступления заказов, числа работников, проходящих курс обучения, числа вновь принятых работников, задолженности по невыполненным заказам, уровня запасов, наличия оборудования и материалов. Изображаются двумя треугольниками в виде бабочки.

• Каналы информации, соединяющие вентили с уровнями. Изображаются штриховыми стрелками.

• Линии задержки (запаздывания) — служат для имитации задержки потоков. Характеризуются параметрами среднего запаздывания и типом неустановившейся реакции. Второй параметр характеризует отклик элемента на изменение входного сигнала. Разные типы линий задержки имеют различный динамический отклик.

• Вспомогательные переменные — располагаются в каналах информации между уровнями и функциями решений и определяют некоторую функцию. Изображаются кружком.

Принципы построения моделей

Социально-экономическая система может быть описана множеством системно-динамических моделей. Выбор факторов, подлежащих включению в модель, обусловлен теми вопросами, на которые должен быть дан ответ. Однако в общем случае нельзя ограничивать базу построения модели какой-либо узкой научной дисциплиной. Следует включать в модель технические, правовые, организационные, экономические, психологические, трудовые, денежные и исторические факторы. Все они должны найти свое место при определении взаимодействия элементов системы. Любой фактор может оказывать решающее влияние на поведение системы.

Как правило, наиболее важные модели, отвечающие запросам управления, включают от 30 до 3000 переменных. Нижний предел близок к тому минимуму, который отражает основные типы поведения системы, интересующие тех, кто принимает решения. Верхний предел ограничивается нашими возможностями восприятия системы и всех её взаимосвязей.

Следует уделять особое внимание таким аспектам исследуемой системы, как:

• временны́е зависимости,

• усиление,

• искажение информации.

При построении модели её переменные должны соответствовать переменным моделируемой системы и измеряться в тех же единицах. К примеру, потоки товаров должны измеряться натуральными, а не денежными единицами. Потоки денежных средств рассматриваются отдельно. Товарные и денежные показатели связываются ценами. Нельзя представлять товары в виде соответствующих денежных сумм, иначе не будет учтено значение цен и тот факт, что движение денег не синхронно движению товаров. Заказы на товары не есть товары, отгруженные товары не равнозначны счетам к оплате, а последние не равнозначны денежным средствам.

В модели экономической системы следует использовать фактические цены, а не приведенные или индексированные. Фактические цены и их колебания вызывают важные психологические последствия, например при установлении величины заработной платы.

Системно-динамическая модель не обязательно должна быть устойчивой. Среди существующих социально-экономических систем некоторые неустойчивы в математическом понимании. Они не стремятся к состоянию равновесия даже при отсутствии внешних возмущений. Социальные системы в высшей степени нелинейны и большую часть времени противодействуют ограничениям, связанным с недостатком рабочей силы, сокращением денежных ресурсов, преодолением инфляции, спадом деловой активности, недостатком средств производства.^[1]

Виды знаний

Девенпорт и Прусак отмечают, что «знания — это жидкая смесь оформленного опыта, ценностей, контекстной информации и взглядов эксперта, которая дает схему для оценки и объединения нового опыта и информации. В организациях они зачастую попадают не только в документы или хранилища, но и в организационные процедуры, процессы, практику и нормы»^[5].

Икуджиро Нонака была разработана спираль знаний — модель, объясняющая как при создании новых знаний явные и неявные знания взаимодействуют в организации благодаря четырем процессам их преобразования:

• социализации (превращению неявных знаний в неявные);

• комбинации (обращению явных знаний в явные);

• экстернализации (превращению неявных знаний в явные);

• интернализации (превращению явных знаний в неявные)^[6].

В процессе социализации происходит невербальная передача скрытого знания от одного члена организации к другому, например, с помощью наблюдения одного человека за другим. Экстернализация представляет собой процесс превращения скрытого знания в явное при помощи необычного использования языка, различных метафор и аналогий. Комбинирование — это передача явных, кодифицированных знаний от одного человека другому при помощи книг, газет, лекций, компьютерных технологий, а интернализация — превращение явного знания в скрытую форму, например, посредством практического выполнения какой-то деятельности.

Основное внимание авторы уделяют неформализованному знанию — предчувствию, пониманию, догадкам, эмоциям, идеалам. Данный вид знаний позволяет организации решать многие важные задачи, дает возможность увидеть фирму как живой организм, а не как машину для обработки информации. В связи с этим стремление многих современных организаций перевести неявные знания в формализованные не будет иметь такого результата, как в случае существования этих знаний в своей первоначальной форме.

Модель знаний

Для каждой фирмы характерна своя модель управления знаниями, учитывающая специфику деятельности, масштабы производства, организационные особенности, корпоративную культуру компании. Однако, вне зависимости от направления движения информационных потоков, менеджмент знаний должен обеспечивать контроль за осуществлением в организации следующих процессов:

Последовательное чередование четырех процессов — социализация, экстернализация, комбинация, интернализация — создает спираль знаний. Центральная задача менеджеров, таким образом, заключается в том, чтобы обеспечить эффективное функционирование этой спирали. Для этого Нонаки и Такеучи было введено понятие модели организации, в которой управление проходит путь «из центра—вверх—вниз», где в центре событий находятся менеджеры среднего звена. Именно они являются проводниками идей между оторванными от реальности и выдвигающими порой идеалистические концепции руководителями высшего звена и приземленной, рутинной деятельностью рядовых сотрудников, которые эти концепции должны реализовывать.

• создание новых знаний;

• использование имеющихся знаний при принятии решений;

• воплощение знаний в продуктах и услугах;

• передача существующих знаний из одной части организации в другую;

• обеспечение доступа к необходимым знаниям, а также защита знаний.

Система знаний

Система управления знаниями — это набор повторяемых на регулярной основе управленческих процедур, призванных повысить эффективность сбора, хранения, распространения и использования ценной информации с точки зрения компании.

В своей статье «Концепция управления знаниями в современных организациях» Б. З. Мильнер^[7]. выделяет три основные компонента, входящие в состав системы управления знаний, а именно:

• человеческие;

• технологические;

• организационные.

Культура является важнейшей проблемой в сфере знаний, поскольку именно человеческий фактор (ценности, уровень связей или изолированности в организации) создает или разрушает систему управления знаниями. Человеческие взаимодействия и отношения нередко называются «социальным капиталом», элементом общего капитала фирмы.

Технология не может одна разрешить проблемы знания или создать среду обмена знаниями, хотя и является очень важным элементом системы управления знаниями. Применение современных информационных технологий, ни в коем случае не должно устранять необходимые элементы обычного межличностного общения, ведь именно они делают процессы обмена знаниями в организации более интенсивными. В связи с этим необходимо уделять внимание не только материально-технической части, но и, главным образом, организационным моментам.

Структура организационных знаний состоит из практических, теоретических, стратегических, коммерческих и производственных знаний. Организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью повышения качества выпускаемых изделий и оказываемых услуг и, следовательно, конкурентной позиции фирмы. Управление каждым из перечисленных элементов в составе системы управления знаниями основано на использовании уже рассмотренных процессов — создании, хранении, использовании и распространении знаний в рамках организации.

Таким образом, с точки зрения менеджмента знаний, суть фирмы заключается в ее потенциале создания, передачи, собирания воедино, интеграции и эксплуатации знаний как активов. В результате из знаний образуются компетенции, которые, в свою очередь, служат основой для создания продуктов и услуг, предлагаемых фирмой на рынке. Иными словами, управление знаниями, интегрируя в себе множество различных дисциплин, таких как управление персоналом, маркетинг, экономика, психология и информатика, является технологией XXI века, позволяющей организациям обеспечивать свою конкурентоспособность на рынке.

Менеджмент как вид деятельности.

Менеджмент – управление, реализуемое в социально-экономических системах. Это отношение между людьми в процессе их совместной деятельности

Управление – целенаправленная деятельность человека, включающая упорядоченное регулирование, взаимодействие и создание условий для функционирования и развития различных систем: биологических, социальных, технологических и др.

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируются для достижения ее целей.

Организация представляет собой открытую систему и имеет следующие родовые характеристики:

• Цель (и) объединения.