Социально-психологический климат, психологическая атмосфера, нравственный климат: соотношение понятий и методы оценки.

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика. Мы предлагаем Вам три методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.

Психологическая атмосфера

Психологическая атмосфера делится на два слоя: опосредствование межличностных отношений собственно содержанием деятельности (или в нашем случае деловыми взаимоотношениями), под вторым слоем имеется ввиду опосредствование межличностных отношений нравственными принципами (или в нашем случае принципами, характеризующими психологическую атмосферу в команде).

Как показывают исследования, сплоченность спортивного коллектива, основанная на деловых взаимоотношениях, в основе которых находятся положительные отношения членов команды к своим товарищам по формальным, деловым, признакам, показывает их ценностно-ориентационное единство. Подтверждением этому предположению является и выбор в наиболее надежных командах в качестве «звезд» команды капитана.

Формальные и неформальные лидеры объективно являются обладателями наиболее важных психологических качеств личности, которые наиболее значимы для успешной совместной деятельности.

Подобные данные были получены нами ив исследованиях межличностных отношений в футбольной команде ЦСКА. В качестве «звезд» были выбраны личности, обладавшие такими психологическими качествами, которые позволяли им быть в составе сборной команды страны по футболу.

В данном случае нам важен следующий психологический вывод: чем сплоченнее коллектив на деловой основе, чем более он требователен к деловым, спортивно-профессиональным, личностным качествам игроков, тем более он надежен в экстремальных условиях деятельности.

Ценностно-ориентационное единство спортивного коллектива проявляется также в его взглядах на деловые, профессионально важные качества его членов. Последнее положение подтверждает выводы исследований А. И., Донцова (1975). В наших исследованиях принцип групповой сплоченности коллектива приобрел новое звучание, его реализация важна для повышения надежности деятельности спортивного коллектива.

Уровень коллективистического самоопределения определялся степенью устойчивости испытуемых перед действиями «подставной группы» и повышением личностной значимости для каждого испытуемого целей действий группы, в наших экспериментах коллективистическое самоопределение как феномен повышения надежности деятельности спортивного коллектива проявлялся в двух аспектах: во-первых, в практической деятельности, в противоборстве не с подставным, а с реальным противником за достижение поставленных перед каждым спортсменом целей и задач деятельности; во-вторых, в показателях сплоченности коллектива по индексу групповой сплоченности (Ю. Л. Ханин, 1980).

Ответы на такие вопросы, как «Чувствуете ли себя членом коллектива?», «Участвуете ли в большинстве видов деятельности?», «Хотите ли перейти в другую команду?» н т. п., показали, что наши спортсмены «коллективистически самоопределены», что данный феномен ярко выражен в надежности их соревновательной деятельности.

Феномены «действенной групповой эмоциопальной идентификации» и «содержательности мотивационного ядра выбора» (по А. В. Петровскому, 1979) нашли свою практическую реализацию в эмоциональных взаимоотношениях спортсменов.

Коэффициенты корреляции между надежностью деятельности и показателями отношений команды по неформальным признакам к спортсменам, а также между показателями психологической атмосферы в команде достаточно высоко значимы. Это говорит о том, что спортсмены четко чувствуют нравственные мотивы деятельности своих товарищей по команде, стараются помочь им и ждут подобной эмоциональной помощи от них в экстремальных условиях ответственных соревнований.

Эти феномены играют большую роль в юниорских командах, а также в командах, ищущих «свою» игру и становящихся в ряд с сильнейшими. Об этом же говорят наши данные об изменении пси хологической атмосферы в командах высокого класса я период их встреч с наиболее сильными противниками.