Сутнісна характеристика та передумови становлення корпоративної культури на підприємстві

Питання корпоративної культури почали системно і активно вивчатись на Заході на початку 80-х років минулого століття. На пострадянському просторі подібні дослідження припадають на кінець 90-х років. Позначена проблема вивчається як вченими, причому на стику різних наукових напрямів (соціології, економіки, психології, менеджменту), так і практиками, зокрема, консультантами консалтингових фірм.

Корпоративна культура – це сукупність моделей поведінки, отриманих організацією в процесі адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, що показали свою ефективність і поділяються більшістю членів організації.

Окрім терміну «корпоративна культура», використовуються також терміни «організаційна культура», «економічна культура», які за своєю суттю принципово не відрізняються. Так, наприклад, під організаційною культурою розуміють систему цінностей, уявлень, стереотипів, норм поведінки, знань, які розділяються всіма співробітниками підприємства і вживаються при вирішенні поставлених завдань [17]. Економічна культура – це притаманна підприємству система матеріальних та духовних цінностей, еталонів поведінки, настроїв, символів, методів управління, що зумовлює індивідуальність підприємства [14].

Компонентами корпоративної культури є: система цінностей, переконань, уявлень, ділових принципів, норм поведінки, лідерства, стилі вирішення конфліктів, діюча система комунікації, становище індивіда в організації, прийнята символіка: гасла, організаційні табу, ритуали [23].

На рівні підприємства корпоративна культура виконує такі функції [14] :

Ü оціночно-нормативна (порівняння реальної поведінки індивідуума, групи, підприємства з нормами культурної поведінки);

Ü регулююча (індикатор та регулятор поведінки);

Ü пізнавальна (засвоєння індивідуумом норм існуючої корпоративної культури дозволяє йому швидше адаптуватись у колективі);

Ü комунікаційна (через елементи корпоративної культури забезпечується взаєморозуміння та взаємодія співробітників);

Ü змістоутворююча функція (корпоративна культура впливає на світогляд особистості);

Ü функція суспільної пам’яті, збереження та нагромадження досвіду підприємства.

До складу елементів корпоративної культури відносять культуру засобів праці та трудового процесу, культуру умов праці, управління, міжособистих відношень, культуру співробітника, культуру комунікацій та фірмовий стиль [14].

Культуру засобів праці та трудового процесу характеризують такі елементи, як упровадження досягнень науки та техніки у виробництво, рівень механізації та автоматизації, якість обладнання, ритмічність та планомірність роботи підприємства, якість продукції, методи оцінки результатів праці.

Культура умов праці — це сукупність об’єктивних умов та суб’єктивних факторів, що визначають поведінку людини в процесі виробничої діяльності. Ця частина включає характеристики та показники санітарно-гігієнічних, психофізичних, соціально-психологічних та естетичних умов праці.

Культуру управління визначають методи управління, стиль керівництва, ступінь гуманізму, індивідуальний підхід, професіоналізм управлінців, методи стимулювання, що використовуються.

Культура міжособистісних стосунків — це соціально-пси­хологічний клімат, наявність почуття колективізму, взаємодопомоги, наявність та сприйняття робітниками цінностей корпорації.

Культуру працівника представляють у вигляді особистої культури та культури праці. Вона має зовнішню складову та проявляється через поведінку людини, знання етикету, правил поведінки. Внутрішню культуру складають моральність мислення, ціннісні орієнтації, культура почуттів. Визначають її виходячи з рівня освіти та кваліфікації робітника, дисциплінованості, творчості на робочому місці.

Фірмовий стиль та культура комунікацій проявляються в культурі одягу; етичності поведінки та культурі проведення нарад, винесення доган, звільнення співробітників, бесід по телефону та спілкування з відвідувачами.

 

Корпоративна культура формує внутрішню політику підприємства, яка є основою зовнішньої прозорості бізнесу. Розвиток корпоративної культури необхідний для позиціонування підприємства на ринку і для розвитку його бренду. Культура дає підприємству відчуття стабільності, а його співробітникам - відчуття емоційного залучення до діяльності підприємства, що сприяє реалізації основної потреби людини - потреби в самоповазі, яка мотивує позитивну оцінку будь-якого працівника [9].

Формування корпоративної культури на підприємстві – це достатньо складний процес. Його успіх залежить від культурного рівня, професіоналізму, компетентності керівництва підприємства, менеджерів верхньої і середньої ланок управління, застосування сучасних та ефективних технологій управління. Тому для формування нової корпоративної культури керівництву важливо підготувати чи запросити висококваліфікованих фахівців, здатних займатися цим питанням, а також здійснити оцінку готовності до змін у колективі.

Якщо підприємство готове адаптуватися до змін, то ідеї корпоративної культури можна упроваджувати на основі щоденних прикладів, здійснюваної роботи, внутрішньої політики. Тільки тоді вони принесуть користь у вигляді економічного ефекту.

До процесу упровадження нової корпоративної культури важливо надати співробітникам потрібну інформацію, сформулювати проблеми, визначити напрямки небажаного розвитку підприємства. Зміни в культурі необхідно впроваджувати, дотримуючись загальноприйнятої послідовності: виявлення проблеми, що загрожує ефективному функціонуванню підприємства, потім упровадження в життя бажаних принципів поведінки та господарювання методами переконання, прямого тиску тощо. На кожному етапі таких змін обов'язково слід здійснювати контроль і коригування.

 

10.2. Аналіз факторів впливу на формування корпоративної культури

 

Структуру та систему факторів корпоративної культури підприємства можна вважати багаторівневою (рис.10.1).

Над корпоративною культурою (рівень 1А) знаходиться мораль, як надперсональна та надкорпоративна категорія. На першому рівні структури корпоративної культури знаходяться сенс життя і діяльності людини (рівень 1Б), цінності організації, її переконання, вірування тощо (рівень 1В).

Другий рівень містить стратегічні характеристики компанії, а третій рівень – зовнішні прояви корпоративної культури. Цінності й інші елементи першого рівня формують особистість людини, мотивують її діяльність, обумовлюють трудову поведінку. Тому вивчення чинників першого рівня створює вихідну базу знань для розуміння корпоративної культури [23].

 

Рівень розгляду

Елементи корпоративної культури

В

Б

А

Мораль

Сенс життя та діяльності

Цінності

Переконання

Вірування

Уявлення

Установки

Задекларована корпоративна місія

Задекларована «зухвала ціль» (еталон)

Задекларовані ділові принципи

Прапор, гімн, товар-ний знак

Фірмо-вий стиль

Ритуали та свята

Стиль, пове-дінка, етикет

Історія, міфи та герої

Мова спіл-куван-ня

Фізична культу-ра

 

Рис. 10.1. Багаторівнева структура корпоративної культури організації

Рух від першого до третього рівня супроводжується двома протилежними процесами. Спочатку надперсональні категорії, загальні соціальні цінності (мораль та ін.) засвоюються психікою людини, перетворюючись у внутрішні структури, а потім вони породжують зовнішні дії (ритуали, стиль поведінки тощо). Таким чином, поки принципи корпоративної культури організації не будуть сприйняті кожним співробітником, не можна чекати від нього необхідних дій без жорсткого апарату примусу [23].

Взаємний вплив рівнів корпоративної культури підприємства відбувається циклічно. Основний вплив чинять елементи верхнього рівня на елементи більш низького рівня, однак існує і зворотній зв’язок. Наприклад, прапор, гімн, фірмовий знак підсилюють корпоративний дух, піднімають корпоративну культуру організації і, як наслідок, культуру суспільства.

Розвиток корпоративної культури організації може відбуватися в різних напрямках під впливом певного ряду зовнішніх та внутрішніх чинників, що позитивно або негативно впливають на його темпи. В таблиці 10.1 узагальнено чинники, що сприяють змінам в корпоративній культурі підприємства, та чинники, що гальмують даний процес [9].

Таблиця 10.1

Чинники розвитку корпоративної культури підприємства

Сприятливі фактори

Гальмуючі фактори

1. Збільшення контактів із зовнішнім середовищем і відкритість до нових ідей 2. Аналіз потреб клієнтів 3. Дослідження й аналіз дій і досягнень конкурентів 4. Залучення зовнішніх консультантів 5. Навчання робітників і керівників поза межами підприємства 6. Швидко змінюваний, чітко структурований, але ненадійний ринок 7. Тиск щодо здійснюваної політики з боку зовнішніх засновників підприємства 8. Підбір кадрів на об'єктивній основі

1. Зосередження на внутрішніх процедурах і правилах підприємства 2. Незрозумілі критерії оцінки успіху підприємства та його окремих працівників 3. Домінуюча позиція підприємства на ринку 4. Низьке розмаїття робіт, сильний конформізм і згуртованість робочих груп 5. Низька професійна рухливість управлінських кадрів, великий стаж роботи на одному підприємстві 6. Інтуїтивний підбір кадрів, заснований на суб'єктивних критеріях оцінки

 

Як видно з таблиці, більшість гальмуючих факторів характерні для орієнтованого на виробництво, стабільно функціонуючого, замкнутого підприємства. Серед сприятливих факторів - елементи ринкових вимог, еластичних, відкритих до змін, діючих в умовах підвищеної ризикованості функціонування підприємства. Таким чином, основні проблеми, що змушують сучасні підприємства формувати корпоративну культуру, зводяться до посилення конкуренції, урізноманітнення операцій, розширення діяльності підприємства, упровадження нових технологій.