Анализ эффективности технологий управления персоналом

 

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование.

Реализация задач по управлению персоналом происходит через следующие функции:

· Наем и отбор необходимого для компании персонала;

· Развитие и обучение персонала;

· Оценка и аттестация персонала;

· Мотивация персонала (вознаграждения).

В данный момент подбор персонала для ООО «АСК» актуален по причине постоянно существующей «текучки» кадров в компании.

Проанализируем как происходит наем и отбор персонала управления в ООО «АСК».

Заместитель генерального директора определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Схема приема новых сотрудников в ООО «АСК» изображена на рисунке 2.

Потребность компании в сотруднике

Подбор кандидатов

Отбор кандидатов

Одноэтапное собеседование

Прием на работу

ДА

Нет

 

 

Рисунок 2 - Схема приёма на работу новых сотрудников.

Набор персонала производится в соответствии со штатным расписанием. Каждая должность штатного расписания имеет соответствующую должностную инструкцию, в которой изложены требования к кандидатам. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с заместителем генерального директора, либо совместно с руководителем отдела, в котором существует вакантная должность: начальник отдела кадров вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а руководитель отдела (в нашем случае заместитель генерального директора) – требования к конкретному рабочему месту.

Для привлечения персонала в компании используется несколько источников найма[5], таких как размещение рекламы в Интернете, размещение вакансий на сайте компании, рекомендации по знакомству, объявления и реклама в печатных изданиях. (см. таблицу 10)

Таблица 10 - Источники найма новых сотрудников на работу в

ООО «АСК»

Наименование источника найма менеджеров в отдел продаж	Кол-во персонала принятого на работу, чел.	Удельный вес персонала, %	Затраты на источники найма за год, руб.
2013 - 2014 г.	2015 г.	2013 - 2014 г.	2015г.	2013 - 2014 г.	2015 г.
Рекомендации по знакомству			55%	64%	-	-
Объявления, реклама в печатных изданиях (Москва)			18%	7%
Размещение рекламы в Интернете			9%	7%
Размещение вакансий на сайте компании			18%	22%	-	-
Всего:

По данным таблицы 10 видно, что наибольшим процентом как в 2013, 2014 годах (55%), так и в 2015 году (64%) является принятие сотрудников на работу по рекомендациям знакомых. По отношению к 2013,2014 годам затраты на привлечение персонала повысились на 2690 рублей или 7,6 %. Данные таблицы также свидетельствуют о том, что такие источники найма как объявления, реклама в печатных изданиях и размещение рекламы в Интернете – являются основными источниками, которые требуют затрат, но составляют наименьший процент привлечения новых сотрудников.

Отбор кандидатов на вакантное место в ООО «АСК» осуществляется следующим образом.

При отборе и оценке кандидатов для работы в компании проводится всего один этап отборочного собеседования с заместителем генерального директора, который, как отмечалось выше, выполняет функции менеджера по персоналу. Кроме этого во время отборочного собеседования заместитель генерального директора информирует претендента о деятельности ООО «АСК» и объясняет преимущества работы в ней, проясняет ожидание обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей.

Вводя нового сотрудника в должность, руководство напоминает ему основные условия трудового договора, такие как: оплата труда, материальное стимулирование, время работы, отпуск, оплата больничных листов, соблюдение трудовой дисциплины.

Рассмотрим и проанализируем процесс отбора основного персонала ООО «АСК». (таблица 11)

Используя данные приведенные в таблице 11 была построена диаграмма отображающая динамику отбора персонала управления в ООО «АСК».

Таблица 11- Анализ отбора основного персонала

ООО «АСК»,2013, 2014, 2015 г.г..

Показатель	Количество, чел.	Удельный вес, %	Изменения
2013г.	2014г.	2015г.	2014г.	2013г.	2015г.	%	чел.
Претенденты на должность					100%	100%	-
Претенденты прошедшие отбор и принятые на испытательный срок (3 месяца)
				78,6	82,3	3,7
Работники (претенденты) прошедшие испытательный срок и отработавшие
больше года					45,4	21,4	-24	-2
Из них:
набранные по рекомендациям знакомых
набор за счет размещения рекламы в Интернете					36,4	21,4	-15	-1
			-			-	-9	-1

Из 17 претендентов на должность менеджера по персоналу отбор прошли и были приняты на испытательный срок 12 человек, что составляет 82,3 % от общей численности претендентов – это на 3,7% больше чем в 2013, 2014 годах; Однако количество работников прошедших испытательный срок и отработавшие больше года в 2015 году уменьшилось на 24% по сравнению с 2013, 2014 годами. Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора может характеризовать ее экономичность, т. е. дости­жение определенного результата с минимальными затрата­ми.

Экономическая эффективность рассчитывается по следующей форме:

(14)

где - доход от реализации продукции;

- удельный вес новых сотрудников;

- затраты понесенные в процессе найма;

- себестоимость продукции.

Исходные данные для анализа эффективности найма представлены в таблице 12.

Таблица 12– Исходные данные для анализа

Показатель	2014 год	2015 год
Доход от реализации продукции, тыс.руб.	767724,40	695741,60
Себестоимость продукции, тыс.руб.	619105,58	591312,51
Общая численность персонала, чел.
В том числе работников Принятых на испытательный срок, чел. прошедших испытательный срок и отработавшие год, чел
Удельный вес работников принятых на испытательный срок прошедших испытательный срок	0,089 0,040	0,13 0,028

Затраты понесенные в процессе найма известны и представлены в таблице 13.

Таблица 13- Затраты понесенные в процессе найма новых сотрудников

в ООО «АСК», 2014-2015 г.г.

Наименование затрат	2014 год	2015 год
max	факт.	max	факт.
Зарплата претендентов на испытательный срок, тыс. руб.	396,00	396,00	504,00	504,00
Зарплата работников (претендентов) прошедших испытательный срок и отработавших год, тыс. руб.	1386,00	630,00	1764,00	378,00
Налоги с фонда заработной платы (26,2%),тыс. руб.	466,88	268,81	594,22	231,08
Премии выплаченные за год, тыс. руб.	979,00	440,00	1263,00	272,00
Затраты на оборудование новых рабочих мест, тыс. руб.	130,0	84,20	150,0	76,30
Затраты на источники найма, тыс. руб.	35,35	35,35	38,04	38,04
Малоценные и быстроизнашивающиеся предметы, тыс. руб.	19,00	15,48	20,00	17,20
Всего:	3412,23	1869,84	4333,26	1516,62

Рассчитаем максимальную и фактическую эффективность найма новых сотрудников в ООО «АСК»:

Максимальная эффективность найма новых сотрудников:

В 2014 году ЭФ_max =

В 2015 году ЭФ_max =

Фактическая эффективность найма новых сотрудников:

В 2014 году ЭФ_факт =

В 2015 году ЭФ_факт =

 

Из произведенных расчетов можно сделать следующий вывод о том, что обобщающие показатели фактической эффективности найма персонала в

компании в 2014 и 2015 году меньше обобщающего показателя максимальной эффективности найма персонала. Следовательно, необходимо более профессионально подходить к процессу найма и отбора персонала. Хорошо спланированный и грамотно проведенный поиск специалиста - гарантия эффективного найма.

В результате анализа действующей системе найма и отбора персонала управления в ООО «АСК» можно сделать вывод о том, что подбором персонала, по причине отсутствия в компании менеджера по персоналу, занимается заместитель генерального директор. При проведении собеседования, не проводится анкетирование, тестирование, отбор претендентов происходит по личному впечатлению руководства. Отбор персонала производится не эффективно по ряду причин: главным источником привлечения персонала является рекомендации по знакомству, менее востребованными источниками найма являются объявления, реклама в печатный изданиях и реклама размещенная в Интернете, но они же являются самыми затратными. В целом можно сказать, что такой подход в современных условиях не только не эффективный с точки зрения обеспеченности потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящий.

Положение дел с реализацией функций управления персоналом таких как развитие и обучение персонала, оценка и аттестация персонала, мотивацией персонала (вознаграждения) приведены в таблице 14.

Таблица 14- Реализация функции управления персоналом в

ООО «АСК»

Элементы управления персоналом	Сложившееся положение дел
Обучение и развитие персонала	Отсутствует систематизированная и продуманная программа обучения и повышения квалификации сотрудников.
Оценка и аттестация персонала	По настоянию генерального директора было разработано Положение об аттестации, но самой аттестации еще не проводилось, пока не решен главный вопрос - для чего нужна аттестация в данном случае, каковы ее цели и задачи, и каким образом будут реализованы результаты аттестации (произведена ротация персонала, определена потребность и необходимость в обучении, разработана программа развития сотрудников, изменены категории по оплате сотрудников и т.д.).
Вознаграждение персонала (мотивация)	Для отдела продаж компанией используется традиционная система вознаграждения «оклад+премия», иначе называемой системой стимулирования продаж. Формула премиальных: «Премия = Чистая прибыль (от объема поступивших денег» * 10%. Сотрудники других подразделений получают оклады, которые по определению не являются мотивирующими, т.к. оклад - оплата за отработанное время. Премируют сотрудников этих подразделений один раз в год (в конце года) в размере должностного оклада (13 заработная плата).

 

В целом по данным таблицы 14 можно сделать вывод о том, что в компании не проводится аттестация, персонал не повышает квалификацию и не направляется на обучение. Заработная плата менеджеров напрямую зависит от объема реализованной продукции. Заработная плата сотрудников других подразделений не зависит от объема реализованной продукции, они получают оклады, а премируют их в конце года (13 заработная плата).

Адаптация к работе в организации новых работников является логическим завершением процесса отбора.

Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм наставничества. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для самих наставников.

Каждое предприятие должно быть заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев, так это влечет за собой дополнительные затраты. В нашей компании половина принятых сотрудников увольняются в первый год работы. Основной причиной текучести кадров является отсутствие профессиональных навыков у кандидатов и несоответствие их с требованиями фирмы.

Проанализировав ранее движение трудовых ресурсов и систему управления персоналом, мы отметили наличие текучести персонала и в частности новых сотрудников в период испытательного срока. Для компании это влечет за собой массу проблем – утечка коммерческой информации, компания теряет время, деньги на найм и отбор новых сотрудников. Рассмотрим процесс адаптации в ООО «АСК» (см. таблицу 18)

Таблица 18 - Процесс адаптации в ООО «АСК»

№	Мероприятие	Срок проведения	Ответственное лицо
1.	Оформление на работу	В первый рабочий день	Инспектор по кадрам
2.	Информация о Компании – история развития, виды деятельности, организационная структура.	В первый рабочий день	Заместитель генерального директора
3.	Информация о заработной плате, условия премирования и т.д.	В первый рабочий день	Заместитель генерального директора
4.	Представление нового сотрудника отделу, сотрудникам других подразделений	В первый рабочий день	Заместитель генерального директора
4.	Общее информирование о содержании предстоящей работы	В первый рабочий день	Заместитель генерального директора
5.	Объяснение задач и требований к работе	В первый рабочий день; в процессе работы	Заместитель генерального директора

Из данных таблицы видно, что в компании уделяется внимание только информационному этапу адаптации. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Затем непосредственно заместитель генерального директора знакомит новичка с видом деятельности компании, организационной структурой компании, коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом, объясняет задачи и требования к работе. На этом процесс адаптации заканчивается. Контроль за ходом процесса адаптации как со стороны отдела кадров, так и со стороны заместителя генерального директора не проводится. Далее процесс адаптации и обучения новый сотрудник проходит самостоятельно. Вследствие этого, проходит большой период времени прежде чем новый сотрудник начинает приносить прибыль компании наравне с другими работниками. В нашем случае на процесс полной адаптации, на достижение среднего ежемесячного объема продаж и обучения уходит год. Объемы продаж нового сотрудника в этот период представлены в таблице 19.

Таблица 19 - Объемы продаж нового сотрудника за 2015 год

2015 год

Объем реализованной продукции, ты. руб.

Проведя анализ процесса адаптации в ООО «АСК» можно сделать следующий вывод: в компании уделяется внимание только информационному процессу адаптации персонала, далее процесс адаптации и обучения новый сотрудник проходит самостоятельно, вследствие этого проходит большой период времени прежде чем новый сотрудник начинает приносить прибыль компании наравне с другими работниками; в компании не развит институт наставничества.

Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала. Совершенствование процесса адаптации позволит сократить период времени по достижению среднего ежемесячного объема реализации товара и повысить уровень кадров прошедших адаптационный период (испытательный срок). Такое сокращение способно принести весомую финансовую выгоду.