Теорія двох факторів Герцбереа

У другій половині 50-х років XX ст. Фредерік Герцберг розробив нову модель мотивації, що базується на потребах. Очолювана ним група дослід­ників провела опитування 200 інженерів і службовців однієї великої фірми щодо причин задоволення і незадоволення, які виникають у їхній роботі. Виходячи з отриманих відповідей, Герцберг виявив дві групи чинників, на­звані ним «факторами умов праці» та «мотиваційними факторами».

Перший тип - це зарплата, умови роботи, умови безпеки, пільги та інші фактори робочого оточення, що не мають безпосереднього відношення до самої роботи, але становлять той контекст, у якому вона здійснюється. Ведучи мову про несприятливі періоди в їхньому житті, опитувані вказу­вали саме на ці чинники. Інакше кажучи, фактори необхідних елементів не заохочують до праці - вони лише задовольняють працівника, якщо вони є, і не задовольняють його - якщо вони відсутні.

Мотиваційні фактори. Коли опитувані наводили позитивні приклади сто­совно своєї роботи, вони говорили про виконувану роботу: про те, яких зу­силь вона вимагає та про її значимість. Вони вказували на підвищення відпо­відальності, досягнення і визнання. Іншими словами, працівники хочуть, щоб праця чи задоволення від неї були джерелом мотивації. Наведена нижче таблиця містить перелік факторів моделі Герцберга (табл. 3.1).

Таблиця 3.1

Фактори моделі Герцберга

Практичне використання цих чинників керівниками передбачає, що мотивація є двоступеневим процесом. Керівники повинні спочатку зосе­редити увагу на факторах, що зумовлюють невдоволення роботою, тоб­то на умовах праці. Досягнувши рівня їх задоволення, керівник зосере­джується на мотиваційних факторах. їх наявність у повній мірі викликає задоволення і стимулює працівників на збільшення ефективності та продуктивності праці.

Недолік цієї теорії полягає у тому, що не завжди існує кореляція між за­доволенням потреб і збільшенням ефективності праці, а також у тому, що у ній не враховано багато змінних ситуаційних факторів. Виконавці інстинк­тивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто, всі негаразди пра­гнуть списати на «об'єктивні причини», а позитивні результати вважають власною заслугою [247, с 230-231]. А тому, незважаючи на те, що теорія Герцберга здобула широку популярність, вона піддавалася серйозній кри­тиці, здебільшого за методи дослідження, а не за досягнуті реальні резуль­тати. Ця теорія, на нашу думку, найкраще підходить для керівників органів управління.

Теорія потреб МакКлеланда

У теорії, розробленої ще одним видатним теоретиком у галузі мотива­ційних досліджень Девідом Мак Клеландом, розрізняються три основні людські потреби вищого порядках, бо, на його думку, потреби нижчих рів­нів відіграють дедалі меншу роль. Аналізуючи теорію Маслоу, він розши­рив її, закцентувавши увагу на таких нових факторах мотивації: досягнен­ня, належність і влада, які виникають та усвідомлюються внаслідок взає­модії людини з оточенням.

Досягнення: працівники з великою потребою в досягненнях нама­гаються встановити постійний і дійовий зв'язок щодо результатів своєї діяльності. їм подобається виконувати складні завдання, що вимагають максимальної віддачі, їм притаманне прагнення брати на себе відпові­дальність за виконання завдань. Такі працівники віддають перевагу са­мостійній праці, без нагляду, опіки. Вони, як правило, виявляють органі­заторські здібності.

Потреба в належності реалізується у процесі соціальної взаємодії та спілкуванні. Працівники з потребою у встановленні зв'язків цінують дружні стосунки з іншими людьми. Вони схильні до спілкування, участі у різних заходах, відчувають потребу в належності до певної групи, організації. їм притаманне прагнення до роботи в команді, де вони відчувають свій вне­сок у загальну справу, в результаті чого їх можуть належно оцінити.

Влада: люди з такою потребою прагнуть впливати на поведінку інших працівників, контролювати їх чи брати відповідальність на себе. Вони намагаються бути конкурентоспроможними і прагнуть верховенства. У процесі реалізації потреби у владі ці працівники можуть стати високо­ефективними керівниками. Як негатив - можливе виявлення крайніх якос­тей: егоїзму, деспотизму, авторитаризму.

Потреби і винагороди не обов'язково повинні бути матеріальними. По­вага з боку керівника, яка може стати потужним мотиватором у прагненні винагороди, майже ніколи не піддається конкретному визначенню. Виходя­чи з індивідуальних особливостей різних людей та їх потреб, теорія Мак­Клеланда може застосовуватися у процесі добору державних службовців на конкретні посади. Зокрема, поєднання сильної потреби влади та нероз­винутого відчуття незалежності в характері однієї особи дозволяє людині бути ефективним керівником на вищих організаційних рівнях [247, с 229].

Підводячи підсумок розгляду змістовних теорій мотивації, можна ви­значити такі їх основні особливості:

· ці теорії зосереджуються на визначенні людських потреб для прог­нозування мотивів праці;

· у разі забезпечення цих потреб працівники матимуть більше стиму­лів, у результаті чого підвищиться ефективність праці;

· між цими теоріями існує тісний зв'язок.

Розглянуті змістовні теорії мотивації разом із групами потреб можна зобразити такою схемою (рис. 3.6):

Рис. 3.6. Порівняння змістовних теорій мотивації та груп потреб

Змістовні теорії розглядають людські мотиви без процесу їх усвідом­лення людьми. Іншими словами, вони не пояснюють тих розумових про­цесів, що включені у мотивацію працівників. З метою розгляду цього ас­пекту розглянемо інший метод мотиваційної теорії.