Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Який процес має узгоджувати і врівноважувати інтереси роботодавців та найманих працівників? ⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 8
1. Кадрове планування. 2. Адаптація працівників. 3. Плинність кадрів. 4. Професіограма. 3. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення з роботи не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, адміністрація: 1. Не може звільнити його з роботи на підставі заяви поданої раніше. 2. Може звільнити протягом 2 днів після строку попередження. 3. Може звільнити працівника після узгодження з профспілковим комітетом. 4. Всі відповіді вірні. 4. Які приклади відповідають категорії "спеціаліст"? 1. Економіст, юрист, інженер, ревізор, бухгалтер. 2. Бухгалтер, старший юрисконсульт. 3. Директор філії, секретар, податковий інспектор, начальник відділу маркетингу. 4. Начальник транспортного відділу, голова правління райспоживспілки, бухгалтер, економіст. 5. Прогнозування в кадровій роботі є: 1. Попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань. 2. Методом формування кадрової політики підприємства. 3. Прогнозом структури кадрів підприємства. 4. Набором рішень з поточного управління працівниками. 6. Метою кадрового планування є: 1. Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників. 2. Забезпечення підприємства (організації) робочою силою та визначення неминучих втрат. 3. Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників. 4. Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві. 7. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками: 1. Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого. 2. Обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника. 3. Продуктивність праці управлінських працівників. 4. Трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця. 8. При звільненні з поважних причин працівники попереджають адміністрацію письмово за: 1. За два тижні. 2. 10 днів. 3. 15 днів. 4. 3 місяці. 9. Складовими частинами розробки кадрової стратегії є: 1. Планування кадрової потреби, навчання та підвищення кваліфікації, система регулювання, оплата пращ. 2. Прогнозування, планування кадрової потреби, адаптація та навчання, просування та мотивація. 3. Планування, підготовка, регулювання та звільнення персоналу, управління конфліктами.
4. Система підбору і відбору кадрів; створення згуртованого трудового колективу; мотивація персоналу. 10. Єдина система кадрової роботи складається з таких підсистем: 1. Створення оптимальних умов праці і трудових відносин, оформлення і обліку кадрів, розвитку кадрів. 2. Планування, прогнозування і маркетингу персоналу, розробки організаційних структур управління і стимулювання праці. 3. Аналізу, планування і прогнозування кадрів; підбору, розстановки, оцінки і безперервної освіти кадрів. 4. Раціонального використання кадрів, планування, прогнозування і маркетингу персоналу. 11. Прогнозування в кадровій роботі є: 1. Попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань. 2. Методом формування кадрової політики підприємства. 3. Прогнозом структури кадрів підприємства. 4. Набором рішень з поточного управління працівниками. 12. Метою кадрового планування є: 1. Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників. 2. Забезпечення підприємства (організації) робочою силою та визначення неминучих втрат. 3. Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників. 4. Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві. 13. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками: 1. Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого. 2. Обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника. 3. Продуктивність праці управлінських працівників. 4. Трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця. 14. Поняття "посада" означає: 1. Окрему штатну одиницю організації. 2. Сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника. 3. Первинний елемент в структурі управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника. 4. Основний елемент в організаційній структурі управління, що характеризується певним обсягом прав, обов'язків і відповідальності. 15. Кадровий маркетинг спрямований на: 1. Вивчення обсягу пропозицій на ринку праці.
2. Забезпечення організації висококваліфікованими працівниками. 3. Створення інформаційної бази даних персоналу підприємства. 4. Дослідження ринку робочої сили. 16. Моніторинг персоналу передбачає: 1. Постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, балансом, стимулюванням, травматизмом і т.д. 2. Вивчення процесу плинності кадрів. 3. Відстеження процесів найму, навчання, підвищення кваліфікації, професійного просування. 4. Аналіз ринку робочої сили. 17. Прогнози персоналу розробляються насамперед у вигляді: 1. Сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників ймовірності їх досягнення. 2. Твердження відносно можливості чи неможливості тих чи інших процесів, пов'язаних з персоналом. 3. Проекції на майбутнє тенденцій сучасного розвитку персоналу. 4. Конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організації кваліфікованими кадрами.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-01-19; просмотров: 474; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.206.227.65 (0.075 с.) |