С задачами по обеспечению равных возможностей для замещения вакантной должности. 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

С задачами по обеспечению равных возможностей для замещения вакантной должности.



Политика в области набора персонала – это властнаяпозиция администрации организации по отношению к набору персонала, в которой определены:

1) главные цели набора персонала;

2) меры по обеспечению принципа равных возможностей при поступлении на работу.

Политика в области набора персонала определяет направление разработки процедур набора и может быть изложена следующим образом: «Организация стремится принимать на работу наиболее подходящих для данного рабочего места кандидатов, независимо от их пола, семейного положения, расового происхождения, ограниченных возможностей, религиозной принадлежности, возраста или иных факторов, которые нельзя обоснованно считать связанными со способностью человека выполнять данную работу. Организация высоко ценит вклад своих работников и будет стараться по мере возможности помогать им развивать новые навыки, чтобы они могли претендовать на повышение. Организация будет публиковать объявления о вакансиях для привлечения кандидатов со стороны только в том случае, если в штате не найдется обладающего нужной квалификацией кандидата на перевод или повышение».

Политика в области набора на государственную и муниципальную службу сформулирована законодателем в федеральных законах. Только деловые качества работника должны учитываться и при заключении трудового договора, и в процессе существования трудового правоотношения, и при его прекращении.

В исключительных обстоятельствах работодатель имеет право требовать, чтобы работник был определенного пола или расового происхождения: такие случаи обусловлены подлинными профессиональными требованиями и приемлемы, когда для работы необходима аутентичность (например, в индустрии развлечений, в модельном бизнесе, для приготовления блюд в национальном ресторане).

Набор персонала требует выполнения определенных процедур, которые включают:

-подготовку должностных инструкций, квалификационных требований (профилей компетенций);

-составление инструкций о действиях, которые необходимо предпринять для осуществления квалифицированного набора (составить и опубликовать объявление, продумать административные процедуры по контактам с кандидатами и т.д.).

Должностная инструкция является важным документом, ориентирующим работников служб управления персоналом на набор работников нужной квалификации.

Основными элементами этого документа являются: название работы, порядок подотчетности, назначение работы, основные обязанности.

Квалификационные требования – это письменный документ, на основе которого работодатель принимает отборочное решение; сведения о требуемых навыках, знаниях и личных качествах указываются в объявлениях о вакансиях.

Существуют несколько способов оповещения о наличии вакансий: доски для объявлений; газеты, в том числе специальные издания для лиц, ищущих работу и для работодателей, ищущих работников; профессиональные журналы; кадровые агентства; центры занятости; радио, телевидение; Интернет – сайты; ярмарки вакансий.

Прежде чем составить объявление о вакансии, необходимо подумать, каковы цели объявления и какие методы можно использовать для достижения целей. Основная цель объявления о вакансии – привлечь достаточное количество заявлений от лиц, имеющих подходящую квалификацию. Таким образом, основным принципом написания объявления является предоставление потенциальному работнику максимума информации о вакантной должности.

Обозначим следующие разделы, которые необходимо включать в объявление:

-название организации и информация о ней (виды деятельности);

-название должности и основные обязанности;

-требуемые квалификация, навыки и опыт работы;

-возможности карьерного роста;

-зарплата и дополнительные льготы;

-порядок и сроки подачи заявления о приеме на работу.

В российской практике набора персонала отсутствует традиция т.н. «целевого набора», распространенного в странах Западной Европы и США. Цель «целевого набора» кадров заключается в реализации социального принципа равных возможностей для лиц, ограниченных личными и (или) жизненными обстоятельствами (инвалидов, представителей национальных и сексуальных меньшинств, женщин, имеющих малолетних детей и т.д.). Благодаря целевому набору организациям удается создавать резерв подходящих кандидатов и предотвращать случаи социального протеста, а также содействовать правительству в ограничении количества граждан, живущих на социальное пособие.

К административным процедурам относится рассмотрение заявлений о приеме на работу. В российской практике кадрового менеджмента принято рассматривать заявления при личном визите кандидата на вакантную должность.

Существуют две разновидности источников привлечения кандидатов: внешние и внутренние.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей – это работники организации. Методы набора персонала из внутреннего источника:

-внутренний конкурс;

-совмещение профессий;

-ротация кадров.

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать.

К внешним относятся следующие источники:

-службы занятости;

-кадровые (рекрутинговые) агентства;

-самостоятельный поиск работников.

Большую роль при трудоустройстве на вакантные должности, особенно в сфере государственного и муниципального управления, играет протекция.

Итак, основная цель набора персонала заключается в том, чтобы набрать в нужное время достаточное число потенциальных работников с соответствующей требованиям квалификацией, мотивацией и ролью в команде для должности, созданной и классифицированной согласно видению развития организации. Мероприятия по внешнему набору персонала и контакты с претендентами со стороны должны быть осуществлены только после того, как будут проверены все возможные кандидаты в организации на предмет пригодности к работе на вакантной должности.

Отбор кадров

Политика отбора персонала может быть сформулирована следующим образом: «Задача отборочного процесса состоит в том, чтобы приобрести работников, которые станут продуктивными и преданными, старающимися раскрыть весь свой потенциал. Организация отбирает работников только по их заслугам».

Почему столь важен отбор кандидатов?

Укажем на причины важности отбора как составляющей процесса:

1) эффективность работы структурного подразделения во многом зависит от эффективности работы сотрудников;

2) стоимость набора персонала достаточно высока;

3)велика вероятность неблагоприятной юридической ситуации, характеризующейся большим количеством судебных исков о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула.

Конечной целью отборочного процесса обычно называют «выбор наилучшего кандидата для данной работы».

Для достижения основной цели в процессе отбора необходимо решить следующие задачи:

-получить как можно больше информации о профессиональных качествах кандидата;

-организовать сбор информации и оценить её;

-оценить каждого кандидата, чтобы спрогнозировать качество его работы.

Для сбора и оценки информации о профессиональных качествах кандидата используются следующие методы:

-отбор информации из анкет поступающих на работу и резюме;

-собеседование;

-тестирование;

-рекомендации с предыдущего места работы.

Основным и самым распространенным методом сбора и оценки информации о профессиональных качествах кандидата является собеседование. Процедуры отбора должны определять:

-этапы и методики отбора;

-участников оценки профессиональных качеств кандидатов;

-административные процессы.

Первым этапом отбора является сокращение числа кандидатов до разумного и называется «выбор кандидатов для проведения собеседования (шортлистинг – процедура отбора, проводящаяся либо на основе предоставленной претендентами письменной информации, либо на основе сбора дополнительных сведений о кандидатах).

Второй этап – собственно собеседование. На этом этапе лицо (лица), проводящее собеседование, зачастую допускает следующие ошибки:

-принимается поспешное решение из-за нежелания получить больше информации;

-собирается негативная или благоприятная информация для подкрепления первого впечатления;

-отбираются кандидаты по своему образу и подобию;

- восприятие собеседника носит стереотипный характер кандидата (приписывают человеку характеристики, считающиеся типичными для общественной группы, к которой он принадлежит).

Вот лишь некоторые причины стереотипного восприятия:

-неначищенная либо поношенная обувь;

-избыточный вес/худоба;

-низкий/высокий рост;

-слишком много косметики на лице;

-немодный/очень современный костюм (платье);

-наличие украшений у мужчины;

-неприятный для интервьюера запах духов или одеколона;

-громкий/тихий, неуверенный голос и т.д.

Зачастую интервьюеры предполагают, то естьприписывают другим свое представление о том, как бы вы вели себя в данной ситуации, собирают не относящуюся к делу информацию.

Эффект контраста (при проведении собеседования кандидаты могут получить более высокую оценку из-за того, что до них разговаривали с «плохим» кандидатом, и по контрасту они кажутся лучше, чем есть на самом деле).

Ошибки при отборе кандидатов можно устранить или не допустить при условии:

-сбора достаточной информации;

-проведения структурированного собеседования (предполагает сбор одинаковых сведений обо всех кандидатах);

-участие в проведении собеседования двух и более специально обученных работников служб управления персоналом.

Третий этап – принятие решения и обоснование выбора одного кандидата из нескольких. При принятии решения следует исходить из того, соответствует или нет данный кандидат критериям, установленным квалификационными требованиями к должности.

Западный кадровый менеджмент предполагает при отборе персонала использование не только собеседования, но и других методов: тестирования (умственных, физических и двигательных способностей и возможностей, личности, интересов или достижений), центра оценки управления (испытание, в ходе которого кандидаты выполняют реальные управленческие задачи в гипотетических ситуациях и оцениваются по результатам работы), ситуационное видеотестирование (кандидату предлагается несколько эпизодов и несколько вариантов решения), проверки уровня образования и опыта кандидата, проверки рекомендаций, проверки на детекторе лжи, изучения почерка, медицинское обследование.

Российский кадровый менеджмент предполагает при отборе кандидатов использование собеседования как основного метода, и в крупных организациях, а также при приеме на службу в органы внутренних дел, государственной безопасности, в прокуратуру, в суды всех уровней на должность судей можно наблюдать применение тестирования, обязательного медицинского осмотра, сбор информации о личности, проверку на наличие судимости (по данным информационного центра МВД РФ).

В последнее время в Российской Федерации стали создаваться коммерческие организации, предлагающие работодателям услуги по проверке работников и лиц, поступающих на работу, на детекторе лжи. Действующее российское законодательство не запрещает работодателю осуществлять все виды проверок, однако считаем целесообразным получение предварительного письменного согласия кандидатов на проведение проверок в целях избежания в будущем судебных разбирательств, связанных с рассмотрением споров о нарушениях прав и свобод гражданина, гарантированных Конституцией Российской Федерации.

Итак, отбор кандидатов должен осуществляться по экономическому принципу, то есть необходимо использовать оптимальное сочетание кадровых, временных и материальных ресурсов с как можно меньшим расходованием финансовых средств. Отбор нужно проводить для всех заинтересованных лиц мотивирующим образом, конфиденциально и без дискриминации.

Отбор должен быть основан на соответствующей видению развития организации личностной, профессиональной, социальной и управленческой компетентности, без учета не имеющих значения социальных данных (национальность, пол, возраст, религия и т.д.).

Отношения найма

Отношения найма определяет «сложная смесь» индивидуальных и коллективных договоренностей, выраженных и невыраженных словами условий, зафиксированных в трудовом законодательстве прав и обязательств работодателя и работника.

Согласно российскому трудовому законодательству (ст. 56 ТК РФ), сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В настоящее время все работники должны заключать трудовой договор.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными документами, имеющими значение для правильного выстраивания отношений между сторонами трудового договора и определяющими трудовое поведение его сторон. При неознакомлении работника с локальными актами он не несет ответственности за невыполнение содержащихся в них норм.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учета;

-документ об образовании.

Законодатель запрещает работодателю требовать от работника предоставления иных документов. Исключение составляют случаи, на которые прямо указано в законах.

Российским трудовым законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Запрещается и дискриминация, то есть прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Специально оговорен запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Таким образом, прием на работу должен осуществляться согласно стандартизированным условиям трудового договора, соответствующим условиям рынка труда и интересам работников и работодателей. Служба управления персоналом, ответственная за грамотное оформление кадровых документов, должна обеспечить закрытость информации о личной жизни сторон трудового договора посредством абсолютно конфиденциального обращения с соответствующими документами. Прием на работу должен осуществляться недискриминирующим образом. Каждый случай приема на работу должен иметь смысл с точки зрения работников, работодателя и общества в целом.



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2017-01-19; просмотров: 140; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.147.17.95 (0.033 с.)