Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Качественная и количественная характеристика персонала
При проведении организационных изменений необходимо учитывать неизбежно возникающее сопротивление переменам персонала компании. Для разработки методов преодоления такого сопротивления следует проанализировать качественную и количественную характеристики персонала компании. Наличие «обратной связи» в организационной структур» управления позволяет с определенной степенью точности отслеживать структуру технической и социальной организационных подсистем, выявлять слабые (проблемные) зоны, устранять причины негативных эмоций, возникающих при проведении организационных изменений, культивировать позитивные настроения в коллективе и тем самым создавать благо приятный микроклимат, что в конечном итоге приводит к вовлечению в процесс организационных изменений. Количественная характеристика персонала. Динамика численности персонала на ОАО «Петербургский трамвайно-механический завод» в абсолютных значениях приведена на рис. 2. Так, наиболее неблагоприятная ситуация наблюдалась в 2000 г.— практически двукратное превышение числа уволившихся сотрудников по сравнению с принятыми на работу, в последующие периоды наблюдается обратная ситуация, обуславливающая незначительную положительную динамику. Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет и никаких решений не требуется. Во втором — следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления предприятием. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальных критериях, перечисленных в Трудовом кодексе РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим. В ОАО «Петербургский трамвайно-механический завод» основными причинами увольнений являлись: по собственному желанию, в связи с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин, уход за ребенком, появление на работе в нетрезвом состоянии, сокращение численности персонала, в связи со смертью, выход на пенсию, некоторые другие (табл. 2). Наметившаяся отрицательная динамика на ОАО «Петербургский трамвайно-механический завод», вероятно, обусловлена корректировке кадровой политики в направлении привлечения молодых сотрудников. Этот шаг можно рассматривать как начало положительных изменений в кадровой стратегии и управленческой структуре. Однако, базируясь исключительно на формальных причинах увольнения с завода, невозможно осуществить качественный анализ динамики увольняющихся сотрудников.
Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. Так, посредством анкетирования увольняющихся сотрудников ОАО «Петербургский» трамвайно-механический завод» выявлены основные причины ухода, процентное соотношение которых приведено в табл. 3. Анализ степени удовлетворенности разными категориями сотрудников компании факторами трудовой среды представлен в приложении 2. Обращают на себя внимание невысокие оценки по большинству измеряемых параметров, а также большая удовлетворенность существующей трудовой средой среди работников инженерно-технического персонала по сравнению с общими производственными рабочими и тем более топ-менеджерами, показавшими самые низкие баллы по большинству параметров. Качественная характеристика персонала. Согласно опросу высшего руководящего звена ОАО «ПТМЗ», производственные рабочие и вспомогательный персонал условно делятся на 4 категории. Обобщенное субъективное представление об этой группе работников представлено в табл. 4.
«Золотой фонд» — группа сотрудников, составляющих фундамент нормального функционирования предприятия. «Ценные работники» группа сотрудников, увольнение которых приведет к значительным, но решаемым проблемам в организации производственного процесса. Подобное разделение может служить одной из составляющих в системе психологической мотивации персонала, позволяющее воздействовать на качественную характеристику рабочего процесса через создание осознанного стремления войти в группу особо «Ценных работников». Немаловажными характеристиками, описывающими кадровую составляющую бизнес-процесса, являются средний возраст и профессиональный стаж сотрудников. Период 1993 — 2003 гг. характеризуется увеличением возраста трудящихся ОАО «ПТМЗ» с 41 года в 1993 г. до 45,5 лет — к 2003 г. Кроме того, 19% трудящихся являются работающими пенсионерами. Очевидными в этом случае являются существующие на заводе проблемы, касающиеся здравоохранения. Значимыми в общей модели мотивации ухода сотрудников становятся увольнения по причине здоровья, возраста (уход на пенсию возможен в любой момент по желанию сотрудника), смерти.
Несмотря на достаточно большой профессиональный стаж производственных сотрудников («Золотой фонд»), необходимо учитывать возрастающую потребность внесения поправок в кадровую стратегию предприятия с целью снижения среднего возраста трудящихся до значений 30—35 лет (наиболее трудоспособный период жизни человека). В противном случае неизбежными будут являться структурные изменения, связанные с падением производственного потенциала. Основным критерием, определяющим общий интеллектуальный статус предприятия, является доля сотрудников, имеющих образование выше среднего. Анализ этого показателя в частности для ИТР и высшего звена руководства, позволил позволит выявить возможные причины неспособности принятия эффективны управленческих решений. Рассматриваемая характеристика для ОАО «ПТМЗ» приведена в табл. 5 и табл. 6. Складывающаяся тенденция снижения образовательного уровня среди высшего и среднего руководящего звена должна рассматриваться как крайне негативная, требующая корректировки кадровой политики предприятия. В то же время отмечается позитивная динамика среди производственных рабочих, рост образовательного уровня которых составляет в среднем 150%. При сохраняющейся динамике возможно спрогнозировать развитие ситуации, когда исполнительское звено бизнес-структуры, формально находясь в подчинении, фактически будет принимать управленческие решения в силу неспособности и инертности менеджерского состава.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-30; просмотров: 291; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.92.130.77 (0.006 с.) |