Критерії ефективності кар'єри

При яких обставинах люди вважають, що їхні кар'єри «успішні» або «задовільні»? Ознаками ефективності кар'єри є її результативність, кар'єрні відносини, адаптованість і тотожність кар'єри.

Ефективність кар'єри – ступінь задоволеності послідовністю відносин у кар'єрі.

1) Результативність. (з/п+ієрархія), чим вище рівень ієрархії, тим вище відповідальність, асигнований бюджет, особистий доход.

Найбільш популярними показниками результативності кар'єри є зарплата й ієрархічне положення. Таким чином, чим швидше збільшується зарплата і досягається вершина ієрархічної градації, тим вище рівень результативності кар'єри. Організація, звичайно, зацікавлена в результативній кар'єри, тому що вона має безпосереднє відношення до організаційної ефективності. Таким чином, швидкість збільшення зарплати і досягнуте ієрархічне положення відбивають у більшості випадків ступінь потреби особистості в організаторській роботі.

Організація може заохочувати:

¨ Виробничі здібності (з/п, доступ до інформації, рішенню задач)

¨ Соціальні потреби. (соц. гарантії, пільги на родину)

2) Кар'єрні відносини - спосіб сприйняття й оцінки особистістю своєї кар'єри.

Термін «кар'єрні відносини» указує на спосіб сприйняття й оцінки особистостями їхній кар'єр. Особистості з позитивними кар'єрними відносинами - це ті, у яких маються позитивні відчуття й оцінки своїх кар'єр. Позитивні відносини мають важливе значення для організації, тому що досить імовірно, що особистості з позитивними відчуттями будуть більш відповідально відноситися до роботи. Виникнення позитивного відношення до кар'єри - це комплекс психофізичних і соціологічних процесів, повний розгляд якого виходить за рамки цієї роботи. Очевидно, однак, що позитивні установки у відношенні кар'єри швидше за все збігаються з вимогами і можливостями кар'єри, що сумісні з інтересами, цінностями, потребами і здібностями індивіда. Перевага позитивних моментів говорить про успіх. Позитивні відчуття кар'єри відбивають на особистих якостях, здібностях індивіда і виконанню визначених задач. Однак це не завжди збігається з цілями організації.

3) Адаптованість кар'єри.

Мало інертних, постійних професій. Міняються умови і попит на визначені види робіт. Тому виникла необхідність постійного професійного росту, причому в різноманітних напрямках. Планування кар'єри повинне містити в собі кілька правил і стати здатним до адаптації.

4) Тотожність кар'єри

Тотожність кар'єри поєднує два важливих компоненти:

1) наявність в індивідів ясності щодо своїх інтересів, цінностей і надій на майбутнє;

2) розгляд свого життєвого шляху як послідовності в часі, а самих себе - як продовження свого минулого.

Ідея, виражена в цій концепції, що випливає: «Ким я хочу бути і що я повинний зробити, щоб стати тим, ким я хочу бути?» Особи, що задоволені відповіддю на це питання, очевидно, зроблять ефективні кар'єри і внесуть позитивний вклад у роботу своїх організацій. Ефективні кар'єри в організації, імовірно, будуть в індивідів з високим рівнем роботи, позитивними відносинами, адаптивністю і тотожними відповідями. Більш того, ефективні кар'єри, безсумнівно, ґрунтуються на організаційній роботі. В особистостей з позитивними кар'єрними відносинами, що працюють в організаціях, що надають особливого значення росту і розвиткові працівників, безсумнівно, буде вдала кар'єра. Значення ефективності кар'єри як фактора організаційної ефективності виправдує виділення ресурсів на програми в області кар'єри.

Стадії та фази кар'єри

Стадії кар'єри - сукупність відмінностей (благ) і обов'язків, що характеризують перехід від однієї посади до іншої. Процес здійснення кар'єри має визначені стадії: штат, прогрес (успіх), підтримка, відхід.

 

 

Рис.8. Стадії кар’єри

 

На кожній стадії кар'єри міняються потреби і надії, що приймають вид кар'єрних віх. Згодом кар'єрні віхи змінюються і розміщаються в залежності від руху по життю і кар'єрі.

Стадія "штат" проходить досить швидко. Стадія прогресу триває довше, маючи при цьому досить високі темпи кар'єрного росту. На цих стадіях людина як правило працює на перспективу, тому не особливо звертає увагу на супутньому кар'єрному ростові ознаки. На наступних стадіях ситуація міняється в зв'язку з віковою і професійною переоцінкою власних досягнень.

Стадія „прогрес” – це рух від роботи до роботи як в середині організації, так і поза нею.

Стадія «підтримка» відрізняється зусиллями по зміцненню досягнень, зроблених у минулому. У деяких відносинах ця стадія якесь плато, на якому не робляться нові досягнення. Це може бути навіть період творчості, протягом якого людина задовольнила більшість психологічних і фінансових потреб, зв'язаних з ранніми стадіями. Хоча кожна людина і кожна кар'єра різні, передбачається, що повага — це найбільш важлива потреба на стадії підтримки.

За стадією підтримки випливає стадія виходу на пенсію. Людина в результаті завершує одну кар'єру і може почати іншу. Протягом цієї стадії людина може спробувати самоствердитися за допомогою тієї діяльності, який неможливо займатися, працюючи. Малювання, садівництво тощо — от деякі з можливих занять пенсіонерів.

Як показано в табл.1, можлива переорієнтація в інші галузі і повторне проходження всіх етапів кар'єри.

Таблиця 1

Можливий перехід в іншу сферу діяльності і повторення фаз

	Штат 18-24	Прогрес 25-39	Підтримка 40-45	Відхід 55-65
Первісна діяльність зв'язана з кар'єрою	Одержання роботи, знань	Становлення співробітника	Удосконалю-вання керуванням роботи інших	Передача досвіду
Початкові психологічні потреби	Бути незалежним + нормальна винагорода	Винагорода залежить від роботи	Задоволення потреб залежить від інших	Усунення від роботи
Перегляд потреб	Забезпеченість	Положення автономності	Повага	Самоусунення

 

Фази кар'єри

Фазами кар'єри називають послідовність робіт, виконуваних у плині кар'єри. Концепція шляху кар'єри включає ідею руху в організації нагору по одному «шляхові», звичайно управлінському або лінійному.

Багато виробничих фірм мають «подвійні сходи». Фахівці, що не бажають переходити на управлінську роботу, можуть паралельно рости по своїй лінії.

В організації існує 2 шляхи кар'єрного росту:

¨ управлінський

¨ лінійний (функціональний).

Фази кар'єри є важливим внеском у планування людських ресурсів: потреби майбутнього персоналу організацій залежать від запланованого проходу індивідів через висоти кар'єри. З погляду перспективи індивіда, фази кар'єри - це послідовність робіт, необхідних для досягнення особистісних висот і висот кар'єри. Повне об'єднання потреб організації й особистості при створенні фаз кар'єри неможливо, але можливо систематичне планування кар'єри.

Планування кар'єри — це сполучення прагнення особистості до кар'єри, тобто послідовність визначених робіт, з можливостями, що маються в організації. Планування кар'єри містить у собі визначення способів, за допомогою яких можна досягти бажаного результату, а в контексті планів кар'єри фази кар'єри — це способи досягнення поставлених кар'єрних цілей.

Планування кар'єри доцільно застосовувати до людей прагнучим до успіху, самореалізація, повазі, владі. Організація повинна забезпечити співробітників інформацією про необхідні вимоги до керівної посади.

Неформальне консультування – оцінка роботи співробітника керівництвом і інформація про подальші плани у відносинах його кар'єри. Організація часто забезпечує консультування працівників, здібності й інтереси яких хочуть оцінити. Консультування може цілком відповідати інтересам персоналу, що цілком з’ясовано, тому що подібного роду турбота — це важливий фактор визначення ефективності кар'єри. У цьому випадку організаційне консультування з питань кар'єри — це, у першу чергу, послуга для працівників.

Формальне консультування – спеціалізована, документована оцінка здібностей працівника і пропозиція варіантів розвитку кар'єри, можливо в інших організаціях, областях.

Неможливо забезпечити всім співробітникам швидке просування по роботі, однак організація зацікавлена в тім, щоб надати можливість «росту» усім співробітникам. Незалежно від методу консультування основним елементом його успіху є ступінь задоволення потреб індивідів і організації.

Керування кар'єрами співробітників організації має такі стадії:

1) Попередня спеціалізація для входження і відходу – міри для забезпечення входження індивіда в організацію (присвята, присяга).

2) Забезпечення достовірною інформацією. Індивід завжди намагається одержати 2 види інформації: знати, що являє собою робота в цій організації та знати, чи підходить він для цієї роботи.

3) Узгодження – настає після становлення особистості членом організації: установлення нових міжособистісних зв'язків; вивчення задач, особливостей роботи; з'ясування ролі в організації; оцінка успіхів у роботі.

4) Рольове керування – соціалізована активність, що настає в період стабільної роботи індивіда.

Отже, можна зробити висновок про те, що: кар'єра заснована на бажанні і типі особистості, кар'єрові можна оцінювати, вона має свої фази, кар'єру потрібно планувати, кар'єрою інших можна і потрібно керувати за допомогою різних програм.