Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Трудовой активности персонала ⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 4
Стимулирование труда предполагает создание таких условий, при которых работники будут лояльны к своей организации и станут трудиться более производительно. По виду удовлетворения потребностей стимулы можно разделить на материальные и нематериальные (моральные) (рис.6.2). Другими словами, традиционно компенсационный пакет работника состоит из трех компонентов: 1) постоянная часть (оклад); 2) переменная часть (премия); 3) социальные льготы. Материальное денежное стимулирование — это наиболее очевидный и используемый способ, который применяет организация для вознаграждения сотрудников за их труд. Современная заработная плата, как известно, выполняет три основные функции: 1) воспроизводственная состоит в обеспечении работнику достойного уровня жизни, необходимого для расширенного воспроизводства его рабочей силы; 2) статусная заключается в том, что размер заработной платы должен соответствовать положению, статусу работника в структуре организации по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали;
3) стимулирующая определяется тем, что оплата труда должна быть связана с конечными результатами деятельности работника, ориентировать его на увеличение производительности своего труда, что обязательно должно привести к росту его заработной платы. Принципы моделирования структуры заработной платы из постоянной и переменной составляющих, их соотношение между собой напрямую связаны с теми результатами и качеством работы, которых ожидает от своих сотрудников организация. Постоянная часть — это своего рода гарантия предприятия в отношении оплаты труда сотрудников. Сам по себе постоянный оклад не является стимулом к повышению производительности труда, поскольку не зависит от качества исполнения работы. Как правило, оклад формируется с учетом таких факторов, как: • значимость должности сотрудника для компании; • уровень ответственности и сложности решаемых задач; • уровень квалификации сотрудника; • стаж работы в компании. Таким образом, с точки зрения мотивации значение имеет не величина оклада, а справедливость его определения внутри компании в зависимости от ценности результатов труда данного специалиста для организации и с учетом ситуации на рынке труда.
Переменная часть имеет первостепенное значение для построения эффективной мотивационной системы, так как правильно выстроенная система премирования обеспечивает прямую связь между доходом сотрудника и результатами его деятельности. В современном менеджменте в последние годы получили широкое распространение три наиболее популярные системы материальной мотивации, которые построены на основе справедливой оценки личного вклада сотрудников, измерения эффективности их трудовой деятельности: 1) управление по целям (МВО — Management by Objectives); 2) система сбалансированных показателей (BSC — Balanced Scorecard); 3) ключевые показатели эффективности деятельности (KPI — Key Performance Indicators). Вышеназванные системы являются хорошим инструментом контроля и анализа результатов труда, мотивации на повышение качества работы. Они существенно снижают риск субъективизма при их оценке и уменьшают количество конфликтов. Суть данных моделей состоит в том, что индивидуальная премия рассчитывается в процентах от оклада, которая будет выплачена при условии выполнения компанией в целом, данным сотрудником и его подразделением в отдельности плановых заданий. При условии перевыполнения плановых показателей размер премии существенно возрастает (до 150—200%). И наоборот, если плановые показатели не выполнены, то премия не выплачивается вообще. Индивидуальные премии, как правило, возрастают по мере продвижения вверх по должностной иерархии, так как руководители более высокого уровня несут большую ответственность и оказывают большее влияние на дела компании в целом. Не денежное стимулирование персонала. Социальные льготы — важный инструмент дополнительной мотивации, призванный привлекать и удерживать высокопрофессиональных сотрудников, побуждать их к производительному труду, создавать благоприятное общественное мнение об организации; это способ проявить заботу о сотрудниках и повысить уровень их качества жизни. Другими словами, корпоративные социальные программы должны быть приемлемы для компании и привлекательны для сотрудников.
К современным подходам распределения социальных льгот можно отнести: • традиционный, когда всем сотрудникам предлагается четко определенный набор льгот и компенсаций вне зависимости от их статуса, стажа, потребностей, вклада в дела компании; • гибкий (метод кафетерия), при котором работники выбирают из широкого набора дополнительных льгот те из них, которые им больше нужны, исходя из определенной его должности суммы; • целевой, когда к заработной плате сотрудника прибавляется определенная сумма, которая обозначается как целевая, используемая для получения дополнительных социальных льгот, но работник вправе распоряжаться ею по своему усмотрению без каких-либо отчетов; • дифференцированный — заключается в том, что размер социального пакета дифференцируется в зависимости от категории сотрудников, их стажа работы, а главное, от личного вклада в конечные результаты деятельности организации; • смешанный подход можно рассматривать как попытку избежать предоставления персоналу бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного (с участием самого работника) долевого финансирования социальных программ, когда деньги в корпоративные фонды социальных программ поступают как из средств компании, так и через удержание определенных сумм из доходов работников, формируя его личный социальный счет (подобно пенсионному). Решение о наборе льгот и времени его использования сотрудник принимает самостоятельно или по рекомендации менеджмента. Применение каждого из вышеперечисленных подходов зависит от ситуации на рынке труда, финансовых возможностей компании, профессионализма менеджеров по персоналу, сложившихся традиций и приоритетов в кадровой политике, а также от взаимоотношения с профсоюзами. При внедрении или реформировании социальных программ следует учитывать следующие моменты: • обязательное предоставление своим сотрудникам льгот, установленных законодательством; • формирование пакета социальных льгот более привлекательного, чем у компаний-конкурентов, для удержания высококвалифицированного персонала в организации; • учет мотивационных предпочтений персонала на основе проведенной диагностики потребностей сотрудников; • обоснование значимости предоставляемых предприятием социальных услуг в процессе мотивации труда. Являются ли эти услуги дополнительной льготой или рабочим инструментом для сотрудников, так как льготы зависят от желания собственника проявить заботу о своих работниках, создать благоприятное общественное мнение о компании, а рабочие инструменты необходимы для стимулирования более производительного труда; • важна идеология преподнесения социальных льгот. Не секрет, что некоторые сотрудники (особенно старшего поколения) рассматривают социальные льготы как «завоевание социализма», считая, что руководство обязано предоставлять своим подчиненным льготы как само собой разумеющееся, независимо от результатов их деятельности. Безусловно, в определенных условиях это порождает иждивенческие настроения у работников, потребительское отношение к своей организации;
• следует помнить, что льготы легко предоставить, но очень трудно отменить, так как даже частичная отмена льгот, как правило, вызывает сильное недовольство в трудовом коллективе; • необходимость реализации принципа экономической целесообразности. Это подразумевает, что социальные обязательства компании не должны подменять социальные обязательства государства и их финансирование, с одной стороны, не должны идти в ущерб выполнению компанией своих обязательств перед акционерами и инвесторами, а с другой — соответствовать рыночной практике других работодателей региона; • проведение активной политики информирования (в соответствии с существующими правилами и процедурами) всех работников о механизмах, правилах и выгодах, предоставляемых социальными программами, с тем чтобы повысить объективность оценки всего предоставляемого пакета и сделать мотивационную систему более прозрачной внутри и вне компании. В этой связи в корпоративной социальной программе следует выделить два самостоятельных блока: общие (базовые) льготы и переменные (дифференцированные) льготы. Пакет общих льгот распространяется на всех сотрудников компании (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионное обеспечение, страхование от несчастных случаев) в рамках существующего законодательства и нацелен на обеспечение работникам компании необходимого и достаточного уровня медицинского обслуживания, гарантий защищенности при возникновении непредвиденных обстоятельств и повышения уровня возмещения утраченного заработка при выходе на пенсию. Набор переменных дополнительных льгот по дифференцированной системе может определяться в зависимости от следующих условий: • категория персонала, его должностной уровень, характер деятельности; • результат аттестации, оценка личного вклада сотрудника в дела организации; • стаж работы в компании; • принадлежность к определенным защищаемым группам персонала. Например, в организационной структуре компании выделяются три группы подразделений по роли их участия в создании прибыли: 1) ключевые, непосредственно участвующие в бизнес-процессе, центры ответственности и прибыли; 2) обслуживающие, участвующие в создании прибыли опосредованно; 3) вспомогательные, не участвующие в создании прибыли компании. Каждой группе подразделений будет соответствовать свой возможный пакет социальных программ.
Таким образом, модель компенсационного пакета работника в современной организации будет выглядеть следующим образом.
ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Постоянная часть: Переменная часть: - базовый оклад; - премии за промежуточные результаты; - надбавки и доплаты. - премии за конечные результаты.
СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ
Медицинская страховка. Бесплатные обеды. Ссуды. Транспортные компенсации. И другое.
Кроме материальных (денежных и не денежных) стимулов в современных организациях все активнее развиваются формы нематериального стимулирования, ориентированные на активизацию внутренней мотивации человека как личности. К ним относятся: • создание комфортных условий высокопроизводительного труда; • стимулирование работников увеличением свободного времени; • улучшение морально-психологического микроклимата в коллективе; • гарантированное продвижение работников по службе при условии их хорошей работы; • публичное признание реальных заслуг и достижений лидеров в труде; • обогащение содержания трудового процесса творческими, разнообразными, привлекательными элементами.
|
|||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-30; просмотров: 179; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.17.156.200 (0.02 с.) |