Современная типология трудовой мотивации и механизм управления ею

Все вышеперечисленные теории дают менеджерам ключ к по­строению действенной системы стимулирования персонала к эф­фективному и производительному труду. В обобщенном виде они представлены в табл. 6.1.

В современной управленческой науке предлагается следую­щая типология мотивации:

• инструментальная — сотрудник ценит не саму работу — она ему нужна лишь как источник материальных благ. Главным стимулирующим фактором для него является за­работок;

• профессиональная — сотруднику важно содержание рабо­ты, возможность проявить себя, реализоваться как специ­алисту;

• патриотическая — основана на убеждении работника в своей необходимости организации, более всего ценит ре­зультативность общего дела и коллективное признание своего успеха;

• хозяйская ~ выражается в том, что сотрудник доброволь­но берет на себя полную ответственность за работу. «Хо­зяин» нуждается в самостоятельности и не терпит прика­зов и указаний;

• люмпенизированная ~- свойственна работнику со слабым стремлением к эффективному труду. У него низкая квали­фикация и нет желания ее повышать. Старается избегать любой деятельности, связанной с личной ответственнос­тью; не проявляет инициативы и негативно относится к активности других.

Согласно этой концепции каждой позиции в организацион­ной структуре соответствует свой тип мотивации:

Таблица 6.1. Р азвитие теории мотивации трудовой деятельности

Период	Содержание теории
Конец Х1Х в. -до 1920-х гг.	Научное управление: прогрессивная система оплаты труда
1930-е гг.	Школа человеческих отношений: условия труда, отношение руководителя
1940-е гг.	Теория иерархии потребностей А. Маслоу
1960-е гг.	Теория Герцберга: гигиенические и мотивационные факторы
1970-е гг.	Теория Мак-Клелланда: стремление к власти, успеху, сопричастности
1970 -1980-е гг.	Процессуальные теории мотивация: — теория ожидания; — теория справедливости; — модель Портера—Лоулера
Конец XX — начало XXI в.	Современные теории мотивации: — мотивация через обогащение трудом; — мотивация через профессиональное мастерство; — теория подкрепления и др.

 

 

1. исполнитель работ с измеримым результатом — инструмен­тальная мотивация;

2. исполнитель на автономной работе — хозяйская, профессио­нальная мотивация;

3. исполнитель на простых работах — инструментальная, люм­пенизированная мотивация;

4. специалист функционального подразделения — профессио­нальная мотивация;

5. руководитель подразделения — хозяйская, патриотическая мотивация;

6. топ-менеджер — хозяйская мотивация.

По результатам исследований успешным топ-менеджерам свойственны следующие типы мотивации: профессиональная — 30—40%, хозяйская — 30%, патриотическая — 20—30%.

Механизм управления трудовой мотивацией:

- диагностика потребностей и действенности мотивов сотрудников;

- определение целей и финансовых возможностей компании и, если финансы позволяют, их адресное инвестирование в систему стимули­рования персонала;

- теоретическая разработка корпоративной системы стимулирования;

- практическое внедрение новой системы стимулирования в организа­ции;

- оценка эффективности (коррекция) новой внедренной системы стимули­рования в организа­ции

 

СЕМЬ ОСНОВНЫХ СТРАТЕГИЙ В ПРОЦЕССЕ МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА

 

Стратегия первая — быть мотивированным самому. «Золотое правило мотивации заключается в том, что вы никогда не сможете воодушевить других, если не будете воодушевлены сами». Мотивированный на 50% руководитель сможет мотивировать своих работников примерно до этого же уровня.

Стратегия вторая — выбирать людей, которые уже мотивированы. «Если кто-то из принятых вами на работу людей будет плохо справляться с делом или уволится без веских на то оснований, это ваша вина. Вы сделали ошибку. Возможно, вы дали человеку работу, которая ему не по силам. Возможно, вы ошиблись в определении его или ее врожденных талантов или способностей. Надежда способна обеспечить победу, но не позволяйте ей слишком часто брать верх над здравым смыслом и опытом».

Стратегия третья — ставить трудные, но реалистичные задачи. «Не позволяйте людям трудиться ниже своих возможностей, производить второсортную продукцию или не удовлетворять запросы клиентов. Ваша требовательность пойдет им только на пользу. "У жизни есть забавная особенность: если вы согласны только на самое лучшее, то очень часто получаете его", — сказал Сомерсет Моэм».

Стратегия четвертая — не забывать, что прогресс мотивирует. «Без обратной связи люди не будут знать, что они двигаются в правильном направлении и с нужной скоростью. Верно и обратное: мотивирует также обратная связь об относительном отсутствии прогресса. Она помогает сконцентрироваться на размышлении о том, что нужно предпринять для достижения успеха».

Стратегия пятая — относиться к каждому человеку как к личности. «То, что мотивирует одного человека, может оставить безразличным другого. Задача любого руководителя — общаясь с конкретным человеком, понять его индивидуальную мотивацию».

Стратегия шестая — обеспечивать справедливое вознаграждение. «Любая работа включает в себя элемент равновесия между тем, что мы отдаем, и тем, что мы получаем». Справедливость означает, что вознаграждение по своей ценности должно быть эквивалентно обеспечиваемым результатам.

Стратегия седьмая — высказывать одобрение, похвалу. «Когда человек не слышит одобрения в своей работе, то у него возникает ощущение, что его не заметили, не оценили, не воздали должное. Одобрение — это кислород для человеческого духа».