Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Сущность оплаты труда, функции, структура и виды заработной платы
Совокупность взаимоотношений, связанных с гарантией назначения и выполнения (совершения) выплат работодателем своим работникам за их работу (труд) в соответствии с различными законодательными актами и документами (законами, трудовыми договорами, коллективными договорами и соглашениями), - оплата труда[1]. Ведущим (главнейшим) звеном этой совокупности взаимоотношений служат вознаграждение за работу – заработная плата (которая коррелирует с качеством, количеством, сложностью, условиями осуществляемой работы, а также с квалификацией работника) и компенсационные и поощряющие, дающие стимул к работе выплаты[2]. Такой фактор производства как цена труда определяет основу заработной платы и выражается его предельной производительностью. Заработная плата для работника служит главным пунктом его собственного дохода, для работодателя – одним из главных пунктов расходов на производство продукции. Работодатель, с одной стороны, ищет пути сокращения удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, старается повысить качество этой продукции и несет издержки на это (в том числе и расходы на заработную плату, чтобы простимулировать работников) с последующим извлечением прибыли[3]. Для соотнесения выгод и потребности тех и других вводится ставка заработной платы. На нее влияют – сдвиги спроса и предложения на рынке услуг и товаров (если работники используют свой труд на их производство), эластичность (гибкость) спроса на труд по цене, взаимозаменяемость ресурсов, сдвиги цен услуги и товары для потребления, влияние регулирования по договорам, факторы, оказывающие влияние на предложение на рынке труда. Также заработную плату можно рассматривать как стоимость товара «рабочая сила», отраженную в форме денег, при этом размер данной стоимости находиться в зависимости от условий производства продукции и спроса и предложения[4]. Сущность заработной платы – символизирует долю (процент) работников, выраженную в форме денег, в той составляющей национального дохода, которая нацелена на личное потребление и разделение по качеству и количеству труда, потраченного каждым отдельно взятым работником в общественном производстве. Благодаря заработной плате как стимулятору трудовой деятельности происходит развитие (процветание и эволюция) экономики страны, приумножения благосостояния жителей (населения). Также это основной рычаг материального поощрения человека с целью развития и увеличения общественного производства[5].
Есть 3 вида заработной платы, показанные на схеме 1.
Схема 1. Виды заработной платы На размер заработной платы влияет несколько факторов, основными из них считают: 1) стоимость рабочей силы (основной характеристикой стоимости жизненно необходимых средств, которые требуются для регенерации и поддержки, сохранения работоспособности сотрудников, можно назвать минимальную стоимость рабочей силы; чем выше становится стоимость рабочей силы, тем больше затрат приходится на приобретение высокой квалификации и удовлетворение социальных и культурных потребностей); 2) ее качество (чем больше квалификация сотрудников, тем выше по качеству и больше по количеству они требуют для регенерации своей работоспособности и своего воспроизводства условий жизни); 3) уровень сформированности социальных, культурных, экономических условий жизни (научно-технический прогресс, достигнутый уровень производительности труда, степень сформированности рабочей силы, условия труда, качество жизни, национальные традиции, экономический рост производства); соперничество на рынке труда (за счет чего происходит градация, разделение по величине заработной платы, на которую влияют спрос и предложение рабочей силы); политика предприятия в отношении заработной платы (она зависит от экономической деятельности предприятия и его экономического состояния, уровня инфляции, обстановки, состояния на рынке, структуры и текучести кадров); направленность социальной политики государства и государственного регулирования оплаты труда[6],[7]. Все эти факторы обуславливают условия осуществления (выполнения) функций заработной платы. Экзогенное выражение (демонстрирование) признаков или особенностей заработной платы в совокупности отношений между работником и работодателем и быстро трансформирующейся под воздействием сферы трудовых отношений – функции заработной платы[8].
Функции заработной платы продемонстрированы на схеме 2.
Схема 2. Назначение заработной платы в общественной и экономической сферах Воспроизводственная – гарантирует выполнимость воспроизводства рабочей силы на подходящем для общества уровне потребления, то есть величина заработной платы должна быть такой, чтобы создать благоприятные условия для нормального воспроизводства рабочей силы и даже улучшить (или постепенно улучшать) эти условия (должна позволять оплачивать жилье, покупать продукты питания, предметы одежды, отдыхать и восстанавливать силы, служить для создания семьи, воспитания детей). Социальная – продолжает, дополняет первую функцию. Необходима также заработная плата для получения и оплаты медицинских, образовательных услуг, оплаты стоимости проезда (до места работы и не только). Стимулирующая – заработная плата должна стимулировать работника к труду, достижению результата в трудовой деятельности. Параллельно с этим должна определяться величина заработной платы (основной и дополнительной) в зависимости от объема выполненной работы, произведенной продукции, достигнутых результатов. Величина заработной платы также должна стимулировать работника повышать квалификацию (чем выше квалификация работника, тем больше будет производительность труда и лучше качество продукции). Статусная – чем выше трудовой статус работника (должность, квалификация, разряд), тем больше величина номинальной и располагаемой заработной платы. И именно достойность оплаты труда коррелирует с прикладыванием трудовых усилий работником в определенном статусе. Регулирующая – управление рынком труда и прибыльностью организации, их координация (работник нанимается на предприятие, которое предлагает заработную плату выше, чем другое, если остальные условия одинаковы, но, с другой стороны, любое предприятие не готово платить слишком высокую заработную плату, поскольку прибыльность тогда снизится; все это происходит на рынке труда, где и формируется цена на труд). Производственно-долевая – показывает степень участия живого труда в себестоимости и цене продукции через заработную плату. Именно этим определяется дороговизна или дешевизна рабочей силы, конкурентоспособна ли она на рынке труда. В этой функции отражаются остальные шесть с помощью основной и дополнительной заработной платы, а также пособий и доплат. Формирование платежеспособного спроса работающих по найму – позволяет определить покупательную способность работников, а также как она влияет на динамику и структуру национального производства и совокупный спрос (регулируя размер заработной платы, можно влиять на спрос и предложение товаров)[9],[10]. Заработная плата сотрудника в идеале состоит из трех элементов (составляющих): оплата по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам; доплаты и надбавки, выплаты по территориальному регулированию заработной платы; премии и другие вознаграждения по итогам работы за определенный период времени. Первые два элемента составляют основную заработную плату, которая гарантирует воспроизводственную функцию. Последний элемент связан с результатами деятельности в предыдущем периоде и гарантирует стимулирующую функцию (его величина должна заинтересовывать сотрудника к достижению результата в работе)[11].
Была изучена структура заработной платы у сотрудников на российских предприятиях в 2011 году. Результаты анализа продемонстрировали, что основная заработная плата составляет около 77,6 %, а доля премий и других вознаграждений – 22,4%[12]. Устройство, гарантия корреляции качества и количества труда с величиной его оплаты путем применения комплекса составляющих ее элементов (надбавки, доплаты, премии, нормирование) – организация оплаты труда. Первостепенная задача организации оплаты труда – установить корреляцию между размером заработной платы и индивидуальным или коллективным вкладом в него, таким образом повышая стимулирующую функцию этого вклада. Организация оплаты труда на предприятии должна обеспечивать в соответствии с результатами труда и стоимостью рабочей силы достойную заработную плату работнику, а работодателю – помочь в стимулировании работников и достижении такого результата, который покроет все издержки и увеличить прибыль. Фундаментом организации заработной платы, ее изменения выступают: колебания в стоимости и цене рабочей силы на рынке труда, видоизмененная функциональная корреляция цены труда с его качеством и количеством, деятельность (работа) профсоюзов и государства в сфере оплаты труда. Корректировка заработной платы на предприятии реализуется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и координации социального партнерства между работниками, профсоюзом и работодателями. Принципы организации заработной платы являются объективными, научно доказанными утверждениями, выражающими (описывающими) действие экономических законов и ориентированные на максимальное осуществление функций заработной платы[13]. При проведении политики в сфере заработной платы и ее формирования в организации следует опираться на такие принципы как: 1. Справедливость (не должно быть дискриминации в сфере оплаты труда, если работники выполнили равную работу, то и оплата должна быть равной). 2. Качество, величина и эффективность вклада по труду работника в результаты работы организации, условия труда, природно-климатическая обстановка вызывают разделение по размеру заработной платы. 3.Поощрение за качество труда и ответственное отношение к труду. 4. Денежное взыскание за сделанный брак и попустительское отношение к своим должностным обязанностям, вызвавшее отрицательный результат (брак). 5. Легкость (несложность), обоснованность (связность) и открытость восприятию, осмыслению сотрудниками функционирующих форм и систем заработной платы. 6. Гарантия опережающих темпов роста производительности труда в сравнении с темпами повышения заработной платы. 7. Регулирование заработной платы с учетом уровня инфляции. 8. Использование современных форм и систем оплаты труда, которые в максимальной степени соответствуют потребностям организации. 9. Регулирование заработной платы на уровне государства и региона в соответствии с обширными правами организации в вопросах выбора форм и систем оплаты труда. 10. Учет состояния рынка труда[14].
Ведущими правилами (условиями) к организации заработной платы на предприятии, отвечающими интересам работника и работодателя, можно назвать: гарантию обязательного роста заработной платы; сокращение ее расходов на единицу продукции; обеспечение увеличения заработной платы каждого сотрудника сообразно росту результативности деятельности предприятия в целом. Организация оплаты труда подразумевает: выявление форм и систем оплаты труда сотрудников организации; исследование критериев и расчет величины доплат за конкретные результаты работников и специалистов предприятия; создание (подготовку) системы должностных окладов служащих и специалистов; подтверждение (аргументация) показателей и системы премирования сотрудников[15]. В отечественной практике организация оплаты труда включает 3 элемента – техническое нормирование труда (процедура определения аргументированных норм труда – норм численности персонала, времени обслуживания, обслуживания, выработки, времени, которые нужны для количественного мониторинга, анализа затрат труда на осуществление определенных работ; данные нормы используются в расчете сдельных расценок), тарифное нормирование труда (совокупность, комплекс тарифных нормативов, состоит из штатно-окладной системы служащих, тарифной системы рабочих и тарифного нормирования работников), формы и системы оплаты труда (методы и варианты применения норм труда и тарифной системы для определения заработной платы сотрудников с учетом специфики их труда, заработная плата рассчитывается с учетом результата, количества и качества труда). Организация оплаты труда корректируется и разрабатывается на государственном, региональном или отраслевом и организационном уровнях[16],[17].
|
||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-30; просмотров: 670; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.80.11.160 (0.01 с.) |