Тема 5. Робочий час і час відпочинку 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Тема 5. Робочий час і час відпочинку



Питання

Поняття і нормативи робочого часу.

Ненормований робочий день, понаднормова робота.

Поняття і види часу відпочинку.

Щорічні відпустки і порядок їх надання.

1. Робочий час і час відпочинку в трудовому законодавстві України є найважливішими правовими категоріями. Це пояснюється тим, що регла­ментація робочого часу в чинному законодавстві виступає як одна з гаран­тій забезпечення права на відпочинок. Так, стаття 50 КЗпП України визна­чає нормальну тривалість робочого тижня, яка не може перевищувати 40 годин на календарний тиждень. Це означає, що із загального тижневого балансу часу (168 годин) тільки 40 годин зазнають певної правової регла­ментації і є робочими.

Робочий час в сучасних умовах можна визначити як час, встановле­ний законом або колективним договором, а також угодою сторін трудового договору на підставі закону, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку зобов'язаний виконувати свою трудову функцію.

Дане визначення поняття робочого часу свідчить про те, що праців­ник зобов'язаний виконувати свою трудову функцію протягом нормативів робочого часу. Норматив робочого часу являє собою встановлену зако­ном або на його підставі норму постійної тривалості робочого часу, що під­лягає безпосередньому дотриманню протягом певного календарного пері­оду. Такими нормативами робочого часу є: робочий день, робочий тиждень і похідні від них - робоча зміна, робочий місяць, робочий рік та інші.

Робочим днем визнається встановлена законом тривалість праці працівника в межах календарної доби. Законом від 7 травня 1960 року встановлений робочий день тривалістю не більше 7 годин. Від робочого дня, як встановленої законом щоденної тривалості робочого часу, необхід­но відрізняти робочу зміну. Робоча зміна - передбачена в порядку локаль­ного регулювання відповідно до норми робочого часу облікового періоду тривалість праці працівника протягом доби. Тривалість зміни може бути більше або менше встановленої законом тривалості робочого дня, але в середньому за обліковий період повинна відповідати його нормі.

Робочий тиждень як режим робочого часу виражається в кількості робочих і вихідних днів у календарному тижні. Існують два режими робочо­го тижня: п'ятиденний з двома вихідними днями і шестиденний з одним ви­хідним днем.

Під робочим місяцем і робочим роком розуміється нормальне число робочих годин, що доводяться на даний календарний період.

У законодавстві нерідко замість тривалості робочого дня і робочого тижня скорочено вживається узагальнююча категорія "тривалість робочого часу". КЗпП України передбачає три види робочого часу:

нормальна тривалість робочого часу;

скорочена тривалість робочого часу;

неповний робочий час.

Нормальна тривалість робочого часу - це загальновстановлена тривалість робочого часу на конкретному підприємстві для всіх працівників, зайнятих на роботах із звичайними нормальними умовами праці. Такою загальновстановленою тривалістю робочого часу є 7-годинний робочий день і 40-часовий робочий тиждень або інша тривалість робочого часу, ви­значена в колективному договорі конкретного підприємства.

Скорочена тривалість робочого часу - такий вид робочого часу, тривалість якого внаслідок спеціальної норми закону менше встановленої норми тривалості робочого часу і встановлюється законом в залежності від суб'єктів трудового правовідношення або від умов праці. Скорочена трива­лість робочого часу встановлюється без зменшення заробітної плати. Так, скорочена тривалість робочого часу для працівників у віці від 18-ти до 18-ти років встановлена в кількості - 36 годин на тиждень, для осіб у віці від 15-ти до 16-ти років (для учнів від 14-ти до 15-ти років, працюючих в період канікул) - 24 години на тиждень. Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не може перевищу­вати 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, що дають право на скорочену тривалість робо­чого часу, затверджується в порядку, визначеному законодавством.

Підприємства і організації за рахунок власних коштів можуть встано­влювати скорочену тривалість робочого часу для жінок, що мають дітей у віці до 14-ти років або дитину-інваліда (ст. 51 КЗпП).

Неповний робочий час - це такий вид робочого часу, тривалість яко­го в порівнянні зі встановленою законом нормальною і скороченою трива­лістю зменшена за згодою працівника і власника або уповноваженого ним органу. Він виступає як додаткова гарантія реалізації права на працю тієї категорії громадян, які внаслідок об'єктивних причин не можуть працювати на умовах нормальної тривалості робочого часу. Домовленість про роботу з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем може бути дося­гнута як при прийомі на роботу, так і згодом. Однак власник (або уповно­важений ним орган) зобов'язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, жінки, що має дити­ну у віці до 14-ти років або дитину-інваліда, а також жінки, яка має на піклу­ванні хворого члена сім'ї (відповідно до медичного висновку) або здійснює за ним догляд. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за со­бою яких-небудь обмежень обсягу трудових прав працівників. Оплата праці в цих випадках здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або в за­лежності від виконаної роботи (ст. 56 КЗпП).

2. В основі правового регулювання робочого часу лежить робочий час встановленої законом тривалості або, в межах закону, встановленої колективним договором тривалості. Однак, у деяких випадках законодавс­тво допускає відхилення від нормального робочого часу у бік його збільшення. До числа таких відхилень, передусім, відносяться: ненормований робочий день і понаднормова робота.

Відповідно до чинного трудового законодавства ненормований робочий день не є особливою нормою робочого часу. Це час нормальне тривалості, при якому законодавець допускає для певної категорії працівників здійснення своєї трудової функції понад загальновстановлені норми За суб'єктивним складом встановлення ненормований робочий день пов'язаний з певним переліком, який додається до колективного договору конкретного підприємства. Основною формою компенсації перероблення при ненормованому робочому дні є надання додаткової відпустки (ст. 76 КЗпП України). Ненормований робочий день, як правило, встановлюється, окремим категоріям керівників, службовців і фахівців, працюючих в умовах, коли час їх праці не піддається точному обліку і лише як виняток може бути встановлений водіям легкових автомобілів (крім таксі). Водіям легкових; автомобілів, працюючим в умовах ненормованого робочого дня, крім додаткової відпустки, встановлюється ще і додаткова грошова винагорода.

Наступним відхиленням від нормальної тривалості робочого часу понаднормова робота.

У відповідності до ст. 62 КЗпП України, понаднормові роботи, правило, не допускаються. Власник або уповноважений ним орган може застосувати понаднормові роботи лише у виняткових випадках, передба­чених законодавством:

при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також
для запобігання стихійному або суспільному лиху, виробничій аварії і не­
гайному усуненню їх наслідків;

при проведенні суспільно-необхідних робіт з водопостачання, га­зопостачання, опалювання, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку для
усунення випадкових і непередбачених обставин, які порушують правильне їх функціонування;

при необхідності закінчити розпочату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин або випадкової затримки за технічними умовами ви­робництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може привести до псування або загибелі державного або суспі­льного майна, а також у разі термінового ремонту машин, станків або іншого обладнання, коли несправність їх викликає припинення робіт для значного числа працюючих;

при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з
метою недопущення або усунення простою рухомого состава і скупчення
вантажів в пунктах відправлення і призначення;

для продовження роботи при нез'явленні змінника, коли робота
не допускає перерви.

Дозволяючи залучення працівників до понаднормових робіт у деяких виняткових випадках, законодавство разом з тим обмежує їх шляхом:

закріплення вичерпного переліку підстав застосування понаднор­мових робіт (ст. 62 КЗпП України),

обмеження кола працівників, що залучаються до понаднормових
робіт. У жодному випадку не можна залучати до понаднормових робіт: ва­гітних жінок, а також жінок, що мають дітей у віці до 3-х років; осіб молодше
18-ти років; працівників, що навчаються в загальноосвітніх школах і профе­сіонально-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять.
Жінки, що мають дітей у віці від 3-х до 14-ти років або дитину-інваліда, мо­жуть залучатися до понаднормових робіт тільки з їх згоди. Інвалідів дозво­ляється залучати до понаднормових робіт лише з їх згоди і при умові, що
це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 63 КЗпП України).

покладання на власника або уповноважений орган обов'язку
отримання попередньої згоди профспілкового органу на проведення по­наднормових робіт (ст. 64 КЗпП України);

встановлення граничної кількості таких робіт (ст. 65 КЗпП Украї­ни). Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівни­ка чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

 

3. Конституція України (ст. 45) і Кодекс законів про працю України в числі основних трудових прав працівників передбачають право на відпочи­нок. Таке право забезпечується, з одного боку, законодавчим обмеженням тривалості робочого часу, з іншого, - чіткою регламентацією видів часу від­починку і порядку їх надання.

Законодавство про працю розрізнює такі види часу відпочинку:

перерви протягом робочого дня;

щоденні перерви в роботі;

щотижневі вихідні дні;

святкові дні;

щорічні відпустки.

Перерви протягом робочого дня з урахуванням призначення і право­вого режиму бувають двох видів: перерви для відпочинку і харчування, які не включаються до робочого часу, і додаткові перерви для деяких катего­рій працівників, що зараховуються до робочого часу.

Протягом робочого дня працівникам повинна бути надана перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин (ст. 66 КЗпП України). Конкретна тривалість перерви встановлюється правилами внут­рішнього трудового розпорядку. Перерва повинна надаватися, як правило, через чотири години після початку роботи. Працівники використовують пе­рерву для відпочинку та харчування на свій розсуд. У цей час вони мають право відлучатися з місця виконання роботи.

При роботах, що не допускають перерви (наприклад, ливарні і про­катні цехи), працівники отримують можливість харчуватися протягом робо­чого часу.

Окремим категоріям працівників надаються додаткові перерви під час робочого дня, які включаються до робочого часу і регулюються спеці­альними нормативними актами:

1) перерви для відпочинку при вантажно-розвантажувальних робо­тах;

перерви на роботах зі шкідливими умовами праці;

перерви на фізкультурні паузи або для виробничої гімнастики;

перерви для обігрівання;

перерви для годування дитини;

в інших випадках, передбачених законодавством.

Щоденний відпочинок - це перерва в роботі після закінчення робочої зміни і до її початку в наступний робочий день. Тривалість щоденного від­починку залежить від тривалості робочої зміни і режиму роботи. За загаль­ним правилом тривалість щоденного відпочинку повинна складати разом з часом обідньої перерви не менше подвійної тривалості роботи в попере­дній робочий день (ст. 59 КЗпП України).

При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихі­дних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні - один вихідний день. За загальним правилом щотижневий день відпочинку при шестиден­ному робочому тижні надається всім працівникам підприємства в один за­гальний вихідний день - неділю. Однак, на безперервно діючих або пра­цюючих в недільні дні підприємствах працівникам може надаватися що­денний день відпочинку і в інші дні тижня.

Тривалість щотижневого відпочинку обчислюється з моменту закін­чення роботи напередодні вихідного дня і до початку роботи в наступний день після вихідного дня і повинна бути не менше 42 годин (ст. 70 КЗпП України).

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається у виняткових випадках, перерахова­них у ст. 71 КЗпП України. Така робота може бути компенсована за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або в грошовій формі в подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП України).

Згідно зі ст. 73 КЗоТ України, робота на підприємствах, установах, організаціях не проводиться у наступні святкові і неробочі дні:

1 січня - Новий рік;

7 січня - Різдво Христове;

8 березня - Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня - День Перемоги;

28 червня - День Конституції;

24 серпня - День незалежності України;

Робота також не проводиться у дні релігійних свят:

7 січня - Різдво Христове;

один день (неділя) - Великдень;

один день (неділя) - Трійця.

За поданням релігійних общин інших (неправославних) конфесій, за­реєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій на­дає особам, що сповідають відповідні релігії, до трьох днів відпочинку про­тягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням цих днів.

Робота в святкові і неробочі дні компенсується у відповідності зі ст. 107 КЗпП України.

4. Одним з видів часу відпочинку є відпустка. Державні гарантії і від­носини, пов'язані з відпустками, регулюються Конституцією України, Зако­ном про відпустки, Кодексом законів про працю України та іншими закона­ми і нормативно-правовими актами України.

Право на відпустку мають громадяни України, які перебувають у трудових правовідносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності, а також працюючі за трудовим договором у фізичної особи. Іноземні гро­мадяни і особи без громадянства, які працюють на Україні, мають право на відпустку нарівні з громадянами України.

Щорічна відпустка - це встановлена законом кількість календарних днів в році безперервного відпочинку, що надається працівнику із збере­женням заробітної плати і місця роботи.

Згідно із законом України від 15.11.1996 р. "Про відпустки" встанов­лені такі види відпусток:

щорічні відпустки (основна відпустка; додаткова відпустка за ро­боту із шкідливими і важкими умовами праці; додаткова відпустка за особ­ливий характер роботи; інші додаткові відпустки, передбачені законодавс­твом);

додаткові відпустки в зв'язку з навчанням;

творчі відпустки - для завершення наукової роботи (дисертації,
підручника і т.д.);

соціальні відпустки (відпустка по вагітності і родах; відпустка по
догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткова відпуст­ка працівникам, що мають дітей);

відпустки без збереження заробітної плати.

Тривалість відпусток обчислюється в календарних днях. Святкові і неробочі дні (стаття 73 КЗпП України) при визначенні тривалості відпусток не враховуються.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24-х календарних (15 робочих) днів за відпрацьований робочий рік, що обчислюється з дня укладення трудового договору. Для деяких катего­рій працівників законодавством встановлена інша тривалість щорічної ос­новної відпустки:

для осіб молодше 18 років - 31 календарний день;

для інвалідів І і II групи - ЗО календарних днів, а для інвалідів III
групи - 26 календарних днів;

для керівних, педагогічних, науково-педагогічних працівників
освіти і наукових працівників - 56 календарних днів.

Щорічна відпустка за бажанням працівника може бути поділена на частини при умові, що основна безперервна частина повинна бути не ме­нше 14 календарних днів.

Право на оплачувану щорічну відпустку за перший рік роботи вини­кає після закінчення 6 місяців роботи. До закінчення вказаного строку від­пустка може бути надана у випадках, передбачених законодавством. На­приклад, вагітним жінкам відпустка приурочується до відпустки по вагітнос­ті і родах і т.ін. Подальші щорічні відпустки визначаються графіком. Ці графіки встановлює власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом.

Щорічна відпустка повинна надаватися щорічно у встановлений строк. Заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається, крім ви­падків звільнення працівника, який не використав відпустку. У виняткових випадках, коли надання відпустки працівнику в поточному році може не­сприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, устано­ви, організації, допускається із згоди працівника і за погодженням з проф­спілковим комітетом підприємства, установи, організації перенесення від­пустки на наступний робочий рік.

Нарівні із щорічною основною відпусткою працівникам може бути надана і додаткова відпустка.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, що виконують роботи, пов'язані з негативним впливом на здоров'я шкідли­вих виробничих чинників, у відповідності зі Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджених Кабінетом Міністрів України.

Право на щорічну додаткову відпустку мають працівники, трудова ді­яльність яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним і інтелектуаль­ним навантаженням (тривалістю до 35 календарних днів), а працівникам з ненормованим робочим днем надається додатково 7 календарних днів. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним або трудовим договором в залежності від часу зайнятості працівника на даних роботах.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надава­тися одночасно із щорічною основною відпусткою або окремо від неї. За­гальна тривалість щорічних основної і додаткової відпусток не повинна пе­ревищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних роботах, - 69 календарних днів.

Чинне законодавство про працю реалізовує два види відпусток без збереження заробітної плати, які відрізняються один від одного за право­вим режимом їх надання.

Перший вид відпусток без збереження заробітної плати пов'язаний з правом, але не обов'язком власника або уповноваженого ним органу на­дання таких відпусток. До таких відносяться відпустки, що надаються в по­рядку, передбаченому ст. 84 КЗпП України, коли внаслідок сімейних обста­вин та інших поважних причин працівникові за його заявою може бути на­дана власником або уповноваженим ним органом відпустка без збережен­ня заробітної плати. Тривалість такої відпустки повинна бути обумовлена угодою сторін, але не більше 15 календарних днів на рік.

Другий вид відпусток без збереження заробітної плати надається в обов'язковому порядку за бажанням працівника в наступних випадках (ст. 25 Закону України "Про відпустки"):

1) матері або батькові, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), що мають двох і більше дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

2) чоловікові, дружина якого знаходиться в післяпологовій відпустці,

- тривалістю до 14 календарних днів;

особам, що одружуються, - тривалістю до 10 календарних днів;

особам, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною,

- тривалістю до 21 календарного дня щорічно;

5) пенсіонерам за віком і інвалідам III групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно і таке інше.

 

 

Тема 6. Дисципліна праці

Питання

Поняття дисципліни праці. Правила внутрішнього трудового роз­
порядку.

Заохочення за успіхи в роботі.

Дисциплінарна відповідальність працівників.

1. Дисципліна праці - це свідоме і добровільне підпорядкування пра­цівників певному порядку, встановленому на підприємствах, в установах і організаціях, суворе дотримання працівниками правил внутрішнього трудо­вого розпорядку, виконання в повному обсязі і на необхідному рівні якості своїх трудових обов'язків.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних органі­заційних і економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за добросовісну працю.

Чіткий трудовий розпорядок, що встановлюється на підприємствах, є необхідною умовою високої продуктивності праці. Внутрішній трудовий розпорядок визначає загальні і спеціальні обов'язки працівників і адмініст­рації, їх взаємовідносини між собою в процесі спільної праці.

Найбільш загальні норми, що регулюють дисципліну праці, містяться в Кодексі законів про працю України (КЗпП). Нарівні з цим трудовий розпо­рядок регулюється:

правилами внутрішнього розпорядку;

статутами і положеннями про дисципліну в окремих галузях на­родного господарства;

технічними правилами і посадовими інструкціями, а також іншими
нормативними положеннями.

Основна регламентація трудової дисципліни міститься в правилах внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються загальними збо­рами (конференцією) працівників організації за поданням адміністрації. Ці правила повинні вивішуватися в приміщеннях підприємств на видних міс­цях. Вони містять основні права і обов'язки адміністрації, колективу і пра­цівників.

До числа основних обов'язків працівників відносяться:

працювати чесно і сумлінно;

дотримуватися дисципліни праці;

своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації;

підвищувати продуктивність праці;

дотримуватися технологічної дисципліни, вимог до охорони праці,
техніки безпеки і виробничої санітарії;

дбайливо відноситися до майна підприємства, установи, органі­зації.

У свою чергу, адміністрація підприємств зобов'язана:

правильно організувати працю;

створювати умови для зростання продуктивності праці;

забезпечувати трудову і виробничу дисципліну;

неухильно дотримуватися законодавства про працю і правил охо­рони праці;

уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати їх
умови праці та побуту.

КЗпП доповнений новою статтею 237-1 (Закон України від 24.12.99 р.) наступного змісту: "Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди.

Відшкодування власником або уповноваженим ним органом мораль­ної шкоди працівникові здійснюється у випадку, якщо порушення його за­конних прав привели до моральних страждань, втрати нормальних життє­вих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавс­твом".

 

2. Трудова дисципліна забезпечується різними методами, зокрема,
заходами заохочення, що застосовуються до дисциплінованих і добросовісних працівників. До заходів заохочення відносяться: винесення подяки,
нагородження почесною грамотою, нагрудними знаками, орденами, меда­лями, присвоєння почесного звання. Тим працівникам, які успішно і сумлін­но виконують свої трудові обов'язки, можуть бути надані різні пільги у сфе­рі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівка в
санаторій, поліпшення житлових умов і т.ін.) і переваги у просуванні по ро­боті (ст. 145 КЗпП), Всі заходи заохочення, що застосовуються власником,
за погодженням з профкомом, оголошуються наказом (розпорядженням) в
урочистій обстановці і заносяться до трудової книжки працівника (ст. 144
КЗпП).

 

3. Нарівні з особами, які успішно і сумлінно виконують свої трудові
обов'язки, є працівники, які порушують дисципліну праці. До таких працівників застосовуються заходи дисциплінарної відповідальності за невико­нання або неналежне виконання своїх трудових обов'язків.

Дисциплінарна відповідальність виражається у вигляді дисципліна­рних стягнень, що застосовуються до працівника за здійснення дисциплі­нарного проступку - суспільне шкідливого, винного, протиправного діяння працівника, спрямованого на порушення трудової дисципліни.

Згідно зі ст. 147 КЗпП за порушення працівниками трудової дисцип­ліни можуть бути застосовані догана або звільнення. Статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Чинне законодавство (Закон України "Про державну службу"), відом­чі (наприклад, органів прокуратури, зв'язку, залізничного транспорту) ста­тути і положення про дисципліну для окремих категорій працівників вста­новлюють й інші дисциплінарні стягнення. Зокрема, до державних службо­вців, крім загальних видів дисциплінарної відповідальності, застосовують­ся:

попередження про неповну службову відповідність;

затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або в при­
значенні на вищу посаду.

Дисциплінарні стягнення виносяться органом, якому надане право прийому на роботу (право обрання, затвердження, призначення на посаду).

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення порушення і не може бути накладене після закінчення 6-ти місяців з дня скоєння проступку (ст, 148 КЗпП).

Перш ніж застосувати дисциплінарне стягнення, власник зобов'яза­ний зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника від дачі пояснення не звільняє його від відповідально­сті.

При застосуванні дисциплінарного стягнення до порушника врахо­вуються: ступінь тяжкості діяння, заподіяна шкода, обставини, за яких ско­єний дисциплінарний проступок, і попередня робота особи, що здійснила протиправне діяння (ст. 149 КЗпП).

Стягнення оголошується наказом (розпорядженням) і доводиться до відома працівника під розписку. Дисциплінарні стягнення до трудової книж­ки не записуються.

Працівник вважається таким, що зазнав дисциплінарного стягнення, протягом року з дня оголошення йому наказу про покарання. Після закін­чення року стягнення знімається, якщо особа не здійснила нового дисцип­лінарного проступку. Якщо працівник після застосованого до нього дисцип­лінарного стягнення добросовісною працею зарекомендував себе позитив­но, то це стягнення може бути зняте до закінчення річного строку. Протя­гом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення відносно пра­цівника не застосовуються (ст. 151 КЗпП).

 

 

Тема 7. Оплата праці

Питання

Поняття заробітної плати. Методи правового регулювання оплати
праці.

Права працівника на оплату праці.

Тарифна система і система оплати праці.

Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці.

Гарантії і компенсації.

1. Перехід до ринкової економіки, соціального партнерства обумовив радикальні зміни в правовому регулюванні оплати праці, відмову держави від централізованої організації заробітної плати. Ці зміни знайшли відо­браження в Законі про оплату праці 1995 р. і відповідних доповненнях Ко­дексу законів про працю.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошо­вому вираженні, яку за трудовим договором власник підприємства чи упо­вноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Структура заробітної плати включає основну, додаткову зарплату, а також інші заохочувальні і компенсаційні виплати. Основна зарплата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок, відрядних розцінок для робітників, окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це вина­города за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, премії та інші виплати. Інші заохочувальні і компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками ро­боти за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенса­ційні та інші виплати.

У законі визначені два методи регулювання оплати праці - держав­ний і договірний, причому основним методом є договірний.

Державне регулювання включає встановлення розміру мінімальної зарплати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетних організацій, керівників державних підприємств, а також оподаткування прибутків працівників.

Договірне регулювання оплати праці проводиться на основі системи угод, до якої входять генеральні, галузеві, регіональні угоди, а також колек­тивні договори, які укладаються відповідно до закону про колективні дого­вори і угоди.

Основною угодою, регулюючою оплату праці на підприємствах, в установах і організаціях, є колективний договір. Згідно зі ст. 97 КЗпП, фор­ма і система оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями само­стійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбаче­них законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.

2. Заробітна плата працівників підприємств на території України ви­плачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території Украї­ни. Виплата заробітної плати в боргових зобов'язаннях і розписках або будь-якій іншій формі забороняється. Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів Украї­ни за погодженням з Національним Банком України.

Колективним договором, як виняток, може передбачатися виплата частини заробітної плати натурою (за цінами не нижчими за собівартість).

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні і строки, встановлені колективним договором, але не рідше 2-х разів на мі­сяць через проміжок часу, що не перевищує 18-ти календарних днів. У випадку, коли день виплати заробітної плати співпадає з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За персональною пись­мовою згодою працівників заробітна плата може виплачуватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адре­су) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника підприємства або уповноваженого ним органу.

Утримання із заробітної плати можуть здійснюватися тільки у випад­ках, передбачених законодавством. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір всіх утримань не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законодавством, - 50% заробітної плати, що підлягає випла­ті працівникові. Не допускаються утримання з вихідної допомоги, компен­саційних та інших виплат, на які згідно із законодавством стягнення не звертаються. У разі банкрутства підприємства або ліквідації його в судо­вому порядку зобов'язання перед працівниками такого підприємства відно­сно заробітної плати, яку вони повинні отримати за працю (роботу, послу­ги), виконану в період, що передує банкрутству або ліквідації підприємства, виконуються згідно із Законом України "Про банкрутство".

При укладенні працівником трудового договору (контракту) власник підприємства або уповноважений ним орган доводить до його відома умо­ви оплати праці; підстави, відповідно до яких можуть здійснюватися утри­мання у випадках, передбачених законодавством. Про нові умови або за­міну діючих умов оплати праці у бік погіршення, власник або уповноваже­ний ним орган зобов'язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 2 мі­сяці до дня їх впровадження або зміни.

При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити працівника про наступні дані, що віднося­ться до періоду, за який проводиться оплата праці:

загальна сума заробітної плати з розшифровкою по видах ви­
плат;

розміри і підстави утримань із заробітної плати;

сума заробітної плати, що підлягає виплаті.

3. Основою організації оплати праці згідно зі ст. 96 КЗпП є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна сис­тема оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а працівників - у залежності від їх кваліфікації і за розрядами тарифної сітки. Віднесення робіт, що виконуються, до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам проводиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Тариф­на система забезпечує підвищену оплату більш кваліфікованої, інтенсивної праці, праці, що здійснюється в складних умовах.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить характеристику різних видів робіт за їх складністю з вказівкою, якому розряду відповідає дана ро­бота. Він призначений для визначення кваліфікації робітників (і робіт) і присвоєння їм кваліфікаційних розрядів. Застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників. По кожній професії довідник передбачає характеристику робіт (що робітник повинен уміти); кваліфікаційні вимоги (що робітник повинен знати); типові приклади робіт. Довідник встановлює по кожній професії декілька розрядів. На основі дові­дника власник підприємства за погодженням з профспілковим органом присвоює робітникам кваліфікаційні розряди і проводить тарифікацію ро­біт. Тарифна сітка визначає співвідношення в оплаті праці робітників у за­лежності від складності робіт та їх кваліфікації. Вона складається з тариф­них розрядів і тарифних ставок. До першого розряду відносяться найбільш прості роботи, до останнього - найскладніші. Співвідношення ставки даного розряду до ставки першого розряду називається тарифним коефіцієнтом. Тарифні ставки - основа визначення заробітної плати робітників. Це оплата праці в твердо встановленому розмірі за одиницю часу (година, день, мі­сяць). Для робітників, звичайно, застосовуються годинні тарифні ставки. Тарифна ставка першого розряду визначає розмір оплати найпростіших робіт; чим складніша робота, тим вищий розряд і відповідно вища тарифна ставка. На розмір тарифних ставок впливають також умови праці. Звичайні ставки встановлені на роботах з нормальними умовами, більш високі - з важкими і шкідливими умовами.

Основу оплати праці службовців складають посадові оклади.

На основі тарифної системи створюються спеціальні системи оплати праці: відрядна, погодинна, відрядно-преміальна, погодинно-преміальна та інші.

При відрядній оплаті праці заробіток робітника нараховується за встановленими відрядними розцінками за кожну одиницю виробленої про­дукції. Погодинна оплата праці здійснюється за практично відпрацьований час за встановленою тарифною ставкою або посадовим окладом.

Для посилення матеріальної зацікавленості в перевиконанні плану виробництва продукції, зростанні продуктивності праці, якості продукції, поліпшенні інших виробничих показників праці вводяться відрядно-преміальні, погодинно-преміальні системи оплати праці.

 



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2017-01-20; просмотров: 170; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.222.92.134 (0.084 с.)