Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Процес організації гри включає кілька етапів⇐ ПредыдущаяСтр 23 из 23
1.Визначення мети гри (коротко характеризується мета, визначається обсяг знань, якими повинні володіти учасники гри до її початку). 2.Вибір теми гри, яка відповідає меті роботи навчального закладу. Тема ділової гри має містити у своєму змісті управлінську ситуацію або завдання, для вивчення та розробки шляхів вирішення доцільно використати гру. 3.Визначення типу гри за її призначенням (для визначення шляхів реалізації завдання та опрацювання засобів діяльності, для навчання, для визначення обмежень, які ускладнюють реалізацію мети навчального закладу, комплексні ігри). 4.Аналіз головних закономірностей, зв'язків, відносин у діяльності, що моделюється, виходячи з проблеми, яка лежить в основі гри. 5.Розподіл ролей між учасниками гри з урахуванням особистих даних, знань і здібностей. Водночас важливо, щоб ролі, які виконує кожен учасник, не залишалися незмінними. Для підвищення відповідальності й активності учасників з їх числа необхідно виділити рецензентів кожної ролі, опонентів і групу експертів або оцінювачів. 6.Особливе місце відводиться керівнику, який вирішує спірні питання, що виникають у ході гри, контролює дотримання певного ігрового режиму й оцінює діяльність кожного учасника. 7.Створення переліку варіантів дій або рішень, які можуть приймати гравці. 8.Конкретизація сценарію гри. 9.Оскільки в основі гри лежить модель події, ситуації навчально-виховного процесу, то цю модель необхідно створити заздалегідь. Послідовність етапів гри має відповідати тій, що є в реальній дійсності. 10.Формулювання правил, розподіл функцій між гравцями. Уточнення основних ігрових ситуацій. 11.Кожна група учасників одержує певну інструкцію, де послідовно викладені завдання, які вона має реалізувати на всіх етапах гри. 12.Формулювання системи заохочень гравців. Для гри розробляється система стимулювання. Слід конкретно вказати щодо кожної групи учасників, за що вона заохочується або штрафується у процесі гри, а також правила підрахунку результатів гри в цілому. 13.Проведення гри: оцінка розроблених моделей діяльності та визначення переможців у діловій грі. 14.Підбиття підсумків ділової гри. Для ефективного проведення гри рекомендують мати мінімум дві, максимум чотири години в один день. Оптимальна кількість питань (завдань) для розгляду та моделювання — 2—3. Після виконання одного із завдань доцільно перерозподіляти рольові функції між учасниками гри.
При аналізі ділової гри слід узагальнити напрацьовані шляхи вирішення завдання навчального закладу в поточному управлінському циклі та рекомендувати використовувати їх у практичній діяльності. Розглянемо приклад. Мета роботи навчального закладу на рік — створити сприятливі умови для демократизації стосунків педагогів та учнів. Перед керівництвом навчального закладу постало завдання — створити ситуацію, яка б дала можливість педагогам переосмислити свою діяльність та визначити шляхи демократизації стосунків з учнями. У педагогічному колективі прийнято рішення провести ділову гру, присвячену стосункам у системі "учень — педагог". Для реалізації мети необхідно було змоделювати комплексну гру, яка б дала змогу вирішити низку аналітичних та моделюючих завдань. Перший етап цієї гри — проведення самоаналізу стосунків у системі "учень — педагог". Для реалізації цього етапу створено три групи — експертів, педагогів та учнів. Експерти опитують педагогів та учнів і створюють банк конфліктних ситуацій та ситуацій, в яких порушувалися права школярів. Крім того, вони з'ясовують думки педагогів та учнів про причини виникнення таких ситуацій. Другий етап — проведення педагогічної ради, на якій експертна група ознайомлює членів колективу з результатами попередньої роботи та розглядаються шляхи демократизації стосунків учнів та вчителів. Третій етап — програвання найбільш типових ситуацій, виявлених на першому етапі, відповідно до нових моделей діяльності. Така ділова гра, на відміну від реальної педагогічної ради, дає можливість членам колективу позбавитися від психологічних обмежень та суб'єктивізму в оцінці реального стану справ і пошуку нових моделей діяльності. Організація наставництва. Цей метод є додатковим до колективних і групових методів управління. Необхідність його використання виникає тоді, коли педагогічний колектив в основному готовий до реалізації мети роботи, а хтось із педагогів-початківців ще не досить до цього підготовлений.
Керівник навчального закладу в такій ситуації повинен звернути увагу наставника на необхідність надати допомогу педагогу-початківцю не тільки в актуальних для нього на цей час питаннях, ай, наприклад, у питаннях, пов'язаних з реалізацією мети роботи навчального закладу. Форми роботи наставника з педагогом-початківцем можуть бути різними — бесіди, консультації, запрошення на свої уроки, відвідування та аналіз уроків молодого педагога, спільна розробка моделей занять, спільне відвідування уроків інших вчителів, спільна підготовка доповідей. Якщо в навчальному закладі декілька наставників, то керівникові доцільно проводити наради та обмін досвідом цих працівників. Ефективність використання цього методу залежить від багатьох факторів — наявності досвідчених педагогів, наявності у них вільного часу для виконання функцій наставника, рівномірності розподілу громадських доручень, суспільного статусу доручення наставника, наявності системи оцінки виконання наставницьких функцій, вмотивованості наставників та педагогів-початківців на спільну діяльність, їх психологічна сумісність. У зв'язку з цим зміст діяльності керівника з організації наставництва полягає у створенні сприятливих умов для ефективної взаємодії досвідчених педагогів та педагогів-початківців, спрямованої на реалізацію колективних цілей роботи. Бесіда. Бесіда — головний спосіб ділового спілкування; вона може виконувати різні завдання: отримання інформації, мотивації працівника, надання інформації, узгодження спільних дій. Бесіда може виконувати й організаційно-методичні завдання. Вона може бути проведена з ініціативи працівника або керівника. У першому випадку початок бесіди присвячують аналізові ситуації, пов'язаної з реалізацією мети роботи. Керівник повинен чітко з'ясувати, що зумовило звернення працівника, яким є стан роботи на цей період, які причини ускладнень у процесі реалізації колективної мети. Найбільш поширені причини ускладнень такі: —недостатній рівень кваліфікації працівника; —недостатня інформованість працівника про прийняті рішення та шляхи реалізації завдання; —неузгодженість діяльності окремих працівників та структурних ланок; —недостатня обґрунтованість прийнятих раніше рішень; —відсутність необхідних для реалізації завдання ресурсів; —недостатня вмотивованість працівника; — завантаженість працівника великою кількістю завдань. У разі необхідності керівник надає підлеглому методичну допомогу або рекомендує ознайомитись з певною літературою та педагогічним досвідом. Ефективною таку бесіду можна вважати, якщо спільно прийнято рішення, що дає змогу зняти наявні суперечності та поліпшити ситуацію.
У другому випадку ініціатором бесіди стає керівник. Це свідчить про те, що в нього вже є інформація про стан справ з виконання колективного завдання. На початку бесіди він може задати декілька запитань для уточнення ситуації. Ще до проведення такої бесіди керівник повинен визначити її мету, продумати логіку та можливий план, які будуть залежати від причин виникнення відхилень у процесі реалізації мети роботи. Якщо у працівника низький рівень мотивації участі у спільній справі, то доцільно обговорити її значення для навчального закладу і для працівника. Якщо низьким є рівень кваліфікації та готовності працівника до діяльності з реалізації мети роботи, то необхідно визначити шляхи його самоосвіти й надати йому методичну допомогу. Важливо, щоб наприкінці такої бесіди працівник сам визначив, що, коли і як він буде робити. Під час планування бесіди керівнику необхідно продумати: —яка головна мета бесіди; —яка ймовірність її успішного завершення; —як поставиться до бесіди співрозмовник; —чи готовий він до обговорення проблеми; —який результат сприйме як сприятливий; —які запитання він може поставити; —які прийоми впливу необхідно застосувати в розмові; —як необхідно поводитись, якщо співрозмовник одразу з усім погодиться або, навпаки, все заперечить; —як необхідно поводитись, якщо співрозмовник не відреагує на аргументацію, виявить недовіру. Інструктаж. Необхідність застосування цього методу управління виникає, якщо в колективі напрацьовано інваріантні способи вирішення певного завдання і ситуація вимагає суворого їх дотримання. Така ситуація здебільшого виникає тоді, коли до навчального закладу приходить новий працівник і його потрібно ознайомити з уже напрацьованими формами роботи. Так, якщо у навчальному закладі метою роботи є створення умов для індивідуалізації навчального процесу в спеціалізованих класах і вже напрацьована форма складання індивідуальних планів розвитку учнів, то нового педагога слід ознайомити зі змістом роботи з такого планування. Цей метод управління передбачає, що керівник ознайомлює працівника з метою роботи навчального закладу, висвітлює певні форми та методи діяльності підлеглого. Бажано не лише усно ознайомити працівника зі змістом роботи, а й надати йому письмові методичні рекомендації, зразки документів, планів. Після інструктивної частини спілкування керівник за допомогою декількох запитань з'ясовує, чи зрозумів працівник, що і як йому належить зробити, як він ставиться до цієї роботи, чи згоден він її виконувати. У такому разі використовуються елементи бесіди, яка виконує функцію прийому методу інструктажу.
Про ефективність використання цього методу управління свідчать: —розуміння значення майбутньої роботи; —вмотивованість працівника на діяльність з реалізації колективної мети; —знання того, що і як потрібно робити. Організація підвищення кваліфікації. Ще за радянських часів в Україні склалася чітка система підвищення кваліфікації педагогічних працівників. До позитивних її рис належать наявність установки на підвищення кваліфікації, державний характер фінансування системи підвищення кваліфікації, реалізація принципів обов'язкового підвищення кваліфікації, реалізація принципу обов'язкового підвищення кваліфікації один раз на п'ять років. Тепер фактично збереглася тільки система підвищення кваліфікації вчителів, яка функціонує за старими, не завжди позитивними традиціями. Роль керівника за традиційної системи організації підвищення кваліфікації полягає у складанні графіка підвищення кваліфікації і забезпеченні його реалізації. Але міжнародний стандарт ISO 2000 вимагає, щоб напередодні підвищення кваліфікації визначався початковий рівень готовності працівника до виконання своїх функцій, а після завершення підвищення кваліфікації було проведено аналіз змін у практичній діяльності цього працівника. Реалізація цих положень може істотно вплинути на ефективність підвищення кваліфікації, але потребує подолання певних психологічних бар'єрів та значних зусиль керівників. Для того щоб пов'язати підвищення кваліфікації з реалізацією завдань навчального закладу, керівникові необхідно заздалегідь узгодити з працівником завдання для самостійної роботи і тему випускної роботи. У такому разі працівник буде розглядати підвищення кваліфікації не як формальний захід, а як спосіб вирішення практичних завдань і саморозвитку. У зв'язку з тим, що тепер не функціонує державна система підвищення кваліфікації викладачів вищих навчальних закладів, їх керівникам необхідно самостійно вирішувати цю проблему. Для цього є все необхідне, особливо у ВНЗIII—IV рівнів акредитації — кваліфіковані викладачі, навчальні площі, фінансові ресурси. Проведення курсів підвищення кваліфікації на своїй базі створює сприятливі умови для підпорядкування змісту занять підготовці працівників до реалізації завдань навчального закладу. Деякі ВНЗ І—II рівнів акредитації теж проводять курси підвищення кваліфікації своїх викладачів на власній базі та запрошують для цього викладачів ВНЗ III—IV рівнів акредитації. Керівникам цих навчальних закладів доцільно розробити навчальний план та програму курсів відповідно до завдань роботи навчального закладу. Проте такі дії керівника є швидше винятком, ніж правилом. Пояснити подібне становище можна однією з таких причин:
—у навчальному закладі немає цілей, до реалізації яких потрібно готувати працівників; —керівник навчального закладу не розуміє значення підвищення кваліфікації; —керівник навчального закладу не дуже високо оцінює ефективність підвищення кваліфікації. Будь-які прогресивні зміни у навчальному закладі неможливі без змін у діяльності працівників, осмислення цього становища дає можливість керівникові ефективно використовувати метод організації підвищення кваліфікації. Організація самоосвіти. Використання цього методу дає можливість забезпечити підготовку працівників навчального закладу до вирішення колективних та індивідуальних завдань, їх саморозвиток, подолання ускладнень та недоліків у роботі. Поширення формалізму в застосуванні цього методу за радянських часів зумовило те, що самоосвіта педагогів нині здійснюється переважно стихійно. Найважливішими завданнями керівника з організації самоосвіти є: —створення системи стимулів активізації самоосвіти; —забезпечення необхідних умов для здійснення самоосвіти; —розробка та впровадження організаційних форм самоосвіти; —вивчення ефективності самоосвіти. Функцію стимулювання самоосвіти працівників навчального закладу можуть виконувати: —атмосфера творчого пошуку, яка панує в педагогічному колективі; —об'єктивна оцінка діяльності працівників; —пропаганда ефективних педагогічних технологій та педагогічного досвіду; —наявність можливостей посадового зростання; —організація науково-дослідної роботи; —переорієнтація працівників з функціональних на психологічні результати діяльності; —особистий приклад керівників. Важливим завданням керівника є створення для самоосвіти працівників сприятливих умов, до яких належать: —можливість отримувати сучасну інформацію про передовий —пристосування розкладу занять, режиму роботи працівників до їхньої потреби у вільному часі; —наявність у навчальному закладі приміщень, у яких працівники мали б можливість займатися самоосвітою; —наявність можливостей для своєчасного підвищення кваліфікації; —можливість відвідувати інші навчальні заклади, наукові конференції, брати участь у конкурсах педагогічної майстерності, зустрічатися з науковцями; —видання навчальним закладом наукових збірок, методичних бюлетенів. За радянських часів головною формою самоосвіти педагогічних працівників була організація самоосвітньої роботи відповідно до індивідуального плану. Нині ця форма майже не збереглася. Тільки в деяких школах вчителі, які атестуються, складають плани підготовки до атестації, які фактично і є планами самоосвіти. В них вони планують вивчення психолого-педагогічної літератури, роботу над індивідуальними методичними темами, проведення відкритих уроків, підготовку методичних матеріалів, публікацій, вивчення педагогічного досвіду, участь у конкурсах тощо. Ефективність організації самоосвіти залежить від застосування цілісної системи її організаційних форм. Сюди входять залучення педагогів до розробки індивідуальних та колективних методичних тем, організація своєчасного та якісного підвищення кваліфікації, залучення працівників до науково-дослідної роботи, проведення конкурсів педагогічної майстерності або огляду діяльності, організація неформальної атестації працівників, їх залучення до аналізу та опису свого досвіду, розробка нових курсів зі шкільного компонента. Забезпечення ефективності організації самоосвіти передбачає аналіз її стану. Функцію критеріїв оцінки цього напряму діяльності можуть виконувати такі показники: —динамічний розвиток навчального закладу, здатність педагогічного колективу вирішувати нові педагогічні завдання; —висока ефективність навчально-виховного процесу; —рівень охоплення самоосвітою працівників; —індивідуальні досягнення працівників; —активне ставлення працівників до заходів, пов'язаних із самоосвітою; —своєчасне виконання планів підвищення кваліфікації педагогів та інших працівників. Таким чином, забезпечення активізації самоосвіти працівників навчального закладу є умовою його динамічного розвитку, а динамічний розвиток зумовлює підвищення потреби у самоосвіті педагогів та інших працівників. Контрольні запитання, завдання, управлінські ситуації 1.Проаналізуйте управлінську діяльність у вашому навчальному закладі та визначте, які з методів організації виконання управлінських рішень використовують постійно, які — інколи та які не використовують. 2.У сучасному управлінні навчальними закладами співіснують дві не дуже чітко усвідомлені практичними працівниками моделі управління. Перша пов'язана з цільовим, стратегічним управлінням. Вона передбачає визначення чітких цілей спільної роботи, об'єднання зусиль усіх залучених до їх реалізації та підготовку працівників до ефективної роботи. Друга пов'язана з орієнтацією управління на розвиток творчого потенціалу, особистості працівника і забезпечення за допомогою цього ефективного розв'язання завдань навчального закладу. Чи мають право на існування обидві моделі? Обґрунтуйте свою думку. 3.Які завдання реалізуються за допомогою методів організації виконання управлінських рішень? 4.Які з методів організації виконання управлінських рішень є колективними, груповими, індивідуальними? 5.У чому полягають функції керівника під час організації підвищення кваліфікації працівників навчального закладу? 6.У якому випадку організація самоосвіти підлеглих виконує функцію методу управління? 7.Що є спільного і відмінного в організації педагогічних та вчених рад? 8.Управлінська ситуація: у технікумі прийнято рішення перейти на модульно-рейтингову систему організації навчання. Запропонуйте систему методів, яка б забезпечила організацію виконання цього рішення. 9.При реалізації яких завдань управління немає необхідності у застосуванні методів організації виконання управлінських рішень? Варіанти відповідей а)розвиток спрямованості працівників на реалізацію управлінського завдання; б) контроль якості діяльності викладачів; в) визначення змісту діяльності працівників; г) підвищення рівня знань, необхідних для реалізації управлінського завдання; д) формування та розвиток умінь, необхідних для реалізації управлінського завдання; є) формування потреби працівників у самоосвіті за напрямом, який сприяє вирішенню управлінського завдання; є) формування усталених професійних цінностей та поглядів; ж) поширення позитивного досвіду вирішення наявної проблеми; з) організація пошукової діяльності з розробки інноваційних і) узгодження індивідуальної позиції та формування колективних цінностей; к) підтримання та розвиток позитивних традицій у вирішенні наявної проблематики. Теми рефератів 1.Сутність і структура методів організації виконання управлінських рішень. 2.Особливості використання методу організації самоосвіти працівників (або іншого методу організації виконання управлінських рішень за вибором читача) в управлінні. 3.Аналіз досвіду використання методів організації виконання управлінських рішень в управлінні навчальними закладами. 4.Вибір методів організації виконання управлінських рішень. Література 1. Василенко В А. Теорія і практика розробки управлінських рішень: Навч. посіб. — К.: ЦУЛ, 2002. — 420 с 2. Лизинский В.М. О методической работе в школе. — М.: Центр "Пед. поиск", 2001. — 160 с. 3.Методична служба — школі: Інформ.-метод, мат. на допомогу працівникам освіти. — Випуск 1 / Уклад.: Ю.В. Бутан, С.Г. Свічних, В.І. Уруський. — Т.: Астон, 2003. — 286 с 4.Наука управління загальноосвітнім навчальним закладом: Навч. посіб. / Г.М. Десятов, О.М. Коберник, Б.Л. Тевлін, Н.М. Чепурна. — X.: Основа, 2003. — 240 с. 5. Рабченюк Т.С. Внутрішкільне управління. — К.: Рута, 2000.— 176 с. 6.Руководство педагогическим коллективом: модели и методы / Пособие для руководителей образовательных учреждений // Под ред. B.C. Лазарева. — М.: Центр социальных и экон. исследований, 1995. — 158 с. 7. Сергеева В.П. Управление образовательными системами: Программно-метод. пособие. — М., 2001. — 160 с. 8.Теоретико-прикладні аспекти управління закладами освіти: Наук.-метод, посіб. / Л.М. Калініна, Н.М. Островерхова, А.Ф. Остапенко; За ред. Л.М. Калініної. — К.: ПП "Компанія "Актуальна освіта", 2002. — 310 с. і) узгодження індивідуальної позиції та формування колективних цінностей; к) підтримання та розвиток позитивних традицій у вирішенні наявної проблематики. Теми рефератів 1. Сутність і структура методів організації виконання управлінських рішень. 2.Особливості використання методу організації самоосвіти працівників (або іншого методу організації виконання управлінських рішень за вибором читача) в управлінні. 3.Аналіз досвіду використання методів організації виконання управлінських рішень в управлінні навчальними закладами. 4.Вибір методів організації виконання управлінських рішень. ТЕЗАУРУС Демократизація управління навчальним закладом — системна перебудова процесу управління, метою якої є підвищення його ефективності, а напрямами — розвиток колегіальних основ управління, забезпечення прозорості та гласності прийняття управлінських рішень, розвиток самостійності працівників та делегування їм управлінських повноважень, встановлення оптимальної міри регламентації їхньої діяльності та її мотивація. Доведення до підлеглих управлінського рішення — система управлінських дій керівника, під час реалізації якої він комплексно або вибірково розв'язує низку завдань: ознайомлює підлеглих зі змістом майбутньої діяльності; допомагає зрозуміти цілі передбаченої рішенням діяльності; пов'язує колективні цілі з цілями працівника і надає діяльності особистісного сенсу; допомагає працівникові повірити у свої сили, здатність виконати нові завдання; обговорює можливі ускладнення в процесі виконання рішення; разом з працівником визначає, які знання та вміння необхідні для виконання рішення; якщо рішення не регламентує шляхи його виконання, то визначає їх разом з працівником; разом з працівником визначає, якого результату можна досягти, виконуючи рішення, і за якими критеріями можна оцінити цей результат; допомагає працівникові зрозуміти, що дасть навчальному закладу і йому особисто реалізація рішення. Закономірності управління навчальним закладом — стійкі залежності, зв'язки між процесом управління і зовнішніми щодо нього суспільними системами й умовами, між компонентами процесу управління та навчально-виховного процесу, між компонентами процесу управління. Інформатизація системи освіти — упорядкована сукупність взаємопов'язаних організаційно-правових, соціально-економічних, навчально-методичних, науково-технічних, виробничих, управлінських процесів, спрямованих на задоволення освітніх інформаційних, обчислювальних і телекомунікаційних потреб учасників навчально-виховного процесу, на формування та розвиток інтелектуального потенціалу нації, удосконалення форм і змісту навчально-виховного процесу шляхом упровадження комп'ютерних методів навчання й тестування. Інформація — зміст повідомлення, яке під час сприйняття та розуміння оцінюється як частково або повністю нове та корисне для вирішення того чи іншого завдання. Керована підсистема навчального закладу — навчально-виховний процес, речові об'єкти та в особистісному плані люди, діяльність яких забезпечує реалізацію цілей освіти. Керуюча підсистема — ряд посадових осіб і колегіальних органів, діяльність яких спрямована на створення умов, необхідних для одержання оптимальних результатів навчально-виховного процесу. Контроль — вид управлінської діяльності, який забезпечує розв'язання трьох завдань: виявлення відхилень фактичних результатів управління від передбачених, з'ясування причин розходження мети та результатів управління, визначення змісту регулюючої діяльності щодо зведення до мінімуму наявних відхилень. Мета — визначений заздалегідь результат діяльності. Методи управління — упорядковані способи пізнання й перетворення керованої підсистеми, спрямовані на створення умов, необхідних для реалізації цілей навчального закладу. Механізм управління — цілісна система форм, методів, засобів, принципів управління, яка забезпечує діяльність керованої системи. Норма організаційного порядку — стандартизоване, інваріантне, постійно чинне правило, яке регламентує форми та засоби поведінки керівників та працівників у процесі вирішення управлінських завдань. Організація — вид управлінської діяльності, який передбачає реалізацію таких завдань: ознайомлення членів колективу зі змістом діяльності з реалізації завдань навчального закладу в певному управлінському циклі; формування готовності працівників до реалізації цих завдань; вирішення матеріально-фінансових проблем, пов'язаних з реалізацією завдань роботи. Організаційний порядок — стійка структура відносин компонентів керуючої та керованої підсистем, яка спирається на систему норм організаційного порядку. Планування — вид управлінської діяльності, що спрямована на визначення мети, завдань управління, змісту управлінської діяльності, відповідальних за ті чи інші заходи та терміну їх виховання. Принципи управління — фундаментальні положення, вихідні вимоги, які дають можливість здійснювати управління відповідно до його законів. Проблема — складне теоретичне або практичне питання, шляхи вирішення якого невідомі. Прогнозування — визначення перспективних проблем, які необхідно вирішувати засобами управління. Прогностичний фон навчального закладу — сукупність зовнішніх, найбільш істотних для навчального закладу чинників, урахування яких необхідне для визначення цілей управління. "Продаж рішення" — переконання підлеглих у правильності прийнятого рішення. Регулювання — вид управлінської діяльності, спрямований на наближення поточного результату управління до запланованого шляхом виконання рішень, прийнятих під час контролю. Рівень керованості навчальним закладом — відсоток управлінських рішень, які виконуються в навчальному закладі. Система — множина взаємопов'язаних елементів, які утворюють цілісність, стійку єдність з середовищем, мають інтегративні якості та закономірності взаємодії. Системний підхід — методологічна основа пізнавальної та перетворювальної діяльності. Передбачає виділення системи, її структурних елементів як на рівні системи в цілому, так і на рівні кожної її підсистеми, з урахуванням бажаного кінцевого результату, досягненню якого підпорядковане функціонування системи. Це стосується соціальних систем, яким притаманна цілеспрямованість. Забезпечити цілеспрямованість системи можна тільки завдяки перетворювальній діяльності людини. Управління навчальним закладом — діяльність керуючої підсистеми, спрямована на створення прогностичних, педагогічних, психологічних, кадрових, матеріально-фінансових, організаційних, правових, ергономічних, медичних умов, необхідних для нормального функціонування і розвитку навчально-виховного процесу та реалізації цілей навчального закладу. Управлінське рішення — соціальний акт, підготовлений на основі всебічного аналізу можливих варіантів, прийнятий в установленому порядку, який містить мету, перелік засобів її досягнення та спрямований на організацію практичної діяльності суб'єктів та об'єктів управління. Управлінські стосунки — сукупність взаємозв'язків між керуючою підсистемою і численними духовними й матеріальними елементами керованої підсистеми і зовнішнього середовища, які спрямовуються на підтримання стабільного функціонування і розвиток навчально-виховного процесу відповідно до мети навчального закладу. Цикл управління — період часу від постановки мети управління до її реалізації. Функції управління — види управлінської діяльності, які чітко відокремлюються як за ознакою часу, етапу їх здійснення, так і за спрямованістю на забезпечення розвитку навчального закладу. Функції управління є фундаментальними, незмінними та обов'язковими видами управлінської діяльності, які відображають загальну логіку управління. Навчальне видання ХРИКОВ Євген Миколайович УПРАВЛІННЯ НАВЧАЛЬНИМ ЗАКЛАДОМ Навчальний посібник Підп. до друку 04.07.2006. Формат 60x90 1/16. Папір офс. Друк офс. Гарнітура SchoolBook. Ум. друк. арк. 23. Обл.-вид. арк. 23,22. Видавництво "Знання" 01034, м. Київ-34, вул. Стрілецька, 28 Свідоцтво про внесення до Державного реєстру видавців, виготівників і розповсюджувачів видавничої продукції ДК № 1691 від 03.12.2003. Тел.: (044) 234-80-43, 234-23-36 E-mail: sales@znannia.com.ua Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки. www.znannia.com.ua Зам. №6-1261 Віддруковано на ЗАТ «ВИ ЮЛ». 03151, Київ, вул. Волинська, 60. Свідоцтво про внесення до Державного реестру серія ДК № 752 від 27. 12. 2001 р. Зам. № 1047 В Україні книгу можна придбати за адресами: • м. Київ, вул. М. Грушевського, 4, маг. "Наукова думка", тел. (044)278-06-96; • м. Київ, вул. Л. Толстого, 11/61, маг. "Книги", тел. (044) 230-25-74; • м. Київ, вул. Хрещатик, 44, маг. "Знання", тел. (044) 234-22-91; • м. Київ, вул. Стрілецька, 13, маг. "Абзац", тел. (044) 581-15-68; • м. Вінниця, вул. Привокзальна, 2/1, маг. "Кобзар", тел. (0432)61-77-44; • м. Донецьк, вул. Артема, 147А, "Будинок книги", тел. (062) 343-89-00; • м. Дніпропетровськ, Театральний б-р, 3, маг. "Книжковий супермаркет", тел. (056) 372-80-18; • м. Житомир, вул. Київська, 17/1, маг. "Знання", тел. (0412) 47-27-52; • м. Запоріжжя, просп. Леніна, 147, маг. "Буква-Запоріжжя", тел. (0612) 49-00-08; • м. Запоріжжя, просп. Леніна, 142, маг. "Спеціальна книга", тел. (0612) 13-85-53; • м. Івано-Франківськ, Вічовий майдан, 3, маг. "Сучасна українська книга", тел. (03422) 3-04-60; • м. Кіровоград, вул. Набережна, 13, маг. "Книжковий світ", тел. (0522) 24-94-64; • м. Кривий Ріг, пл. Визволення, 1, маг. "Букініст", тел. (0564) 92-37-32; • м. Луганськ, вул. Советська, 58, маг. "Глобус-книга", тел. (0642) 53-62-30; • м. Луцьк, просп. Волі, 41, маг. "Знання", тел. (03322) 4-23-98; / • м. Львів, вул. Шевська, 6/2, маг. "Літера", тел. (0322) 94-82-08; • м. Львів, просп. Шевченка, 16, маг. "Ноти", тел. (0322) 72-67-96; • м. Львів, просп. Шевченка, 8, маг. "Українська книгарня", тел. (0322) 79-85-80; • м. Одеса, вул. Буніна, 33, маг. "Будинок книги", тел. (0482) 32-17-97;
• М. Одеса, вул. Дерибасівська, 27, маг. "Дім книги", тел. (048) 728-40-13; • м. Рівне, вул. Соборна, 57, маг. "Слово", тел. (0362) 26-94-17; • м. Тернопіль, вул. Миру, ЗА, маг. "Знання", тел. (0352) 53-21-22; • м. Харків, вул. Сумська, 51, маг. "Books", тел. (057) 714-04-70, 714-04-71; • м. Херсон, вул. Леніна, 14/16, маг. "Книжковий ряд", тел. (0552) 22-14-56; • м. Хмельницький, вул. Подільська, 25, маг. "Книжковий світ", тел. (03822) 6-60-73; • м. Черкаси, вул. Б. Вишневецького, 38, маг. "Світоч", тел. (0472) 47-92-20; • м. Чернігів, просп. Миру, 45, маг. "Будинок книги", тел. (04622) 7-30-03. Книготорговельним організаціям та оптовим покупцям звертатися за тел.: (044) 537-63-61,537-63-62; факс: 235-00-44. E-mail: sales@books.com.ua
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-01-20; просмотров: 134; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.116.42.208 (0.112 с.) |