Порядок выплаты и защита заработной платы

КЗоТ устанавливает общий порядок выплаты заработной платы, который распространяется на всех работников.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме (путем выдачи расчетных листков) извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Выплата заработной платы осуществляется не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Если день выплаты заработной платы совпадает с нерабочим днем, то выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

По общему правилу, заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте ДНР (в рублях). Однако в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Важным элементом механизма правового регулирования заработной платы являются специальные гарантии в области оплаты труда (нормы о защите заработной платы), которые подразделяются на группы:

1.ограничивающие удержания из заработка работника;

2.ограничивающие обратное взыскание сумм излишне выплаченной работнику заработной платы;

3.устанавливающие санкции в отношении работодателя за несвоевременную или неполную оплату труда.

Удержания из заработной платы могут производиться работодателем только в случаях, предусмотренных федеральным законом. В частности КЗоТ предусматривает возможность таких удержаний для возмещения работодателю неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы, или неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой, а также в некоторых других случаях. При этом работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы не позднее 1-го месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса или погашения иной задолженности работника, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. При пропуске срока или наличии возражений работодатель может взыскать задолженность только через суд.
Помимо суммы задолженности перед работодателем из заработной платы работника удерживаются суммы его задолженности перед третьими лицами на основании исполнительного документа или иного документа к нему приравненного.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Данные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

При наличии исполнительных документов работодатель обязан производить удержания из причитающейся работнику заработной платы с учетом указанных ограничений до полного погашения задолженности.

Другая важная гарантия, направленная на защиту заработной платы, ограничение ее обратного взыскания при излишних выплатах. Согласно КЗоТ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе вследствие неправильного применения законов или иных НПА), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

- счетной ошибки

- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое

- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

 

Контрольные вопросы

1. Понятие и виды рабочего времени и времени отдыха.

2. Порядок предоставления отпуска?

3. Назовите виды отпусков?

4. Назовите виды рабочего времени и времени отдыха?

5. Что такое режим рабочего времени?

6. Что такое сверхурочные работы?

7. Назвать основные принципы оплаты труда?

8. Что представляет собой тарифная система оплаты труда?

9. Перечислите основные элементы тарифной системы?

10. Перечислить формы и системы оплаты труда?

11. В каком случае применяется сдельная оплата труда?

12. По какой системе оплачивается труд служащих?

 

Выводы: в теме рассматриваются вопросы рабочего времени и времени отдыха. Обучающиеся должны знать основные понятия и нормы рабочего времени и времени отдыха, виды отпусков и условия их предоставления; тема содержит важнейший аспект: взаимосвязи труда и заработной платы, порядок выплаты и защиты заработной платы, принципы правовой организации заработной платы,основные системы заработной платы.

 

 

ТЕМА 5. Трудовая дисциплина. Материальная ответственность сторон трудового договора

Назначение темы

При изучении темы обучающие получают знания по основнымпонятиям дисциплины труда и методам ее регулирования, порядком привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

 

Цели темы

знать: порядок поведения работников в процессе производства, который достигается обязательным соблюдением работниками правил поведения, закрепленных в КЗоТ, иных федеральных законах, в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, а также в других локальных нормативных актах, действующих в организации, права и обязанности работников и работодателей.

уметь: правильно оформить документы подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка, использовать в работе КЗоТ.

 

1. Понятие дисциплины труда и методы ее регулирования

2. Дисциплинарная ответственность

3. Дисциплинарные взыскания

4. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

5. Понятие, основание и общие условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора

6. Материальная ответственность работодателя перед работником

7. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

 

1 Понятие дисциплины труда и методы ее регулирования

Дисциплина труда - определенный порядок поведения работников в процессе производства, который достигается обязательным соблюдением работниками правил поведения, закрепленных в КЗоТ, иных законах, в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, а также в других локальных нормативных актах, действующих в организации.

Дисциплина труда в организации обеспечивается путем:
1) создания администрацией организации соответствующих организационных условий для повышения производительности труда;
2) установления прав и обязанностей работников организации;
3) установления рабочего времени и его использования;
4) поощрения работников организации за успехи в работе;
5) применения мер воздействия за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работников организации обязанностей.

Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

По способу подчинения дисциплина труда в организации делится на принудительную и добровольную.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на: охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные.

К методам обеспечения трудовой дисциплины в организации относятся убеждение, поощрение за добросовестный труд и принуждение(дисциплинарное воздействие).

Основная регламентация трудовой дисциплины содержится в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации. Данные правила должны вывешиваться в помещениях предприятий на видных местах. Они содержат основные права и обязанности администрации, коллектива и работников.

К числу основных обязанностей работников относятся:

1) работать честно и добросовестно;

2) соблюдать дисциплину труда;

3) своевременно и точно исполнять распоряжения администрации;

4) повышать производительность труда;

5) соблюдать технологическую дисциплину, требования к охране труда, технике безопасности и производственной санитарии;

6) бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

В свою очередь, администрация предприятий обязана:

1) правильно организовать труд работников;

2) создавать условия для роста производительности труда;

3) обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

4) неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда;

5) внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать их условия труда и быта.

КЗоТ дополнен новой статьей 237¹ следующего содержания: «Возмещение владельцем или уполномоченным им органом морального ущерба».

Возмещение владельцем или уполномоченным им органом морального ущерба работнику производится в случае, если нарушения его законных прав привели к моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей и требуют от него дополнительных усилий для организации своей жизни.

Порядок возмещения морального ущерба определяется законодательством».

 

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность работников - самостоятельный вид юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарный поступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Противоправным является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.

Однако не считается противоправным, например, отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 33КЗоТ).

Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление либо относится к ним безразлично.

Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.

Как и любое другое правонарушение, состав дисциплинарного проступка состоит из: субъекта, субъективной стороны, объекта, объективной стороны.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Дисциплинарный проступок отличается от административного правонарушения. Последнее может повлечь за собой привлечение виновного работника к административной ответственности согласно КоАП. Право же применять административное наказание предоставлено суду и специально уполномоченным на то органам государства.

Однако следует учесть, что привлечение работника к административной ответственности может непосредственно влиять на трудовые правоотношения.

Дисциплинарные взыскания

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно ст. 147 КЗоТ является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им.

Дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица (в данном случае - работника).

В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы:

1) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями;

2) нарушение дисциплины труда, т.е. нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с КЗоТ, законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам.

Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям. Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины.

Согласно 147 КЗоТ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.

 

4 Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности выражается в применении к нему дисциплинарного взыскания. Важной гарантией является то, что возможность наложения дисциплинарного взыскания ограничена жесткими сроками. Это не позволяет работодателю «держать» работника в постоянном «страхе» применения к нему наказания.

Согласно ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется не позднее:

1. одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

2. шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

К оформлению документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, кадровая практика выработала два подхода:

1) по факту неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, непосредственным руководителем работника составляется представление о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

2) по факту нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка составляется акт.

Работодатель обязан выслушать объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания. Более того, в силу ч. 1 ст. 149 КЗоТ он должен потребовать представления объяснений в письменной форме.

Свои объяснения работник может изложить различными способами.

В первую очередь - в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки.

Второй вариант получения объяснений - это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание. Отказ необходимо зафиксировать - либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи объяснений. В первом случае после изложения сути проступка и подписей составителя и присутствующих проставляется отметка, что работник отказался от представления объяснений, а лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи.

Согласно ч. 2 ст. 149 КЗоТ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности.
В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, т.е. руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, о материальном и моральном стимулировании персонала), а также в трудовом договоре с руководителем организации.

Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу.

Право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю.

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение 3-х рабочих (а не календарных!) дней с момента издания в силу требований ч. 4 ст. 149 КЗоТ он должен быть объявлен работнику под расписку.

В приказе (распоряжении) следует отразить:
1) существо дисциплинарного проступка;
2) время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка;
3) вид применяемого взыскания;
4) документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка;
5) документы, содержащие объяснения работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 151 КЗоТ , если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника. Согласно ч. 2 ст. 151 КЗоТ работодатель до истечения 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

1) по собственной инициативе. Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики;

2) по просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда;

3) по ходатайству непосредственного руководителя работника. Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом "ходатайство" либо "представление";

4) по ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, т.е. в ходатайстве или представлении.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.