ТОП 10:

Социально-психологические факторы условий труда



 

Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе. Социально-психологические факторы пока не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного опроса, анкетирования создают объективную основу для создания их измерения и оценки.

 

№65. Нормирование труда

Нормирование труда- это процесс установления норм труда для работников, с учётом тех эк-ких показателей машин и оборудования, технологий производства, условий труда.

Нормы труда необходимы для:

1. для планирования производства.

2. для рациональной организации труда

3. для правильного начисления з.п. работникам

Нормы труда бывают следующих видов:

1. нормативных затрат рабочего времени на единицу продукции, единицу времени

2. нормы выработки- кол-во продукции или объём работ за смену или за час смены.

3. норма численности- кол-во исполнителей для обслуживания одного агрегата, поточной линии или единицы другого оборудования

4. норма обслуживания- кол-во машин, др. объектов, которые должен обслужить 1 исполнитель

5. норма управляемости- т.е. кол-во объектов, отделов, которые подчиняются одному руководителю.

Нормы труда делятся на 2 вида в зависимости от способа разработки:

1. типовые нормы- это нормы, которые разрабатываются научными организациями и рекомендуются предприятиям различных отраслей эк-ки и различных форм собственности

2. местные нормы- т.е. нормы, которые разрабатываются самим предприятием, если типовые отсутствуют для данного вида работы или техники.

При определении норм труда применяются 2 метода нормирования:

1.Суммарный- когда трудовой процесс не изучается, а нормы труда устанавливаются исходя из практического опыта людей:

- статистическая- нормы устанавливаются как средняя величина из фактической выработки работников.

- опытная- когда нормы труда устанавливает специалист, имеющий собственный опыт этой работы.

-по анологии- когда норма труда на данном виде работы устанавливается примерно такая же, как на другом виде близком по технологии и условиям выполнения

2. Аналитический- когда труд процесс изуч-я с помощью спец. Наблюдений, на основе которого определяются техникой экономич показатели работы машин, условия труда, затраты времени на выполнение трудовых приемов.

- эксперементально-аналитический- когда труд процесс изуч-я очень детально.

- расчетно-аналитическая- крда труд процесс изуч-я, но не весь, а частично, а иногда в течении части рабочего дня, чтобы зафиксировать техно-экономич показатели работы машин- местные нормы

При нормировании применяют след вида наблюдений:

1. Хронография рабочего дня- изучение работы машин в течении всего рабочего дня

2. Хронометраж- изучаются отдельные трудовые приемы

3. Прмышленное телевидение- наблюдение за исполнителями ведется дистанционно

4. Скоростная киносъемка- она устанавливается для изучения труд процесса вплоть до трудовых действий и движений.

При наблюдении обязательно фиксируются затраты рабочего времени на отдельные трудовые приемы. Состав рабочей смены:

-время подготовительно-заключительной работы: получение наряда, подготовка машин, инструмента для работника

-время основной чистой работы-когда увелич выработка

-время вспомогательной работы; время на работу без которого дальше основная работа продолжаться не может

-время организационно-технологического обслуживания-кач-во работы, очистка инструмента

-время на личные надобности

-время на отдых- это нормированный отдых который устанавливается на час чистой работы в зависимости от видов работ и ее тяжести

-время простоя которая не обусловлено технологией данной работы-поломки

последняя это ненормированная работа

 

 

№66. Тарифная система.

Тарифная система- это совокупность нормативных документов, форм, видов и систем з.п., которая служит основанием для начисления и выплаты з.п.

Тарифная система состоит следующих элементов:

1. тарифно- квалификационные справочники по отраслям экономики, промышленности. Они разрабатываются научными учреждениями и рекомендуются для фирм всех форм собственности для использования. В этих справочниках указано на сколько тарифных групп делятся работники по профессиям и какие трудовые операции они обязаны делать.

2. тарифные сетки- это школа диференциированного учета разнокачественного труда, которая показывает на сколько тарифных групп или разрядов делятся работники в зависимости от квалификации

3. тарифные коэффициенты, которые показывают во сколько раз оплата труда по каждому разряду выше, чем по первому разряду

4. тарифные ставки, т.е. размер з.п. за час или за смену по каждому разряду, причём устанавливается сначала по 1му разряду, а затем путём умножения на тарифные коэффициенты определяют по каждому разряду

5. районные коэффициенты- это обязательный размер доплат к з.п. для предприятий всех форм собственности, расположенных в районах с суровым климатом, стоимость жизни выше, неблагоприятные условия труда.

 

№67.Формы, виды и системы зарплаты на предприятии.

 

 

Заработная плата - часть национального или частного дохода , поступающая в личное пользование работника , зависимая от условий для её получения .

Для начисления заработной платы применяют три системы оплаты труда .

1. Тарифная система - применяется для начисления заработной платы рабочим ( основным , вспомогательным , обслуживающим и ученикам ) . Элементы тарифной системы : тарифный - квалификационный справочник - нормативный документ , в котором , в зависимости от профессии , установлен технический и практический минимум ;

тарифная сетка - это таблица , в которой , в зависимости от условий труда , а также от продолжительности рабочего дня , вида работ , формы оплаты , квалификации , устанавливается тарифный коэффициент и часовая тарифная ставка ;

часовая тарифная ставка - оплата за единицу времени , в зависимости от сложности выполняемых работ , от квалификации исполнителя , его опыта и умения .

2.Штатная - окладная система- применяется для начисления заработной платы ИТР , СКП и МОП .

3. Система дополнительной зарплаты( премиальная ) - применяется дополнительно к двум предыдущим.

Для оплаты труда предприятия применяют 3 формы оплаты труда :

1. Сдельная форма оплаты труда- оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке . Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки .

норма выработки - количество годной продукции , которое должен изготовить исполнитель в единицу времени .

Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы , как прямая сдельная , сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная .

При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработной продукции или выполненной работы . Умножив сдельную расценку на объём выработки , определяют размер заработной платы .

Присдельно-премиальнойсистеме оплата труда не отличается от прямой сдельной . Отличием является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы .

При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ , выполненных в связи с перевыполнением установленных норм , оплачивают по повышенным расценкам .

2. Повременная форма оплаты труда- оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ . Повременная форма имеет в основе две системы : простую повременную и повременно-премиальную .

При простой повременнойсистеме учитывается только отработанное время .

При повременно-премиальнойсистеме в дополнение к простой повременной добавляется премия .

3.Аккордная форма оплаты труда - та же сдельная форма , но за конечные результаты производства . В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ .

 

Общую сумму денежных средств , распределяемых между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда , называют фондом заработной платы . Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции . А так как вычисление затрат на оплату труда , непосредственно связанных с выпуском этой продукции , определяет более точное вычисление себестоимости , то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

К основной заработной плате относят ту, которая выплачивается трудящимся за отработанное время . В её состав входят оплата по тарифным ставкам , сдельным расценкам , доплаты по сдельно- и повременно-премиальным системам оплаты труда , надбавки за вредные условия труда и т.д.

К дополнительной заработной платеотносят заработную плату и выплаты , которые выдаются за неотработанное время , подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством о труде . Сюда входят оплаты дополнительных и очередных отпусков , льготных часов подростков , вознаграждение за выслугу лет и т.д.

 

№ 72 РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ПРИБЫЛИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Хозяйствующий субъект самостоятельно определяет направления использования прибыли, если иное не предусмотрено Уставом.

 

 

Схемы распределения чистой прибыли:

 

предприятия: ЧП = РФ + ФН + ФП,

 

где ЧП – чистая прибыль, РФ – резервный фонд, ФН – фонд накопления, ФП – фонд потребления;

 

товарищества: ЧП = РФ + ФН + ФП + ПР,

 

где ПР - прибыль, распределенная между учредителями.

 

Распределение прибыли акционерного общества и предприятия с иностранными инвестициями можно представить в виде схем (прил. 1, 2).

 

Резервный фонд создается хозяйствующими субъектами на случай прекращения их деятельности для покрытия кредиторской задолженности. Он является обязательным для акционерных обществ, кооперативов, предприятий с иностранными инвестициями. Акционерные общества зачисляют в резервный фонд также эмиссионный доход, т.е. сумму разницы между продажной и номинальной стоимостью акций, вырученную при их реализации по цене, превышающей их номинальную стоимость. Эта сумма не подлежит какому-либо использованию или распределению, кроме случаев реализации акций по цене ниже номинальной стоимости. Резервный фонд акционерного общества используется на выплату процентов по облигациям и дивидендов по привилегированным акциям в случае недостаточности чистой прибыли для этих целей. Его размер должен составлять не менее 15 % уставного капитала. Ежегодно резервный фонд пополняется за счет отчислений, составляющих практически не менее 5% прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Кроме покрытия возможных убытков от деловых рисков финансовый резерв может быть использован на дополнительные затраты по расширению производства и социальному развитию, разработку и внедрение новой техники, прирост собственных оборотных средств и восполнение их недостатка, не другие затраты, обусловленные социально-экономическим развитием коллектива.

Фонд накопления и фонд потребления - это фонды специального назначения. Они образуются, если это предусмотрено учредительными документами. Фонд накопления представляет собой источник средств хозяйствующего субъекта, аккумулирующий прибыль и другие источники для создания нового имущества, приобретения основных фондов, оборотных средств и т.п. Фонд накопления показывает рост имущественного состояния хозяйствующего субъекта, увеличение собственных его средств. Вместе с тем операции по приобретению и созданию нового имущества хозяйствующего субъекта не затрагивают фонд накопления. Фонд накопления может уменьшаться в случаях:

1. списания затрат, связанных с созданием нового имущества, но по установленному порядку не включаемых в первоначальную стоимость этого имущества (на подготовку кадров);

2. распределения его между юридическими лицами – учредителями;

3. погашения убытка хозяйствующего субъекта, выявленного по результатам работы за год.

 

Фонд потребления представляет собой источник средств хозяйствующего субъекта, зарезервированный для осуществления мероприятий по социальному развитию и материальному поощрению коллектива. В фонд потребления перечисляются следующие выплаты в денежных и натуральных формах:

- суммы, начисленные на оплату труда (ФОТ);

- доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество хозяйствующего субъекта, начисленные к выплате работникам;

- суммы предоставленных хозяйствующим субъектом трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

К трудовым и социальным льготам относятся:

 

- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в т.ч. женщинам, воспитывающим детей;

- надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

- оплата проездов членам семьи работника к месту использования отпуска и обратно;

- стипендии студентам и учащимся, направленных хозяйствующим субъектом на обучение в высшие и средние специальные учебные заведения, выплаченные за счет средств хозяйствующего субъекта;

- оплата путевок работникам и их детям не лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств хозяйствующего субъекта;

- компенсации удорожания стоимости питания в столовых, буфетах, профилакториях;

расходы на погашение ссуд, выделенных работникам на улучшение жилищных условий, приобретение садовых домиков.

 

С расширением спонсорской деятельности часть чистой прибыли может быть направлена на благотворительные нужды, оказание помощи театральным коллективам, организацию художественных выставок и другие цели.

 

№ 72 ДИСКОНТИРОВАНИЕ КАК МЕТОД ОЦЕНКИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ







Последнее изменение этой страницы: 2017-01-19; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.95.131.208 (0.013 с.)