Теория рационализации Фредерика Тейлора

Анри Файоль и его административная теория управления

Анри Файоль (1841-1925) - французский инженер и известный предприниматель.

Идея управлять - значит вести предприятие к цели, извлекая максимум возможного из имеющихся ресурсов.

Управление включает следующие виды операций: техническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую, административную.

Административная теория А. Файоля выделяла в управлении функции управления и принципы управления: функции или что делает руководитель или как он это делает.

Функции руководителя обязательны: (их пять):

предвидение (1) - изучать будущее;

планирование (2);

организация (3)

строить материальную и социальную организацию; координирование (4);

контроль (5).

Файоль применил структурно-функциональный подход к управлению и расписал соответствующие уровню управления его функцию. Он стал родоначальником линейно-штабной структуры. Принципы управления, их - 14:

- разделение труда;

- власть;

- дисциплина;

- единство командования;

- единство руководства;

-подчинение цели частных интересов;

- вознаграждение;

- централизация;

- иерархия;

- порядок;

- равенство;

- стабильность персонала;

- инициатива;

- корпоративный дух.

Среди них Файоль главным считал принцип единства командования и единство руководства. Они обеспечивают четкую координацию, порядок в распределении обязанностей, сфера деятельности каждого управленца строго определена; работник получает задание только от определенного руководителя.

К власти в организации Файоль подошел прагматично: власть - право командовать и возможность других подчиняться; чем выше уровень власти, тем больше у человека знаний и ответственности.

Он выделил в организации два типа власти: формальная (от должности) и неформальная (от личности, ее индивидуальных качеств).

Чикагская школа социологии

Или «гуманистический вызов»

В 1927-1932 гг. близ Чикаго, в Хортоне, на предприятии «Вестерн Электрил Компани» проводились исследования, показавшие, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы.

Элтон Мэйо (1880-1948) пришел к выводу, что на крупном предприятии, имеющем множество подразделений, эффективность управления зависит от влияния неформальной структуры - малой группы, взаимодействием людей в ней, общим контролем, самодисциплиной, коллективной поддержкой, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства.

Э.Мэйо, Ф.Ротлисберг считали, что промышленность - социальный феномен, а не чисто технический, поэтому необходимо обратить внимание на человека, его взаимоотношение с другими людьми, мотивацию его поведения, обращать внимание на традиции, ценности.

Задача управления такова, чтобы формальные монстры бюрократии промышленных корпораций, видящие целью экономическую эффективность, видели в работниках, обеспечивающих и работающих рядом.

Чикагская школа выдвинула теорию человеческих отношений в организации. Для ее реализации в практике необходимо:

создать условия труда, которые бы воспринимались как внимание, забота о работнике;

подбор людей в рабочие группы должен способствовать эффективности труда;

работники должны знать о целях, ситуации на производстве, иметь возможность высказать свое мнение и влиять на работу;

влияние неформальной организации, неписаных правил на нормы выработки и взаимоотношения с администрацией;

не следует забывать о социально-психологическом стимулировании труда работников гласно;

коммуникации между работниками и администрацией есть необходимое условие взаимодействия и сотрудничества;

менеджер должен уметь получать различного рода социальную информацию, владеть техникой общения и интервьюирования.

Чикагская школа социологии поставила социологию на службу менеджмента, она сочетала в себе эмпиризм и прагматизм. Изучалось то, что реально существует в обществе, а поскольку в «социальном факте» (проявлениях реальности) многое скрыто, применялся социологический инструментарий (методика и техника массовых опросов; лабораторные эксперименты; математико-статистические методы выборки, обработки и анализа социологических данных, обеспечивающих репрезентативность, валидность и релевантность выводов ученых). Каждое исследование начиналось с работы с заказчиком (клиентом), где определяется тема, финансирование и материально-техническое обеспечение. Основными процедурами социологического исследования были:

разработка программы;

составление плана исследования;

сбор данных;

анализ и интерпретация.

Особое внимание уделялось разработке программы исследования. На этом этапе социологии старались собрать об исследуемой проблеме как можно больше точной информации из официальных документов, бесед в неофициальной обстановке, других исследований.

Впервые были исследованы не изолированные индивиды, а малая группа - микросистема больших общностей, в которой представлены многие черты общества. Важными факторами, влияющими на поведение, стали считаться образование, возраст, пол, место жительства, религия.

Измерение социальных свойств проводилось посредством шкалы измерений. Широко применялись шкалы Богардуса - «социальной динамики», Лайкерта - «изменение установки». Применение математических методов позволяло сократить потери информации и способствовало усилению достоверности полученных данных социологии.

В результате возникла социоинженерная деятельность как часть управленческой деятельности для рационального соединения человека с орудиями труда.

Социоинженер разрабатывает карту организации рабочего места, хронокарту рабочего и внерабочего времени, внедряет нововведения, консультирует «штаб» предприятия по совершенствованию организации социальных процессов с учетом человеческого фактора. Социоинженерная деятельность используется в подборе и расстановке кадров, в создании имиджа организации, в контроле поведения людей на основе принятой системы ценностей, для снижения уровня конфликтности и т.д.

Таким образом, эффективным можно считать управление, при котором достигаются не только цели работы, но и люди удовлетворены работой. Поведение рабочего - это социальное поведение, он не механизм, а человек, живущий по кодексу традиций, обычаев, социальных норм. Поэтому руководитель должен знать формальную и социальную структуру организации, разработать язык общения, учитывать зависимое положение рабочего и его стремление упрочить свой статус в организации.

Групповая динамика К.Левина

К.Левин (1890-1947), немецкий психолог, мигрировал в США. Он считал, что социальное поведение осуществляется по законам, которые открываются ученому через изучение «поля» психологических и социальных сил. В эксперименте можно создать группы с заданными и различными характеристиками, изучать их функционирование. Он изучал власть, влияние, возникновение групп и групповой сплоченности й единых норм поведения, связь между коммуникацией и поведением на производстве. К. Левину становилось ясно, что человеческие отношения можно «измерять». Групповая динамика как измерение группы позволяет выяснить, кто и кому передает информацию, какая сеть коммуникаций существует и как она влияет на деятельность группы, как группа оказывает давление на членов, заставляя их быть конформистами.

Феномен группового давления имеет значение во всех сферах общественной жизни.

Социометрия Дж.Морено

Дж.Морено (1892-1979) создал в 30-е годы в США особое направление для изучения межличностных отношений в группе. Оно применяется в социологии и психологии. Он просил членов группы ответить на вопросы «Кто нравится?», «С кем бы хотели работать, дружить?». Обработка результатов позволяла создавать матрицу отношений, делать графическое изображение, подсчитывать позиции в группе, выявлять лидеров. Знание группы позволяет изменять, влиять на межличностные отношения. Если К.Левин вел внешнее наблюдение, то Дж.Морено стремился вскрыть внутренние процессы сознания человека. Это позволяло менять социальную организацию рабочих, предотвращать конфликты.

 

Стратегия модификации

Каждая организация со временем нуждается в изменениях или модификации. Выделяют 4 уровня модификации: знание, установки, поведение, групповая деятельность. Первый уровень легко поддается изменению, но последующие менять сложнее. Например, человек знает о вреде курения, но требование «бросить курить» воспринимает с неудовольствием.

Изменение в организации следует начинать с изменения групповых норм и ценностей. Формирование новых взглядов у индивидов, привлечение их к принятию решений, формирование положительных представлений о будущем организации создает группу. Изменения станут предметам деятельности не только лидеров, но и всей организации.

Вопросы для повторения

Какие теории организации и управления нашли применение на практике?

В чем сходство теорий управления Ф. Тейлора и А. Файоля?

Почему теорию Тейлора назвали теорией “выжимания пота”?

Каковы положительные стороны бюрократии?

Что нового внесла в науку теория “человеческих отношений”?

Как стили руководства связаны с этапами жизни организации?

Какие социальные роли выполняет руководитель организации?

Почему в социальной организации есть формальная и неформальная структуры?

В чем проявилось влияние психологии на теорию организаций и управления?

Какие факторы влияют на поведение людей на работе?

Теория рационализации Фредерика Тейлора

Ф. Тейлор (1856 -1915), американский юрист, инженер, ученый изобретатель.

Он занимался вопросами технологического совершенствования предприятиях, внедряя плановое бюро, новые методы работы, инструкции для рабочих. Наряду с этим Ф. Тейлор сделал ряд открытий в социальной жизни предприятия и усовершенствовал его деятельность.

Ф. Тейлор установил, что на предприятии (в организации) существует феномен группового давления, работа в коллективе заставляет передовиков ориентироваться на уровень середняков, а середняков - на уровень отстающих по производительности труда. Результаты труда и оплата за труд не всегда бывают органично связаны. Работник боится хорошо трудиться, т.к. стоит ему стабильно перевыполнять норму, администрация вскоре срежет расценки и заставит уже всех трудиться интенсивнее. Получалось так, что рабочий тон задают не передовые работники, а отстающие. Работу с прохладцей, сознательное ограничение индивидами производительности труда Тейлор назвал «саботажем» (современный термин «рестрикционизм»). Таким образом, на передового работника давят две группы: товарищи по работе и администрация.

Путем социологического опроса Ф. Тейлор изучал поведение персонала и пришел к выводу о том, что управление - ключевой вопрос развития общества. Он выдвинул четыре принципа управления:

выбор цели - внедрение экономных методов работы (создается модель работы по каждой профессии, где устанавливаются все неверные действия, модель создается на основе работы лучших);

выбор средств - профессиональный подбор и обучение кадров;

подготовка средств - рациональная расстановка кадров;

контроль результатов - сотрудничество администрации и рядовых руководителей.

Ф. Тейлор разработал несколько принципиально важных концепций: «достигающего рабочего», «достигающего руководителя», «профессионального обучения». Концепция достигающего рабочего была рассчитана на то, что, рабочий стремится к профессиональному росту. Он получал такое задание, которое требовало бы его него максимум усилий, но без вреда для здоровья. Работнику необходимо давать простые, а затем сложные задания. Наиболее способных, творческих переводить на интересные работы.

Все виды работ для рабочих Ф. Тейлор классифицировал по сложности содержанию и характеру, установил премиальную вилку, ввел тестирование при приеме на работу. Эта идея.

Была разработана концепция профессионального обучения (рассмотрение знаний, тренировка навыков, умений, поэтапность в овладении профессией; высший работник может все, что делают на предыдущих этапах).

Вводилась система дифференциальной оплаты труда: премии, штрафные санкции вплоть до увольнения. Её суть: чем больше и лучше работаешь, тем больше и выше зарплата.

Концепция «достигающего руководителя»: в цехе администрация, состоящая из узких специалистов, обеспечивала работу исполнителям (документация, сырье, инструменты). Менеджер был как техническим, так и социальным инженером (знать психологию, личные характеристики подчиненных, умение разрешать конфликты).

Суть: чтобы добиться хороших результатов, администрация сама должна трудиться в два раза лучше.

Работа по системе Тейлора эффективна, но она требует полной отдачи сил от работающих.

Идеи Тейлора нашли много последователей. Г. Ганг (1861 -1919) разработал график, на котором каждый мог видеть результаты своего труда и размер своего заработка. На графике отражались связи между заданием производственной программы и его выполнения. Ф. Длиберт (1868 -1924) изобрел хронометраж работы и разработал систему устройства рабочего места. Г. Мюнстерберг (1863-1916) разработал первый тест профессионального отбора. Г. Эмерсон в книге «Двенадцать принципов производительности» поставил вопрос об управлении как научной организации труда, о плановом и регулируемом движении.