Персональные данные работника

Статья 85 ТК РФ указывает на то, что персональные данные являются информацией. Которая необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями и касаются соответствующего работника. Это не любая информация:

1. Вытекает из особенностей и содержания трудовой функции (предыдущая работа, сведения о квалификации, другая информация, вытекающая из документов, представленных работодателю)

В зависимости от особенностей труда сведения относятся к персональным данным и могут быть более широкими (отношение человека к религии, политическим партиям). Если на соответствующей работе работодателем принимается работник, где функции, цели деятельности работодателя связаны с убеждением данного работника, его отношением, то эти сведения работодатель имеет право требовать. В ряде случаев имеют значение вопросы семейно жизни, наличие детей, возраст, брак; это имеет значении дл я предоставления гарантий, возраст не является сведением для сокрытия от работодателя. В остальных случаях работник не обязан предоставить никакие сведения.

Нельзя считать надлежащим требование работодателя в части регулирования персональных данных, таких как требовать в отношении предоставления сведений о членах семьи. Есть исключение, которые касается государственных, гражданских служащих, когда сведения о родственных и иных непосредственных связях, которые имеют непосредственное значение.

Правовое регулирование персональных данных осуществляет ФЗ «О персональных данных», который имеет межотраслевой характер. К трудовым отношениям он применяется дополнительно. На работодателя возлагается законом обязанность не разглашать соответствующие сведения, кроме случаев,прямо установленных законом (расследование). К работодателю предъявляется специальные требование в отношении обработки и хранения персональных данных. В этих целях ТК И ФЗ устанавливают требования в обработке персональных данных, таких как:

Работодатель должен иметь специальных работников, которые занимаются обработкой данных и на которых возлагаются обязанности по их сохранению и неразглашению. Для надлежащей обработки работодатель обязан запросить согласия у работника. В этом запросе он указывает какие сведения и как именно он будет обрабатывать и объяснить работнику для чего.

Глава 14 ТК РФ

 

Прекращение трудового договора

Место для лекций

3) Разглашение охраняемой законом тайны и разглашение охраняемых законом данных. Необходимо учитывать,что данный проступок представляет собой действия лица, что проявляется в доведении до сведений любого лица, который не имеет права обладать соответствующей информацией, сведений, имеющих конфеденциальный характер и ограниченную сферу распространения. Когда речь идет о тайне, необходимо говорить о способе распространения информации. Во всех случаях перечисленных необходимо говорить о распространении информации (государственная, коммерческая, служебная и иные виды информации с ограниченным доступом; персональные данные работника).

Работник будет уволен законно только в том случае, если обязанности по неразглашению возложены на него в установленном порядке, т.е. с ним заключено соответствующее соглашение, осуществлен в надлежащем порядке допуск к той или иной информации либо он ознакомлен с соответствующими данными, с которыми он ознакомлен под роспись. Если этого не происходит, то любое разглашение будет считаться совпадением и уволен он быть не может.

4) Совершение работником хищения чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение и повреждение. Здесь речь идет и об административном проступке. Работник может быть уволен только в том случае, если приговор суда или решения административного органа вступили в законную силу (даже если работник сожжет на глазах работодателя магазин, он не может быть уволен, пока не выйдет акт соответствующего органа)

5) Речь идет о любом работнике, в случае нарушения им охраны труда: 1. Если это нарушение повлекло тяжкие последствия, т.е. состав материальный; 2. Если эти действия заведомо создавали реальную угрозу. Важно отметить, что это действие должно быть установлено комиссией по охране труда либо уполномоченным по охране труда – специалист. С другой стороны можно учитывать и то обстоятельство, что в ходе расследования несчастного случая могут быть установлена вина работника в сложившейся ситуации.

7. Нужно учитывать, что есть пункт 7, и пункт 7 части 5 статьи и они различны. Оба эти основания касаются специальных субъектов. Такими субъектами являются группа материально ответственных работников, т.е. лица, непосредственно обслуживающие товарно-денежные ценности. Существует перечень работ, профессий и должностей, утвержденный постановлением МинТруда 2005 года № 5, в котором перечислены должности и виды работ, которые связаны с непосредственным обслуживанием товарно-денежных ценностей. Неважно, заключен ли договор о полной материальной ответственности или нет. Субъективная сторона – виновные действия работника, при этом не указываются какие виновные действия и вообще не говорится, что понимается под виной. Разделяют 2 формы вины:

1) умысел

Совершал действия, объективно ведущие к утрате или уничтожению имущества

2) неосторожность

Форма вины имеет значение. Имеет значение также и предыдущее поведение, его отношение к труду. Если работник ни разу не совершал проступков, то это учитывается при назначении наказания, т.е. его не нужно сразу увольнять, если проступок совершен с неосторожностью.

Как оцениваются действия со стороны работодателя? Действия работника должны повлечь утрату доверия со стороны работодателя. Всякое виновное действие может к этому привести. Нужно учитывать, что термин «действие» нельзя понимать только в активном смысле. Это может быть и бездействие.

Пункт 7 с применением части 5. Это основание отличается от первого тем, что все этим действия совершаются тем же самым субъектом, но не на рабочем месте и не в связи с исполнением обязанностей по работе. Это основание возникло достаточно случайно. Ввели в 2006 году и это было достаточно «странно». Постановление устанавливало, что есть проступки на работе и не на работе. Эта идея была верная. Но законодатель посчитал необходимым разделить данные понятия. Если работник совершает проступок и работодатель узнает об этом, то последний может уволить его. П.7 с части 5 не является основанием для дисциплинарного взыскания. По существу речь идет об одностороннем отказе со стороны работодателя. Односторонний отказ возможен и во внесудебном порядке и в течение со дня обнаружения нарушения. В этом случае статья 193 ТК РФ не применяется.

8. Имеет 2 подпункта. В первом подпункте субъект тоже специальный – работник, выполняющий воспитательные функции. Тут нужно анализировать трудовую функцию работника. Если в рамках трудовой функции обнаруживается, что основной объем обязанностей, связанных с воспитанием других лиц (возраст не имеет значения – это касается и детей и ВУЗы и т.д.). Здесь нельзя установить четкий перечень лиц, относящихся к данному перечню. В основном это преподаватели, учителя, воспитатели и т.д.

Объективная сторона выражается в совершении аморального проступка, хотя нет определения аморального проступка, но это такие деяния, которые нарушают общепринятые для данного общества нормы. Сюда можно отнести вовлечение в распитие спиртных напитков, вовлечение в азартные игры, домогательства разного рода и т.д.

Важно, чтобы этот аморальный проступок препятствовал продолжению работы, т.е. был несовместим с дальнейшей работой, имеется ввиду, что нужно соотносить действия (изучение половых органов на уроке биологии – нормально, а на уроке математики – немножко не то).

Пункт 8 с соотношением части 5, тоже самое, но происходящие не в связи с выполнением трудовых обязанностей и не на трудовом месте, главное, чтобы работодателю стало об этом известно.

9. Этот пункт касается специальных субъектов и к ним относятся:

1)руководители организаций,

2)заместители его,

3)главный бухгалтер,

4)руководители филиалов, представительств.

Это исчерпывающий перечень. Принимается необоснованное решение данными лицами, если это решение привело к нарушению сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб. Речь идет о виновных действиях. Но существуют ситуации, когда субъекты могут быть уволены и за действия, которые являются основанием для освобождения от материальной ответственности, например нормальный хозяйственный риск, т.е. работодатель стремится перепрофилировать производство и закупает продукцию и оборудование и если несет убытки, то он не несет материальной ответственности, но он несет дисциплинарную ответственность.

10. Этот пункт касается специальных субъектов и к ним относятся:

1)руководители организаций,

2)заместители его,

3)руководители филиалов, представительств.

Однократное грубое нарушение должностных обязанностей.

11. Основание это достаточно спорное. Касается предоставление работником подложных документов. Они должны рассматриваться, как документы, влекущие заключение договора, но при этом вызывающие ответственность. Речь идет о том, когда работник предоставляет подложные документы, не зная этого сам. Например, он отучился в ВУЗе, котором нет аккредитации, и пробуется на работу.

13-14. Данные пункты по существу имеют отсылочный характер. В п. 13 устанавливаются дополнительные основании я в трудовом договоре, но только с руководителем организации или с членами коллегиального органа. Общий принцип действует в соответствии со статьей 3 – дискриминация не допускается.

В п.14 устанавливаются дополнительные основания, предусмотренные ФЗ для отдельных категорий лиц. Данные основания являются в том числе дополнительным основанием для увольнения за виновные действия. Они предусматриваются законом «о государственной и гражданской службе», законом «о муниципальной службе». С точки зрения к таким дополнительным основаниям являются п.1 ст. 336 ТК РФ, это статья 341 ТК РФ, в частности п.4, 6. Сюда же относятся и статья 348 ТК РФ (спортсмены).