Изменение определенных сторонами условий договора по причинам организационного или технологического характера

Это частный случай изменения и его нужно отличать от перевода. Но иногда признаки перевода имеют место и в этом конкретном случае. Например, изменение структурного подразделения или местности. Причиной изменения условий договора может быть:.

1. Организационные или технологические изменения.

Организационно-технологические изменение – право работодателя, хотя порой это и обязанность. В отношении работника эти изменения будут иметь значение, если они будут влиять на права и обязанности работника в отношении работодателя. В качестве обязанности работодателя установлено, что он должен письменно уведомлять работников в тех случаях, когда изменения условий труда приведет к изменению трудового договора. Он должен это сделать не позднее, чем за 2 месяца. Технологические условия труда:

· Перепрофилирование производства

· Приобретение нового оборудования, предполагающие увеличение или уменьшение объемов работы

· Переоборудование помещения и т.д.

Организационные изменения – изменение структуры.

· разделение или слияние подразделений

· Образование филиалов или ликвидация их и т.д.

Изменение организационных условий и следующее за этим изменение трудового договора может касаться любых пунктов договора. Нельзя менять только трудовую функцию! Есть исключение – постановление пленума ВС от 17.03.04: «при изменениях в законодательстве, связанных с возложение на работника полной материальной ответственности, применяется порядок, предусмотренный статьей 74 ТК РФ». Если работник изначально принимался на работу не будучи материально ответственным, но при изменении в законе он таким становится, то изменение трудовой функции возможно. Работодатель, письменно уведомивший об изменении трудового договора (например, заработная плата), может прекратить трудовой договор, если не соглашается работник или перевести при соглашении работника. Если организационные или технологические изменения могут повлечь массовые увольнения (критерий массовости определяется в социально-партнерском соглашении на отраслевом уровне, обычно 1-2%), то в таком случае работодатель с учетом мнения профсоюза имеет право ввести режим неполного рабочего времени (но не обязан) на срок до 6 месяцев. Если трудовой договор будет содержать после изменения условия, ухудшающие положение работника, относительно локальных актов, то данные условия не применяются.

Изменение трудового договора в связи с преобразованием работодателя

1. Смена собственника имущества

2. Изменение подведомственности

3. Реорганизация организации

Во всех этих случаях преобразования (ст. 75 ТК РФ) трудовое правоотношение с работниками не может прекращаться и продолжается на новых условиях в том же объеме, в каком оно было до преобразования. Исключение сделано для руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера, с которыми, в случае смены собственности имущества организации. может быть прекращен договор не позднее 3 месяцев со дня перехода. Речь идет об изменение формы собственности в отношении имущества организации: приватизация имущества, переход права собственности на имущество между федерацией, субъектами и муниципальными образованиями. В качестве общего правила предусмотрена возможность работников, если работники не согласны продолжать отношения в новых условиях, работники могут быть уволены по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.

Отстранение от работы

Отстранение от работы представляет собой временное приостановление исполнения прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Отстранение от работы имеет разные характеристики. Существуют различные к подходу к понятию отстранения.

Отстранение, как мера пресечения противоправного поведения, осуществляемая работодателем (например, работника в состоянии алкогольного опьянения).

Отстранение, как мера предупреждения негативных последствий для работника и работодателя. В частности, отстранение в связи с непрохождением обучения по охране труда, отстранение в связи с непрохождением обязательного медицинского осмотра лица, отстранение в связи с карантином.

Отстранение, как следствие нарушения работником законодательства. К таким случаям относятся отстранение в связи с лишением специального права на срок до 2 месяцев, отстранение по требованию уполномоченных органов.

В период отстранения работник не получает оплату за труд, так как он не работает. Есть исключения.

1) Если работника отстранили от работы в связи с лишением специального права на срок до 2 месяцев и он, по соглашению с работодателем, может выполнять другую имеющуюся работу, то он получает оплату по выполняемой работе.

2) Если при непрохождении медосмотра или обучения по охране труда нет вины работника (медицинские работники не приехали, работодатель не создал условия), то он за период отстранения получает оплату по правилам, предусмотренным для простоя (ст. 157 ТК РФ).

Аттестация работников

Аттестация работников – периодическая проверка знаний, навыков работника и установление соответствия его выполняемой работе.

Необходимо ее отличать от испытательного срока.

Периодичность аттестация может быть различной, но не реже 1 раза в 5 лет. Аттестация является основанием для изменения трудового договора в случае повышения по должности. Аттестация может являться основанием прекращения трудового договора.
Единых правил по аттестации не существует, как и не существует норм в ТК РФ. Контролирование осуществляется на подзаконном уровне. Относительно типовые правила аттестации устанавливаются уполномоченными федеральными органами исполнительной власти в соответствующей отрасли экономики. Но они обязательны только в отношении подведомственных элементов этой структуры. Для частной сферы они рассматриваются как рекомендательные, а не обязательные. Определяются условия аттестации на локальном уровне, это соответствует принципы самостоятельности и независимости работодателя в сфере подбора и расстановки кадров.

Существуют такие общие позиции во всех актах, которые делятся на несколько этапов:

1. Подготовительный, разрабатывается перечень должностей, для которых она проводится (в отношении только тех работников, имеющих сложную трудовую функцию), утверждаются графики проведения аттестации, определяются конкретные работники.

2. Организационный, связан с формированием аттестационной комиссии, ее состава, утверждением вопросов, которые будут на аттестации, регламент работы и период (срок) работы аттестационной комиссии.

3. Испытания (процедура), устанавливаются нормы, такие как, работник непосредствуенно приглашается на аттестацию, ведется протокол, задаются профессиональные вопросы, ответы записываются, по окончанию работнику предъявляется аттестационный лист.

4. Результат, который заносится в аттестационную карту. Как правило, это «Соответствует должности», «Соответствует с условие переаттестации», «Соответствует должности и заслуживает продвижению по должности», «Не соответствует должности». В очередную аттестацию не включаются беременные женщины и имеющие детей до 3 лет, молодые специалисты и несовершеннолетние, и лица, проработавшие до 1 года. Аттестация, как правило, не проводится для лиц, замещающих должность в порядке конкурсного отбора.