Определение социально-экономического эффекта от внедрения предложений

 

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.

Долгое время базовая подготовка в учебных заведениях находилась вне сферы кадровой политики, поскольку организация имела дело с готовой рабочей силой. Но необходимость создания потенциального кадрового ядра диктует потребность изменить это положение, В той мере, в какой учащиеся являются объектом воздействия со стороны фирм, базовая подготовка становится полноценным направлением кадровой политики.

Ежегодно крупные западные компании тратят от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие персонала. В 2006 г. расходы на внутрифирменную подготовку кадров в различных корпорациях составили от 42 до 750 млрд. долл. (суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся). (Таблица 7)[69].

 

Таблица 7

Корпорация	Млн. долл.	% от затрат на оплату труда
IBM		5%
Дженерал электрик		2%
Ксерокс		4%
Тексас инструментс		3,5%
Моторола		2,6%

Что касается российского опыта, то в отношении процентов мы отстаем не на много. В ходе исследования, проведенного представителями компании «ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ КОНСАЛТ: Персонал 911», выяснилось, что российские компании тратят на обучение персонала чуть более 2% от ФОТ.

Исследование компании показывает, что: чем крупнее компания, тем больше средств, как в натуральном, так и в процентном соотношении, она тратит на образование своих сотрудников.

Затраты на обучение оправданны в том случае, если они позволяют повысить эффективность работы всей организации. Наиболее понятный критерий эффективности работы - прибыль. Рассмотрим, как уровень квалификации персонала влияет на прибыль организации.

Ниже приведено социологическое исследование, проведенное исследовательским центром портала SuperJob.ru, проведенным в апреле 2009 года, по организациям, оказывающим услуги населению, средняя годовая прибыль которых составляет 2 млн. руб.:

Для начала определим, в какой мере прибыль, получаемая организацией, зависит от, например, менеджеров среднего звена.

Для наших целей вполне достаточно ориентировочной оценки. Спросим у генерального директора и нескольких его заместителей: "Если бы у вас совсем не было менеджеров, как это повлияло бы на прибыль?" Возможно, ответы будут меняться от "Никак!" до "Мы бы просто развалились!» Тем не менее, мы сможем получить ориентировочную оценку, например такую: без менеджеров прибыль организации уменьшилась бы на 60%.

Получим также экспертную оценку другого важного параметра: "Насколько эффективно сейчас работают менеджеры (по сравнению с идеалом работника)?" Предположим, мы получили ответ, что эффективность 75%.

Итак: отсутствие менеджеров - это 0% эффективности, нынешнее положение вещей - 75%. Значит, повышение эффективности работы менеджеров на 75% приносит фирме 60% прибыли. Если считать эту зависимость линейной, то каждый процент повышения эффективности дает 0,8% увеличения прибыли.

Примем, что в 50% случаев потеря экономической эффективности работы фирмы обусловлена ошибками менеджеров, в 20% - неэффективностью использования материально-технического оснащения. Остальные 30% потерь возникают по причинам, не зависящим от персонала.

Поскольку сейчас эффективность работы менеджеров 75%, общие потери экономической эффективности составляют 25%, в том числе: 12,5% из-за ошибок менеджеров; 5% из-за неэффективности использования материально-технического оснащения; 7,5% по причинам, не зависящим от персонала.

Допустим, что при более квалифицированном персонале ошибок будет втрое меньше; тогда потери эффективности из-за ошибок персонала составят 4,2%. Предположим также, что потери от неэффективности использования материально-технического оснащения уменьшатся в 10 раз - до 0,5%. Потери по причинам, не зависящим от персонала, по-прежнему будут составлять 7,5%. Тогда общие потери экономической эффективности при обученном персонале составят 12,2%, т. е. эффективность вырастет на 12,8%.

Поскольку, как мы определили раньше, каждый процент увеличения эффективности дает увеличение прибыли на 0,8%, ежегодная прибыль организации увеличится на 10,24% - на 304 800 руб. в год.

Итак, мы показали, насколько выгоднее для фирмы иметь квалифицированный персонал.

Стоимость фирменного обучения персонала достаточно высока: от 1000 руб. в день при 3000 и даже 9000 руб. в день при обучении состава топ - менеджеров. Определим приблизительные затраты фирмы на фирменное обучение всего персонала.

Допустим, в организации работают 6 менеджеров – молодых специалистов.

Средняя продолжительность обучения молодого специалиста на курсах повышения квалификации составляет 20 дней. Таким образом, на обучение организацией будет потрачено 20*1000*6 = 120000 руб.

Поскольку годовой эффект от повышения квалификации персонала, как мы определили ранее, составляет для фирмы 304800 руб., затраты на обучение окупятся за 5 месяцев.

Исходя из данных социологического исследования, можно с уверенностью утверждать, что качественное высшее образование дает возможность организациям избежать повышения квалификации молодых специалистов. Таким образом, вместо того, чтобы 5 месяцев молодой сотрудник работал, не принося прибыль компании, а, только окупая свое повышение квалификации, он, имея за спиной качественное высшее образование, будет работать, и приносить доход организации – работодателю.

В настоящее время на рынке различных обучающих центров немалую долю составляют фирмы с иностранным капиталом. Это связано, в первую очередь, с нашим переходом на рыночную экономику, в которой мы еще «новички» и стремимся получить знания у тех, кто давно и успешно функционирует в этой системе. Российские организации, отправляя молодых специалистов на повышение квалификации в такие учебные центры, изымает из экономики страны денежные средства, направленные на обучение. В масштабах экономики всей страны это приобретает внушительные размеры.

Высшее образование, которое качественно преподнесено студенту и внимательно и адекватно им получено, увеличивает доход, как отдельной организации – работодателя, так и экономики всей страны в целом.

 

 

Заключение

В мотивах деятельности человека выражается его отношение к предметам и явлениям окружающего мира. Мотив есть сложный, комплексный феномен, сплетение целого ряда личностных побудителей, обусловленных объективными и субъективными факторами. Он ярко проявляется в ценностных ориентациях человека. Важной предпосылкой становления мотивации является внутренняя энергетика организма человека. В немалой степени мотив есть и продукт воздействия на человека общества, а также его системы ценностей, приоритетов, социокультурных традиций.

Исследование показало, что формирование мотивационной сферы зависит от мотивации студенчества на получение высшего образования, определяется системой идеалов, норм, потребностей и интересов, а также спецификой предметной деятельности и общения студенчества, характерной для конкретного общества. Эволюция и выбор мотива на получение высшего образования современной российской молодежью определяется условиями, в которых протекает модернизация российского общества, его социокультурными традициями, целевыми установками самой системы образования, а также самосознанием, свободой воли и ответственности личности.

Проведённый анализ мотивации молодёжи на получение высшего профессионального образования также позволяет сделать следующие выводы.

Эволюция мотивов на получение высшего профессионального образования зависит от факторов на макро-, микро- и личностном уровне, а также внутренних и внешних условий развития страны при усилении влияния общемировых процессов.

Социологические исследования показывают значимость таких мотивов, как добиться успеха в жизни, сделать карьеру, получить определённый социальный статус. Появился дополнительный и достаточно новый мотив для нашей страны - возможность работы за рубежом. Растёт рейтинг мотивов, связанных с овладением культуры, самосовершенствованием, самореализацией. Произошли позитивные сдвиги в понимании смысла жизни и жизненных целей, т.е. «выход» мотивов на получение высшего образования за рамки лишь овладения специальностью. Всё это свидетельствует о широте и многообразии мотивационной структуры студентов на получение высшего образования.

Вместе с тем, формирование новой мотивационной структуры студентов осуществляется противоречиво. Это проявляется, в частности, в расширении мотивов, связанных с удовлетворением утилитарных потребностей, в сохранении мотивов подражания, социального заражения (увлечение экономическими и юридическими профессиями в свое время, рост значимости материального достатка в замен общественного признания и т.д.)

Проведённый анализ показал, что если в условиях 60-70-х гг. образ жизни, ценностные ориентации, интересы, мотивы человека на получение высшего образования определялись в первую очередь внутренними условиями страны, живущих в условиях тоталитарного режима, авторитарного управления, императивной педагогики, то сегодня на становление мотиваций всё большее влияние оказывают общемировые процессы, а также присущие студенчеству интересы и потребности. Различия в мотивационной сфере всё более зависят от растущей неоднородности по социальному, материальному положению молодежи, а также от социокультурного уровня и предпочтений личности.

Одно из самых главных плюсов качественного высшего образования – это возможность организациям избежать повышения квалификации молодых специалистов, а следовательно и затрат на это. Вместо того, чтобы молодой сотрудник работал, не принося прибыль компании, а, только окупая свое повышение квалификации, он, имея за спиной качественное высшее образование, будет работать, и приносить доход организации – работодателю.

Российские организации, отправляя молодых специалистов на повышение квалификации, изымает из экономики страны денежные средства, направленные на обучение. В масштабах экономики всей страны это приобретает внушительные размеры.

Таким образом, высшее образование, которое качественно преподнесено студенту и внимательно и адекватно им получено, увеличивает доход как отдельной организации – работодателя, так и экономики всей страны в целом.

Комплекс выводов и рекомендаций, разработанных на основе системного междисциплинарного анализа данной дипломной работы, может быть использован для коррекции принципов и подходов в организации и управлении учебным процессом в вузах с целью повышения эффективности социальной профессионализации личности и достижения высокого уровня профессиональной отдачи специалиста в современных условиях, равно как и для становления новых целей, рассматривающих образование как способ бытия и самореализации творческих сил человека.

 

Список использованной литературы

1. Американская социологическая мысль: Тесты. / Под ред. В.И. Добренькова. М., Изд-во МГУ, 2005.-496 с.

2. Антипова В.М. Формирование мотивов учебной деятельности студентов в условиях учебно-научного комплекса вуза. // Проблемы оптимизации учебного процесса в вузе. Ростов, Изд-во Ростовского университета, 2007.-154 с.

3. Асеев Б.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 2003.­-156 с.

4. Белозерова Ю.А. Студенческая бедность: к исследованию одного мифа. // Материалы международной научно-практической конференции. Преемственность поколений: диалог культур. СПб., 1999.

5. Божович Л.И. Избранные психологические труды. М.,2008.-212 с.

6. Варенов А.В., Исаев С.Ю. Мотивация персонала: игра или работа. Что мы делаем на рабочем месте. – СПб.: Речь, 2009. -160 с.

7. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.-715 с.

8. Воронин Г.Л. Духовная организация личности и общества, как объект социологического изучения. // Диссертация. М., Российская АН Институт социологии, 2002.

9. Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная теоретическая социология. СПб., 2000.-287 с.

10. Диллигентский Г.Г. В поисках смысла и цели. М., 2009.-454 с.

11. Дусавицкий А.К. Мотивы учебной деятельности студентов. Учебное пособие. Харьков, ХГУ, 2008.-155 с.

12. Зюзин Д.И., Маряновская И.А. Профессиональное самоопределение студенчества. // Социологические исследования профессиональной ориентации молодёжи. М., 2007.

13. Ильинский И.М. Молодежь и молодёжная политика. М., 2001.-693 с.

14. Koзaчeнкo А.В. Зарубежный опыт мотивации труда. // Текущий сайт - http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=008997 - по состоянию на 23.03.2011.

15. Костицын Н.А. Экономическая эффективность корпоративного обучения. // Текущий сайт СуперДжоб - http://www.superjob.ru/research/ - по состоянию на 05.04.2011.

16. Краткий словарь по социологии. / Под ред. Д.М.Гришиани, Н.И.Лапиной. М., 2002.-479 с.

17. Леонтьев А.Н. Потребности молодежи. М., 2008.-255 с.

18. Лепкова Я.И. О бедном студенте замолвите слово. // Cоsmopolitan, июнь 2004.-96с.

19. Мерлин В.С. Лекции по психологии мотивов человека. Пермь. 2004.-220 с.

20. Михайлов С.А. Мотивы в структуре деятельности. // Мотивация учебной деятельности. Новосибирск, 2007.-139 с.

21. Молодежь Германии и России. Социологическое исследование. М., 2004.

22. Молодежь России: тенденции, перспективы. / Под ред. И.М. Ильинского, А.В. Шаронова. М., 1993.-224 с.

23. Мотивация познавательной деятельности. / Под общ. ред. Ю.Н. Колюткина, Г.С. Сухобской. СПб., 2005.-117 c.

24. Обследование населения по проблемам занятости. М.: ФСГС, 2009.

25. Обухов В.Л., Зобов Р.А., Сугакова Л.И., Ситников В.Л. Основы человековедения: Человек как микрокосм: Учебное пособие.СПб.,2001.-272с.

26. Падалко О.В. Молодые специалисты с высшим образованием: динамика профессионального самоопределения. // Преемственность поколений. СПб., 2006.-268 с.

27. Пригожин А.И. Нововведения: Стимулы и препятствия. М., 2006.-293 с.

28. Рябов Л.П. Требования ХХI века к высшему образованию: прогностические черты и тенденции его развития в России. М.,НИИВО, 1995.

29. Реальная Россия: Социальная стратификация современного российского общества. — М.: "Журнал Эксперт", 2006.-680 с.

30. Современное студенчество: актуальные вопросы образования и воспитания. / Под ред. Т.Н. Кухтевич, В.М. Прокопенко. М., Изд-во МГУ, 2006.-122 с.

31. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 2005.-203 с.

32. Студент и общество: противоречия, различия (социологический аспект) Гл. ред. Т.Н. Кухтевич.М., 1999.-80 с.

33. Текущий сайт «Исследовательская сеть ROMIR Monitoring» - http://regions.rmh.ru/ - по состоянию на 27.03.2011.

34. Текущий сайт «Общество психоаналитической психотерапии» - http://www.spp.org.ru/page.php?id=4 – по состоянию на 23.04.2011.

35. Текущий сайт «Учреждение Российской академии наук. Институт социологии РАН» - http://www.isras.ru/socis.html - по состоянию на 15.04.2011.

36. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. М., 2006.-451 с.

37. Управление персоналом организации: учебное пособие. / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.

38. Фельдштейн Д.И. Психология становления личности. М., 2004.-193 с.

39. Фролов С.С. Социология. М., 2006.-360 с.

40. Хекхпузен Х.Р. Мотивация и деятельность. В 2 т. М., 2006.-179 с.

41. Чупров В.И. Молодежь России на пороге ХХI века. // Молодой человек в условиях кризиса. Материалы международной научно-практической конференции. M.-СПб., 1999.

42. Щепкина Е.В. Стимулирование и мотивация студентов на успех в учебной деятельности. // Диссертация. М., 2004.

43. Эфендиев А.Г. Московский студент: проблемы и настроения. М., 2003.­-176 с.

 

 

Приложение 1

 

 

 

Приложение 2

Молодежь и старшее поколение по уровню квалификации (% по каждой группе)

Группы работающих	Молодежь	Старшее поколение
%	Ранг	%	Ранг
Руководитель, топ-менеджер высшего звена управления			1,6
Руководитель, менеджер среднего звена управления	4,2
Руководитель, менеджер низшего звена управления (первичных коллективов)	3,9		3,2
Работник интеллектуального труда высшей квалификации	3,3		4,1
Квалифицированный работник интеллектуального труда	18,3		19,1
Малоквалифицированный работник интеллектуального труда
Работник высококвалифицированного физического и умственного труда			11,3
Работник квалифицированного преимущественно физического труда			25,1
Работник неквалифицированного физического труда	14,1		13,7
Высококвалифицированный работник сельского труда	0,2		0,5
Квалифицированный работник сельского труда	1,7		2,7
Неквалифицированный работник сельского труда	1,4		2,3
Затрудняюсь ответить	6,9		5,5
Итого

 

Приложение 3