Признаки сильных команд реформаторов 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Признаки сильных команд реформаторов



Члены ваших команд реформаторов работают эффективно, имеют четкие цели и доверяют друг другу, если они постоянно:

Ø придерживаются одного и того же подхода и курса;

Ø редко испытывают потребность вернуться к уже законченной работе;

Ø открыто и честно обсуждают проблемы, задачи и достижения;

Ø конструктивно используют конфликты;

Ø быстро принимают непростые решения;

Ø часто общаются друг с другом;

Ø эффективно решают проблемы благодаря знаниям и участию всех членов;

Ø работают в спокойной, благоприятной обстановке и способствуют ее сохранению;

Ø могут работать самостоятельно, четко понимают свои функции и обязанности и успешно сотрудничают с членами других команд;

Ø осознают неотложность преобразований и их значение.

Если вы неоднократно наблюдаете какой-либо из перечисленных ниже тревожных признаков, значит, некоторые (или все) команды не обладают необходимыми навыками или качествами, не имеют достаточного авторитета в компании либо не пользуются уважением заинтересованных сторон, которые позволили бы им успешно руководить программой преобразований. Вы должны насторожиться, если ваши команды реформаторов:

Ø не могут получить достаточно ресурсов, информации и поддержки, чтобы быстро прогрессировать;

Ø не стимулируют и не вдохновляют других на участие в преобразованиях;

Ø не могут добиться поддержки и помощи конкретных групп сотрудников компании;

Ø не в состоянии добиться включения своих вопросов в повестку дня совещаний руководства;

Ø не могут, когда это нужно, попасть на прием к высшим руководителям;

Ø принимая решения, вынуждены постоянно консультироваться с экспертами;

Ø неспособны принимать важные решения без продолжительного периода согласования и анализа;

Ø не пользуются доверием высших руководителей.

Если компетентный высший руководитель не может организовать несколько команд реформаторов, обладающих необходимым сочетанием авторитета, опыта и лидерских навыков, это явный признак того, что компания отнюдь не жаждет предложенных изменений. Чтобы компания высвободила для участия в программе преобразований своих лучших сотрудников, все работающие в ней должны осознавать неотложность перемен.

Оценка эффективности на этом этапе процесса преобразований предполагает использование двух разных инструментов диагностики: одного – для выяснения того, какими члены команд реформаторов видят себя сами (инструмент оценки 2.2), и другого – для выяснения того, какими их видят лица и группы, заинтересованные в преобразованиях (инструмент оценки 2.3). Результаты использования этих двух инструментов диагностики необходимо сравнить. Если они сильно различаются, то, возможно, заинтересованные стороны считают работу тех, кто руководит преобразованиями, не настолько эффективной, как это кажется им самим.

Выяснение мнения команд реформаторов о самих себе

Каждая хорошая программа преобразований требует, чтобы ею управляли группы влиятельных и эффективных руководителей. Эти группы (команды реформаторов-лидеров) помогают компании понять, для чего необходимы перемены, и поэтому должны быть преданы идее преобразований, пользоваться уважением сотрудников и руководства и иметь определенные полномочия и влияние. Предлагаемый инструмент выяснения мнения команд о самих себе поможет вам понять, как руководители оценивают собственное поведение в составе команды реформаторов и как эта оценка влияет на результаты работы команды и ее успехи.

Для успешного использования вопросника необходимо:

Ø раздать формы (инструмент оценки 2.2) членам команд реформаторов, мнение которых вы хотите узнать;

Ø попросить опрашиваемых ответить на вопросы исходя из собственного опыта и знания компании;

Ø как видно из прилагаемых к вопроснику указаний, респонденты должны проставить против каждого вопроса балл от 1 до 6, при этом 1 означает «совершенно не согласен», а 6 – «полностью согласен»;

Ø собрать заполненные формы и подсчитать результаты. Чем ниже полученные результаты (чем дальше от указанной максимально возможной суммы баллов), тем более вероятно, что данное лицо не является эффективным членом команды.

Выяснение мнения других о командах реформаторов

Чтобы компания согласилась с предложенными командой реформаторов-лидеров целями и курсом программы преобразований, все заинтересованные лица и группы должны признавать авторитет и компетентность членов команды. Предлагаемый ниже инструмент оценки поможет вам узнать, как другие люди оценивают эффективность руководящей команды.

Для успешного использования вопросника необходимо:

Ø раздать формы (инструмент оценки 2.3) заинтересованным сторонам, мнение которых вы хотите узнать;

Ø попросить опрашиваемых отвечать на вопросы исходя из собственного опыта и знания компании;

Ø как видно из прилагаемых к вопроснику указаний, респонденты должны проставить против каждого вопроса балл от 1 до 6, при этом 1 означает «совершенно не согласен», а 6 – «полностью согласен»;

 

Инструмент оценки 2.2

Выяснение мнения команд реформаторов-лидеров о самих себе

Указания

Ø Пожалуйста, прочтите каждое утверждение и укажите, насколько оно справедливо по отношению ко всей вашей компании. Ответы должны отражать ваш собственный опыт и то, что вы заметили в своей компании.

Ø Ответьте на вопросы, используя шестибалльную шкалу: 1 означает, что вы совершенно не согласны с этим утверждением, а 6 – что полностью согласны. Для ответа поставьте, пожалуйста, галочку в соответствующей клетке.

Ø Если вы не знаете, что ответить, поставьте галочку в клетке «Не знаю».

Ø Найдите, пожалуйста, время на изучение приведенных в конце вопросов без предлагаемых ответов. Ваши ответы чрезвычайно важны, так как они позволят усовершенствовать программу преобразований.

Ø Отвечайте на вопросы откровенно. Никаких правильных или неправильных ответов не существует, и вам гарантирована полная конфиденциальность.

Формирование команд реформаторов Совершенно не согла сен (1)     Полностью согласен (6) Не знаю
1. Действительно считаю, что перемены необходимы              
2. Действительно хочу, чтобы произошли перемены к лучшему              
3. Осознаю, какие долгосрочные последствия может иметь эта программа для нашей компании              
4. Понимаю, как эта программа может повлиять на занятость служащих              
5. Выделил на реализацию этой программы определенные ресурсы
6. Открыто демонстрирую (посещая собрания, высказывая свое мнение и т.д.) свою приверженность идее преобразований
7. Вознаграждаю людей за их работу по проведению преобразований
8. Спрашиваю с людей за их работу по проведению преобразований, слежу за этой работой и добиваюсь прогресса
9. Разработал системы и процедуры для оценки прогресса, достигнутого в процессе преобразований
10. Личным примером показываю, какое поведение необходимо для успешной реализации программы преобразований и закрепления ее результатов
11. Считаю, что вместе мы образуем эффективную команду
12. Постоянно держу служащих в курсе того, чего удается добиться в процессе преобразований
13. Обладаю авторитетом и влиянием в компании
14. Пользуюсь уважением своих коллег и подчиненных
15. Доверяю членам своей команды
Промежуточные суммы х1 + х2 + х3 + х4 + х5 + х6
Общий результат  

 

Подсчитайте общий результат

Чтобы получить промежуточные суммы, сложите баллы в столбцах таблицы. Умножьте каждую сумму на цифру внизу соответствующего столбца, затем сложите промежуточные суммы, чтобы получить общий результат.

Что означает общий результат: 15 баллов – серьезные проблемы, 90 баллов – никаких проблем. Любая сумма ниже 60 баллов свидетельствует о необходимости улучшений.



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2016-09-20; просмотров: 241; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.238.228.237 (0.011 с.)