Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Який набір характеристик застосовують при описі вимог до кандидата.
фізичні дані, кваліфікація, інтелект; кваліфікація, здібності, інтереси; характер, мотивація, умови роботи; усі перелічені.
79. Опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини – це: кваліфікаційна картка; психограма; професіограма; карта компетенції.
80. Усі джерела набору кадрів в організацію поділяються на: зовнішні та спеціальні; внутрішні та зовнішні; активні та пасивні; приховані та явні.
81. До зовнішніх джерел набору персоналу не відносять: засоби масової інформації; колишніх працівників підприємства; освітні організації; професійні клуби та асоціації.
82. До переваг внутрішніх джерел наймання персоналу не належать: формування ідеології «просування»; більші можливості оцінки; низькі витрати з пошуку персоналу; необхідність комплексної програми розвитку персоналу.
83. До недоліків зовнішніх джерел наймання персоналу не належать: впровадження нових ідей, форм і методів роботи; можливі великі витрати і конфлікти при перерозподілі посадових обов’язків; висока ймовірність несумісності працівників; зниження мотивації персоналу підприємства.
84. Попередній відбір претендентів здійснюється: безпосереднім керівником; менеджером з персоналу; спеціальною комісією; керівником підприємства.
85. У залежності віл стажу, досвіду роботи, кваліфікації претендента виділяють такі види резюме: структуроване та неструктуроване; хронологічне, рольове, функціональне; хронологічне, функціональне, професійне; стисле та повне.
86. Тип інтерв’ю за якого заздалегідь готуються основні питання, що забезпечують схематичність бесіди: панельне; структуроване; напівструктуроване; неструктуроване.
87. Інтерв’ю, що проводиться спеціально створеною комісією носить назву: групове; панельне; структуроване; неструктуроване.
88. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли велика частина кандидатів оцінюється середнім балом: помилка високої вимогливості; помилка поблажливості; помилка контрасту; помилка центральної тенденції.
89. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли «середній» кандидат одержує високу оцінку, якщо він проходить інтерв'ю після декількох «слабких» кандидатів, або низьку, якщо він йде після декількох «сильних» кандидатів:
ефект ореолу; помилка поблажливості; помилка контрасту; стереотипізація.
90. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли інтерв'юер оцінює кандидата як гарного чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші: ефект ореолу; помилка поблажливості; помилка контрасту; помилка центральної тенденції.
91. Якості працівників, що виявляються в процесі відбору персоналу: ставлення до праці, рівень знань і досвід роботи, організаторські здібності; уміння працювати з людьми, уміння працювати з документами та інформацією; уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення, здатність розробляти і впроваджувати інновації, морально-етичні риси характеру; всі наведені якості.
За допомогою якого документа здійснюється структурована оцінка кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) і порівнюються кандидати між собою? карта компетенції; кваліфікаційна карта; професіограма; психограма.
93. Допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах – це: професійна пропаганда; професійні консультації; професійний підбір; професійний відбір.
94. Дослідження, що спеціально організується з метою визначення придатності людини до даної роботи – це: професійна пропаганда; професійні консультації; професійний підбір; професійний відбір.
95. Визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних – це: професійна пропаганда; професійні консультації; професійний підбір; професійний відбір.
96. Формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій – це: професійна пропаганда; професійні консультації; професійний підбір; професійний відбір.
97. Взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці – це:
професійна орієнтація; кадрова стратегія; кадрова політика; трудова адаптація.
98. Виділяють такі напрямки адаптації: основна та додаткова; первинна та вторинна; соціальна та професійна; зовнішня та внутрішня.
99. Аспект трудової адаптації, який передбачає пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі: психофізіологічний; соціально-психологічний; професійний; організаційний.
100. Аспект трудової адаптації, який передбачає поступове удосконалення трудових здібностей носить назву: психофізіологічний; соціально-психологічний; професійний; організаційний.
101. Аспект трудової адаптації, який передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці – це: психофізіологічний; соціально-психологічний; професійний; організаційний.
102. Аспект трудової адаптації, який передбачає засвоєння ролі і організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством: психофізіологічний; соціально-психологічний; професійний; організаційний. Тема 6. Організування діяльності та функції служб персоналу 103. Документ в якому фіксується: порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов’язки працівників та адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни – це: положення про структурний підрозділ; правила внутрішнього трудового розпорядку; посадова інструкція; колективний договір.
104. Документ, який регламентує діяльність посадових осіб і містить дані про їх завдання та обов’язки, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв’язки з іншими виконавцями та структурними ланками – це: положення про структурний підрозділ; правила внутрішнього трудового розпорядку; посадова інструкція; колективний договір.
105. Документ, який регламентує діяльність певного підрозділу організації: його завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв’язки з іншими ланками – це: положення про структурний підрозділ; правила внутрішнього трудового розпорядку; посадова інструкція; колективний договір.
106. Правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями та найманими працівниками підприємства: статут підприємства; трудовий контракт; договір підряду; колективний договір.
107. Функція кадрової служби, яка передбачає: створення інформаційної бази даних з персоналу; вивчення впливу існуючого розподілу працівників на робочих місцях на результати роботи підприємства; аналіз соціальної та економічної ефективності застосування методів управління персоналом: аудит; контролінг; маркетинг; моніторинг.
108. Функція кадрової служби, яка передбачає постійне спеціальне спостереження за станом і динамікою кадрів, мотивацією персоналу, рівнем задоволеності роботою, процесами наймання і розвитку персоналу – це:
аудит; консалтинг; маркетинг; моніторинг.
109. Функція кадрової служби, яка передбачає оцінку відповідності персоналу підприємства його місії, цілям і стратегії – це: аудит; консалтинг; маркетинг; моніторинг.
110. Функція кадрової служби, яка передбачає визначення потреби в різних категоріях персоналу, шляхів підвищення його кваліфікації та ефективності роботи – це: аудит; консалтинг; маркетинг; моніторинг.
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-09-20; просмотров: 449; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.223.0.53 (0.019 с.) |