Историческое развитие организации труда и его влияние на управление персоналом

Историческое развитие организации труда и его влияние на управление персоналом

Управление существует более 7 тысяч лет, оно социально, так как началось с развития человеческих отношений.

Специфика организации труда в каждой экономической модели разная. К примеру:

· Родовая община – исторически первая форма общественной организации людей — (община), где люди связаны кровным родством, в некоторых случаях предполагаемым родством, а в некоторых случаях допускалось и искусственное родство, кроме того, это был союз, основанный на коллективном труде, коллективном потреблении, коллективной собственности на землю и орудия труда (охоты), предположительно основанный на социальном равноправии. В родовой общине все люди трудились сообща и имели общее имущество.

· Феодализм и рабство – труд был выгоден до тех пор пока рабы выполняли простые трудовые операции – результат достигался прямым принуждением

Кроме рабства существовал труд ремесленников и торговцев. С изменением орудий труда изменялись производственные отношения. Чем сложнее система производства, тем сложнее управление персоналом и наоборот.

Историческое развитие:

С 1490-1910 в связи с развитием производства, безопасность условий труда.

1910-1920 – создание программ по безопасности и движение трудового коллектива и затрачиваемое время на операции. Эти программы формируются под воздействием требований со стороны работников. Потом психологическое тестирование и консультации для работников. Следовательно, выявление индивидуальных способностей.

1920 –1940 – в связи с развитием профсоюзов в управления персоналом появились организации и программы коммуникации.

1940 – 1960 – появилась экономическая защита работников (планы по здравоохранению, пенсионная система, система привилегий, мнение работников управления)

1960 – 1980 – расширяется малый и средний бизнес, то есть соучастный менеджмент.

С 1980 – деятельность связана с изменением структуры работающих и их предпочтений. Международная конкуренция. Можно быстро менять работу. Четкость деловой этики. Большая гибкость к работникам. На менеджера накладывается большая работа.

Теории управления персоналом (особенности)

В настоящее время различают три группы теорий:

1. Классическая (1880-1930) – (Ф Тейлор, А Файоль, Г Бмерсон, Л Урвик, М Вебер, Г Форд)

Работа большинства индивидов не приносит удовлетворения. Отсутствует самостоятельность, инициатива, самоконтроль.

Главной целью руководства является строгий контроль и наблюдение за подчиненными, он должен разложить задачи на простые, легкоусвояемые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и продвигать ты их в практику.

Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства.

 

2 Теории человеческих отношений (1930-1980) – (Е Мейо, К Арджерис, Р Ликарт, Р Блейк)

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть принятыми в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем уровень заработной платы.

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.

Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях удовлетворяет их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости, это поднимает дух подчиненных и подчиненные охотнее будут общаться с руководителями.

 

Теория человеческих ресурсов (современность)

Работа большинства индивидов приносит удовлетворение; индивиды пытаются внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют; большинство индивидов способны к самостоятельности, творчества, ответственности, личного контроля.

Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

Факт расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности.

 

 

Основные признаки структурирования персонала организации

 

Структура персонала организации – совокупность отдельных групп работников объединенных по какому-либо признаку.

Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы).

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Основные признаки структурирования персонала организации.

1. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на 3 уровня:

¾ высший (генеральный директор, управляющий и их заместители),

¾ средний (руководители отделов, цехов, главные специалисты)

¾ низший (руководители бюро, секторов; мастера).

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции (экономисты, юристы, инженеры, бухгалтеры)

• служащие, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хо­зяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

2. Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей.

3. Квалификационная структура персонала —это соотношение работников различного уровня квалификации В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

4. Половозрастная структура — это соотношение персонала по полу и возрасту.

5. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

6. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

 

Цели системы УП

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

 

Цели системы УП:

· Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

· Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

· Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

· Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников (материальные цели – оплата труда, дополнительные льготы, социально психологические – условие труда, межличностное общение; цель самореализации сотрудника – творческий характер труда, карьерный рост).

 

 

Планирование деловой карьеры (виды деловой карьеры)

Карьера – индивидуальная осознанная позиция поведения индивидуума.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо деятельности.

Виды деловой карьеры:

1. Карьера внутриорганизационная —работник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера - работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

2 Специализированная карьера - работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

3 Карьера горизонтальная —перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.).

Карьера вертикальная — (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера —доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Историческое развитие организации труда и его влияние на управление персоналом

Управление существует более 7 тысяч лет, оно социально, так как началось с развития человеческих отношений.

Специфика организации труда в каждой экономической модели разная. К примеру:

· Родовая община – исторически первая форма общественной организации людей — (община), где люди связаны кровным родством, в некоторых случаях предполагаемым родством, а в некоторых случаях допускалось и искусственное родство, кроме того, это был союз, основанный на коллективном труде, коллективном потреблении, коллективной собственности на землю и орудия труда (охоты), предположительно основанный на социальном равноправии. В родовой общине все люди трудились сообща и имели общее имущество.

· Феодализм и рабство – труд был выгоден до тех пор пока рабы выполняли простые трудовые операции – результат достигался прямым принуждением

Кроме рабства существовал труд ремесленников и торговцев. С изменением орудий труда изменялись производственные отношения. Чем сложнее система производства, тем сложнее управление персоналом и наоборот.

Историческое развитие:

С 1490-1910 в связи с развитием производства, безопасность условий труда.

1910-1920 – создание программ по безопасности и движение трудового коллектива и затрачиваемое время на операции. Эти программы формируются под воздействием требований со стороны работников. Потом психологическое тестирование и консультации для работников. Следовательно, выявление индивидуальных способностей.

1920 –1940 – в связи с развитием профсоюзов в управления персоналом появились организации и программы коммуникации.

1940 – 1960 – появилась экономическая защита работников (планы по здравоохранению, пенсионная система, система привилегий, мнение работников управления)

1960 – 1980 – расширяется малый и средний бизнес, то есть соучастный менеджмент.

С 1980 – деятельность связана с изменением структуры работающих и их предпочтений. Международная конкуренция. Можно быстро менять работу. Четкость деловой этики. Большая гибкость к работникам. На менеджера накладывается большая работа.