Каким образом регулируется предоставление отпусков работникам на основных должностях и совместителям.

Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) предусмотрено, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском на основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). При этом законодатель допускает и разрешает ситуацию, когда продолжительность отпуска на основной работе не совпадает с продолжительностью отпуска на работе по совместительству. Точнее, регулирует один из таких случаев, когда отпуск на работе по совместительству меньше отпуска на основном месте работы. В этой ситуации работодатель по просьбе работника должен предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ч. 2 ст. 286 ТК РФ).

Обратите внимание: по просьбе работника! Следовательно, если работник с соответствующим заявлением к работодателю на работе по совместительству не обратится, то по основной работе он будет отдыхать, а на работе по совместительству - работать.

В то же время ситуация, когда отпуск на работе по совместительству больше отпуска на основной работе, законодательством не урегулирована. Конечно, можно провести аналогию и предположить, что в данном случае работодатель теперь уже по основному месту работы при обращении к нему работника с просьбой предоставить отпуск без сохранения заработной платы до окончания отпуска на работе по совместительству обязан ее удовлетворить. Однако закон такое правило не устанавливает, а значит, говорить о какой-либо обязанности работодателя по отношению к работнику не приходится.

Более того, случаи, когда работодатель обязан предоставлять отпуск без сохранения заработной платы, предусмотрены ч. 2 ст. 128 ТК РФ и среди них нет такого основания, как предоставление работнику оплачиваемого отпуска на работе по совместительству большей продолжительности, чем по основному месту работы. Да, такой случай может быть установлен как основание для предоставления отпуска без сохранения заработной платы, но только в коллективном договоре (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

Если же коллективного договора нет или в нем такая обязанность работодателя не предусмотрена, то вопрос должен решаться в рамках ч. 1 ст. 128 ТК РФ, т. е. по соглашению сторон.

Давайте представим ситуацию в виде схемы:

Как исчислить общую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска?

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ч. 2 ст. 120 ТК РФ)

Какие существуют ограничения по замене денежной компенсацией ежегодных оплачиваемых отпусков? Возможно ли в данной ситуации провести таковую замену согласно желанию работника?

НЕЛЬЗЯ!

Заменять денежной компенсацией:

– ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет;

– ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Работник хочет заменить дополнительный отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня денежной компенсацией и приступить к работе по основному месту работы сразу после окончания ежегодного отпуска, т. е. 14 июня, продолжая отдыхать на работе по совместительству до 20 июня.

Ситуация нестандартная, но вполне допустимая. И вот почему.

Законодательство предусматривает возможность замены денежной компенсацией части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, за исключением отдельных случаев, прямо предусмотренных в ч. 3 ст. 126 К РФ.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Оформить замену ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией приказом (распоряжением) работодателя

Однако сделать это можно только при согласии работодателя, ведь по условиям ч. 1 ст. 126 ТК РФ он вправе, но не обязан удовлетворять просьбу работника. И если работодатель, как в вашей ситуации, не возражает, то препятствий для замены денежной компенсацией дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день нет.

Наша справка

Заключение трудового договора о выполнении работы в свободное от основной работы время у того же работодателя называется внутренним совместительством, а выполнение работником в свободное от основной работы время другой работы у другого работодателя на основании трудового договора именуется внешним совместительством (ст. 601 ТК РФ)

Резюме

Вы можете, но не обязаны, предоставить работнику на основной работе отпуск «за свой счет» на необходимое количество дней. Если же руководство против – работник должен выйти на работу после окончания отпуска на основной работе, продолжая находиться в дополнительном отпуске на работе по совместительству.

В этом случае после окончания основного ежегодного отпуска работник приступит к работе по основному месту работы и одновременно будет находиться в дополнительном отпуске за «вредность» на работе по совместительству.

Подобная ситуация может сложиться не только при внутреннем, но и при внешнем совместительстве. Однако сути дела это не меняет.