Подбор, отбор и наём персонала

 

Цель: формирование умения подбора, отбора персонала и оформления трудовых отношений.

План:

1. Основные подходы к формированию персонала организации.

2. Этапы процедуры подбора персонала в организацию.

3. Элементы процедуры отбора персонала в организацию.

4. Кадровое собеседование как один из основных элементов процедуры отбора персонала.

5. Правовая составляющая оформления трудовых отношений.

6. Анализ причин отказа в приеме на работу.

7. Деловая игра «Подбор и отбор персонала».

Основные понятия: подбор персонала: содержание процесса и значение. Политика подбора персонала. Формы характеристики вакантных должностей. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Методы привлечения персонала. Требования к системе подбора персонала. Место и роль кадровых служб в процессе подбора персонала. Технология подбора персонала. Современные концепции отбора персонала. Цели отбора персонала. Политика отбора персонала. Этапы отбора персонала, их содержание. Технология отбора. Критерии оценки отбора персонала на вакантные должности. Анализ причин отказа в приеме на работу. Технология оформления трудовых отношений с работниками. Правовая составляющая найма работников. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников по российскому трудовому законодательству.

Деловая игра «Подбор и отбор персонала»

Участникам деловой игры необходимо:

1. разработать должностную инструкцию по должности, которая является в Вашей организации вакантной, содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности работника;

2. разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (составить «идеальную» модель работника);

3. составить объявление для публикации в СМИ о наличии вакантной должности (должностей) в Вашей организации;

4. разработать структуру резюме и составить резюме на претендента на вакантную должность;

5. составить письмо-приглашение на собеседование тех кандидатов, которые прошли отбор.

Ниже приведена общая ситуация и основные понятия, которыми могут воспользоваться участники деловой игры.

Организация в связи с расширением своей деятельности произвела расчет потребности в персонале, который показал, что на отдельных участках работников не хватает, появились вакантные должности и, следовательно, необходимо дополнительно привлечь персонал.

Должностная инструкция – это документ, служащий основой профессиональной деятельности работника конкретной должности, который содержит права и обязанности работника, а также ответственность этого работника в связи с его должностным положением. Необходимо составить этот документ на основании Типовой формы должностной инструкции по конкретной вакантной должности.

Личностная спецификация – это набор требований, которые предъявляют к работнику в соответствии с данной должностью. Личностная спецификация содержит информацию, необходимую для приема на работу отбора нужных сотрудников. Примерная схема личностной спецификации представлена ниже:

Должность	Требуемые качества
перечень требований к работнику	основные	желаемые	противопоказанные
1.Физический облик (возраст, рост, пол, здоровье, внешний вид и т.д.)
2.Достижения (образование, квалификация, опыт)
3.Интеллект (ум, смышленость, память, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли и т.п.)
4.Специальные способности (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные иные творческие)
5.Интересы (к общественной работе, конструированию, власти, деньгам, престижу, карьере и т.п.)
6.Черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность)
7.Внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок и т.п.)

 

Объявление для публикации в СМИ о вакантных должностях должно содержать достаточно полную и выигрышную информацию, вызывающую интерес к данной должности и к самой организации. В объявлении о текущей вакансии необходимо указать должность, на которую требуется кандидат, дать краткую характеристику организации, где он будет работать, изложить обязанности, требования (обязательные и желательные), условия труда для данной должности, телефон, факс для передачи резюме и другие данные, способные привлечь тех кандидатов, которые действительно нужны этой организации.

Резюме - информация о себе, представляемая работополучателем работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т.е. личной встречи с работодателем или его представителем. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: оно должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм.

Письмо-приглашение на собеседование является свидетельством того, что кандидат заинтересовал организацию, т.к. его анкетные данные соответствуют тем требованиям, которые предъявляются к работнику по данной должности. Текст приглашения должен содержать полную информацию для кандидата и предусматривать возможные изменения условий.

Ситуация 1

Ознакомьтесь с претендентами на должность директора обувной фабрики «Стрела» и ответьте на следующие вопросы:

1. Считаете ли Вы, что нужно искать новую кандидатуру или выбирать из внутренних резервов?

2. Кого бы вы посоветовали выбрать на должность директора? Аргументируйте свой выбор.

3. Составьте индивидуальные планы развития для каждого кандидата.

 

Директор руководит обувной фабрикой «Стрела» в течение 15 лет. Через 2 года он хочет уйти на пенсию. Фабрика переживает не лучшие времена:

· падают объемы производства из-за конкуренции;

· работникам задерживают зарплату;

· устаревшее оборудование требует замены.

 

Характеристики возможных заместителей.

 

№	Критерии	Александр	Ирина	Игорь
	Возраст
	Образование	высшее инженерно-экономическое	высшее инженерно-техническое	высшее инженерно-механическое
	Должность	начальник отдела сбыта и снабжения (1 год)	главный технолог (5 лет)	главный инженер (11 лет)
	Опыт работы	3 года гендиректор ТОО «Горизонт»(мет. двери) 15 лет служба в ВС, начфин полка	1 год зам.главного технолога, 3 года зам.нач.цеха, 3 года инженер по снабжению, 3 года инженер-технолог «Стрелы»	4 года зам. главного инженера, 5 лет начальник производства, 4 года начальник цеха, 3 года бригадир, 6 лет токарь «Метал. Завода»
	Навыки коммуникации	хорошие	отличные	средние
	Усердие	хорошее	отличное	исключительное
	Авторитет в коллективе	средний	высокий	высокий
	Аналитические способности	хорошие	исключительные	хорошие
	Настойчивость	исключительная	высокая	высокая

Список рекомендуемой литературы:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей по программам «Мастер делового администрирования» / Майкл Армстронг; пер. с англ. 8-е изд. – СПб, 2008. – 832 с.

2. Дивеева Н. И. Условия трудового договора: теоретические подходы // Труд и социальные отношения. – 2008. - №7. – С. 147-154.

3. Клокова Н. Как не допустить ошибки в оформлении трудовых отношений // Управление персоналом. – 2008. - №17. – С. 77-84.

4. Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие для вузов / Г. Ф. Красноженова, П. В. Симонин. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 158 с. Доп. Советом УМО вузов РФ

5. Панюшина Е. А. Оптимизация системы найма персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №4. – С. 34- 48.

6. Тибилова Т. М. Служба подбора персонала компании или внешние провайдеры: когда необходимы рекрутеры и хедхантеры / Т. М. Тибилова / / Управление человеческим потенциалом. - 2008. -№1. – С. 56 – 63.

7. Трудовой кодекс: офиц. текст: с изменениями и дополнениями на 15 янв. 2008 г. – М.: ЭКСМО, 2008. – 270 с.

8. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.

9. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.