Бюрократическая модель организации М. Вебера

Введение

Можно сказать, что формирование общества в целом началось с организации. Однажды, первобытные люди, устав в одиночку бороться за выживание, сформировали некую структуру отдаленно напоминающую современную организацию. В ней существовал вождь – «руководитель», который регулировал деятельность этой системы, общей целью которой было выживание и развитие племени. Он формулировал требования и, при необходимости, накладывал санкции. При этом, за каждым членом племени («работником») была закреплена определенная функция.

Сейчас роль организации в обществе нисколько не уменьшилась. Начиная с маленькой организации «Семья» и заканчивая такой масштабной как Государство.

Большой вклад в изучение психологических аспектов в организации внесла организационная психология.

Организационная психология - прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации [1]

Цель реферата: Определение влияния основных теорий организаций на

становление и развитие организационной психологии

Задачи: - Анализ тематической литературы

- Обобщение полученной информации

________________

[1] Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. 2 изд.- М.: Флинта: МПСИ,2002

Ранние» теории организаций

Несмотря на то, что организация возникла почти сразу после возникновения человечества, до XX века мало кто задумывался о таком феномене как организация, о механизмах ее функционирования, о ее структуре. Человек интересовался лишь тем, как можно использовать организацию в собственных целях (получение прибыли или власти)

Развитие организационной психологии нельзя назвать целеустремленным движением вперед. Ее развитие происходило при одновременном развитии нескольких подходов, по-разному смотрящих на феномен организации.

Бюрократическая модель организации М. Вебера

М. Вебер в 1900 году создал модель, которая рассматривала организацию как закрытую автономную систему, не зависящую от работающих на ней людей. Человек рассматривался в этой модели как второстепенный элемент, имеющий потребности лишь низшего уровня. По мнению Вебера, его нужно заставлять работать, контролировать, за плохую работу наказывать, а поощрять только материально. Бюрократическая концепция М.Вебера говорит о том, что организация должна обладать такими характеристиками, как четкое разделение труда, иерархичность уровней управления (когда нижестоящий уровень подчиняется вышестоящему), наличие правил и стандартов, которые обеспечивают скоординированность выполнения задач.

Абсолютная обезличенность взаимоотношений внутри организации. Вебер предполагал, что данная модель организации обеспечивает объективное принятие решений. Некоторые современные организации используют данную концепцию, как основу своего функционирования. Однако, она имеет некоторые недостатки, главным из которых является утрата гибкости поведения в изменяющейся окружающей среде.

Теория организации как трудового процесса Ф. Тейлора

В концепции Ф. Тейлора, сформулированной в 1911 году, человеческий фактор считается второстепенным, однако не игнорируется полностью, как в концепции М. Вебера. Эта теория предполагала, что каждый человек в организации должен как можно лучше выполнять свою, строго определенную функцию. Важным в научном управлении считалось: необходимость разработки оптимальных методов организационного функционирования, следование правилам и стандартам, распределение работников на рабочие места в зависимости от степени полезности данного работника на данной должности.

Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.

Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз — от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе “рациональных организаций”, которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии [2].

_________

[2] Фролов С.С Социология организаций: Учебник- М.: Гардарики,2001

Теория «Х» и «Y» Макгрегора

Теория Д. Макгрегора описывает типы и поведение руководителей организаций.

Для руководителя типа «Х» характерно мнение, что:

- Человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и пытается избегать ее

- Из-за этого нежелания работатьбольшинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

- Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Исходя из этого, руководитель типа «Х» предпочитает авторитарный стиль управления: он больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им возможности самостоятельного принятия решений. Он жестко контролирует весь процесс деятельности, при этом может оказывать психологическое давление, угрожать. Руководитель такой организации стремится удовлетворить лишь элементарные потребности своих подчиненных.

Руководитель типа «Y» считает, что:

-Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как

Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

-Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

-Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Данный руководитель демократичен. Он использует в качестве мотивации работников потребности более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии, самовыражении. Он не навязывает свою волю подчиненным. Организации типа «Y» характеризуются высокой децентрализацией полномочий: подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой при выполнении самой деятельности. В организации данного типа руководитель играет роль не «надсмотрщика», а связующего звена. Предполагая, что сама работа является для персонала мотивацией, демократичный лидер стремиться сделать работу привлекательнее, при этом обучая работников принимать решения самостоятельно.

Центральный принцип управления организации типа «Х»- принцип управления и контроля через проявление власти. Центральный принцип организации типа «Y»: принцип интеграции- создание условий, при которых работник, затрачивая силы на достижение общих целей достигал и свои собственные цели.

Теория Херцберга

Фредерик Херцберг разра­ботал «мотивационно-гигиеническую теорию», или теорию «обога­щения работы» В данной теории выде­лены две группы факторов, стимулирующих человека к труду.

Первая группа - так называемые гигиенические факторы, или все внешние условия среды. Это - заработная плата, санитарно-ги­гиеническое состояние помещения, отношения с товарищами, фи­зическое состояние во время процесса труда, обеспеченность работой. Эти факторы, которые Херцберг красочно назвал ПЕПЗ - «пни его под зад» (в физическом и психологическом смыслах), чаще всего вызывают недовольство работников. Они очень важны, но не являются стимулами, а в лучшем случае лишь обеспечивают нормальный ход работы. Настоящими стимулами являются факторы второй группы, к которым относятся сама работа, осознание своих достижений, при­знание их окружающими, чувство ответственности, понимание соб­ственного вклада в результаты деятельности, самореализация в тру­де, успех, продвижение по службе, творческий рост. Это факторы, обогащающие, облагораживающие работу. Ради такой благород­ной работы люди готовы стерпеть тяжелые внешние условия. В отличие от «гигиенических» факторов моральные стимулы действу­ют длительно и более надежно. Для задействия второй группы фак­торов Херцберг советует обратиться к психологам, которые могут подсказать предпринимателям нужные меры. До тех пор, пока эти меры не приняты, труд не приносит никакой радости подавляюще­му большинству людей. Херцберг утверждает, что необходимо прийти к пониманию того, что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересо­ванный своим трудом, не так требователен к заработной плате и дру­гим внешним факторам, и эффективность его деятельности значитель­но выше. Херцберг призывает менеджеров во имя счастья человека, а также в их собственных интересах «обогатить» работу, сделать ее ра­достной и этим вскрыть невиданные резервы, таящиеся в человеке. По его мнению, трудовые процессы должны быть перестроены. Сами рабочие должны управлять ходом своего труда. Херцберг советует обогащать операции, выполняемые одним человеком, т.,е. делать их разнообразнее, подбирать работу по способностям, смягчать харак­тер контроля, устранять некоторые виды наказаний, давать рабочим трудные задания, требующие творчества, признавать их успехи. Фак­тически рабочий сам должен стать управляющим. Его интерес к уп­равлению своей работой усиливает чувство идентификации с компа­нией. Некоторые крупные корпорации, ознакомившись с взглядами Херцберга, провозгласили кампанию под девизом: «Все дело в самой работе», рекомендовав своим менеджерам приступить к применению новой теории на практике.

Херцберг считает, что теория «обогащения работы» представляет собой модель демократии в производственных условиях. В ней отчет­ливо прослеживаются веяния гуманистической психологии, обраще­ние к ценности каждой личности, стремление к раскрытию ее твор­ческого потенциала.

Теория «7-S»

Теория «7-S» сформулирована в 80-х годах Томасом Питерсом, Робертом Уотерманом, Ричардом Паскалем и Энтони Атосом. Исследования в области управления привели данных специалистов к выводам о том, что эффективная организация формируется на основе 7 ми взаимосвязанных составляющих. При этом, любые изменения с одним элементом требует изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7S». Ключевыми составляющими являются следующие:

 

________________________

[7] Ансофф И. Стратегическое управление изд.- М., 1989

 

- стратегия (strartegy) – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

-структура (structure) – внутренняя композиция организации, отражающая членение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

- системы (systems) – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

- штат (stuff) – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

- стиль (style) – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

-квалификация (skill) – отличительные возможности ключевых людей в организации (мастерство);

- разделенные ценности (separate values) – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, организация будет эффективной в случае, если руководитель будет держать в гармонии данные составляющие.

Заключение.

Развитие организационной психологии можно представить как процесс постижения «человеческого фактора» в организации. Этот процесс сопровождался аккумулированием и порождением новых знаний, обеспечивающих все более широкое и глубокое понимание предмета исследования.

Первоначально исследователей волновали лишь технологические и социологические аспекты организации (Файоль, Тейлор) Они считали работника- орудием труда, которого нужно принуждать к деятельности с помощью наказания или исключительно материального поощрения. Любые потребности социального и психологического характера были исключены из данных теорий. Однако, использование на практике показало несостоятельность данной точки зрения. Данные теории были далеки от реальности. Появилась необходимость рассмотрения организации еще и с психологической стороны, т.е с учетом «человеческого фактора». Понимание данного факта стало основой для появления организационной психологии.

После «открытия» социальных и психологических потребностей работника Э.Мэйо, «человеческий фактор» уже не смог вернуться на прежнее, второстепенное место. Организация – сложная структура, состоящая из большого количества элементов, которые в свою очередь, имеют много своих тонкостей и нюансов.

_____________

[8] Смирнов Э.А. Основы теории организации изд.- М., 1998

Большое значение в организации имеют экономические и управленческие системы. Однако, без знания психологии работника и руководителя, эффективная работа организации была бы просто невозможна.

 

 

Список литературы:

1. Ансофф И. Стратегическое управление изд.- М., 1989

2. Демчук О.Н Ефремова Т.А Теория организации. Учебник: изд.- М:Флинта, 2009

3. Емельянова Т.П. Организационная психология. Тверь: Твер.Гос. ун-т, 2004

4. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. 2 изд.- М.: Флинта: МПСИ,2002

5. Мильнер Б.З Теория организаций М. ИНФРА-М, 1998

6.Э. Мэйо Социальные проблемы индустриальной цивилизации, 1945

7. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.,1995

8. Почебут Л.Г Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие –СПб, изд-во «Речь»,2002

9.Смирнов Э.А. Основы теории организации изд.- М., 1998

10. Фролов С.С Социология организаций: Учебник- М.: Гардарики,2001

Использованные интернет- источники:

http://www.bsu.by/Cache/pdf/36533.pdf

http://partnerstvo.ru/lib/to/node/13

 

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..1

1.1 Бюрократическая модель организации М.Вебера………………………..2

1.2 Теория Ф. Тейлора………………………………………………………….3

1.3 Административная теория организации А.Файоля………………………4

1.4 Концепция человеческих отношений Э.Мэйо…………………………….6

1.5 Теория «Х» и «Y» Макгрегора…………………………………………….8

1.6 Теория эффективной организации………………………………………….10

1.7 Теория Харцберга………………………………………………………….11

2.1 Организация как открытая система………………………………………13

2.2 Теория Гласиер……………………………………………………………..14

2.3 Социотехническая модель организации……..........................................15

2.4 Концепция управления по целям…………………………………………16

2.5 Теория организационного потенциала……………………………………17

2.6 Теория «7S»………………………………………………………………….19

2.7 Интеракционистическая модель организации…………………………….20

3.Ситуационные теории организации………………………………………….22

Заключение………………………………………………………………………23

Список литературы……………………………………………………………25

 

Введение

Можно сказать, что формирование общества в целом началось с организации. Однажды, первобытные люди, устав в одиночку бороться за выживание, сформировали некую структуру отдаленно напоминающую современную организацию. В ней существовал вождь – «руководитель», который регулировал деятельность этой системы, общей целью которой было выживание и развитие племени. Он формулировал требования и, при необходимости, накладывал санкции. При этом, за каждым членом племени («работником») была закреплена определенная функция.

Сейчас роль организации в обществе нисколько не уменьшилась. Начиная с маленькой организации «Семья» и заканчивая такой масштабной как Государство.

Большой вклад в изучение психологических аспектов в организации внесла организационная психология.

Организационная психология - прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации [1]

Цель реферата: Определение влияния основных теорий организаций на

становление и развитие организационной психологии

Задачи: - Анализ тематической литературы

- Обобщение полученной информации

________________

[1] Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. 2 изд.- М.: Флинта: МПСИ,2002

Ранние» теории организаций

Несмотря на то, что организация возникла почти сразу после возникновения человечества, до XX века мало кто задумывался о таком феномене как организация, о механизмах ее функционирования, о ее структуре. Человек интересовался лишь тем, как можно использовать организацию в собственных целях (получение прибыли или власти)

Развитие организационной психологии нельзя назвать целеустремленным движением вперед. Ее развитие происходило при одновременном развитии нескольких подходов, по-разному смотрящих на феномен организации.

Бюрократическая модель организации М. Вебера

М. Вебер в 1900 году создал модель, которая рассматривала организацию как закрытую автономную систему, не зависящую от работающих на ней людей. Человек рассматривался в этой модели как второстепенный элемент, имеющий потребности лишь низшего уровня. По мнению Вебера, его нужно заставлять работать, контролировать, за плохую работу наказывать, а поощрять только материально. Бюрократическая концепция М.Вебера говорит о том, что организация должна обладать такими характеристиками, как четкое разделение труда, иерархичность уровней управления (когда нижестоящий уровень подчиняется вышестоящему), наличие правил и стандартов, которые обеспечивают скоординированность выполнения задач.

Абсолютная обезличенность взаимоотношений внутри организации. Вебер предполагал, что данная модель организации обеспечивает объективное принятие решений. Некоторые современные организации используют данную концепцию, как основу своего функционирования. Однако, она имеет некоторые недостатки, главным из которых является утрата гибкости поведения в изменяющейся окружающей среде.