Качественные характеристики персонала

Существует несколько групп качественных х-к персонала

Способности – уровень образования, объем знаний, опыт работы в опред сфере и др

Мотивации – круг профессиональных и личных интересов

Свойства – личностные качества работника, имеющие отношение к его позиции в организации.

 

Классификация персонала.

В организации можно составить(разработать) большое количество классификаций персонала в соответствии с различными классификационными признаками. Классификация должна обеспечить удобство управления людьми

А) участие в процессе производства персонал можно разделить на рабочих(основные вспомогательные) и служащих(руководство, специальные, др.)

Б) управленческое воздействие персонал делиться на объект(в целом производственный персонал) и субъект(управленческий персонал)

В)деление персонала по возрасту

Г) по стажу работы

 

Понятие категории «персонал организации». Функции персонала

Персонал – организационная общность людей с единой целью, осуществляющей деятельность в рамках той или иной формы собственности и складывающимися в процессе этого трудовыми отношениями.

Функции персонала

Общественно-продуктивная

Управленческо-политическая

социально-интегративная

Трудовая активность и ее показатели.

Трудовая активность – понятие, характеризующее деятельность персонала. Существуют 4 группы показателей, характеризующих трудовую активность

1 группа производственно – экономические

2 группа творческие показатели

3 группа развитие личности в процессе труда

4 группа общественная активность в сфере производства

Административные методы управления персоналом

Методами управления персонала называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Административные методы: формирование структуры органов управления, установление госзаказов, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы управления персоналом

Методами управления персонала называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Экономические методы управления персоналом: технико-экономический анализ, технико – экономическое обоснование, планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговая система, экономические нормы и нормативы.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Социально – психологические методы управления персоналом.

Методами управления персонала называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Социально – психологические методы: социальный анализ в коллективе работников, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности

Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма(система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.)

Набор персонала. Источники набора, их преимущества и недостатки

Набор персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Источники набора делятся на внутренние и внешние

Внутренние источники – поиск сотрудников внутри фирмы, т.е. из уже работающих на предприятии. Отдел кадров обращается к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов. Отдел кадров анализирует личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя. Внешние источники. Преимущества - позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах.

Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации

Средства привлечения кандидатов и их эффективность

Самопроявившиеся кандидаты.

Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе.

Выезд в институты и другие учебные заведения.

Государственные агентства занятости.

Частные агентства по подбору персонала.

Интернет.

Методы отбора работников

Основными методами отбора персонала являются:

Собеседование

По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.

По ситуации - претенденту предлагается одна или несколькопроблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

По профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям. Этому виду беседы рекомендуется отводить 30 % времени. Недостатком является - ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

Анкетирование

Испытание

Анализ резюме

Тестирование

Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотности, умение оперировать числами, общение, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.