Исторические и социально-экономические предпосылки возникновения менеджмента.

Исторические и социально-экономические предпосылки возникновения менеджмента.

Платон (греч.фил.) рассматривал управление на уровне гос-ва (рабовладельческого). Выделял 2 группы людей: руководители и исполнители.Жесткая команднаяя модель гос-ва. Руководители определяют как развивается общество, народ(исполнители) должны исполнять как велено. Руководители должны также заботится о подчиненных (обезопасить от болезней, войн, голода и т.д.)

Аристотель рассматривал управление на уровне хоз. Единицы (рабовладельческое хоз-во) «Если собственник не умеет или не хочет управлять своим хозяйством, он должен передать свои управленческие функции другим.»

Социально-экономические предпосылки:
1) формирование рыночной экономики

2) индустриализация (кон. 18 начало 19в).Промыш переворот – гигантские предприят – проблемы на вхде и выходе – обострение проблем управления.

3) в США вышел первый закон «о акционерных обществах»

 

 

Первые теории менеджмента. Теория Тейлора.

1886г. Г.Таун (америк. Инженер) выступил с докладом «Инженер, как экономист(управляющий, менеджер)»

Основные идеи выступления:
1) Труд экономиста прировнять к труду инженера (в то время инженеры – уважаемые люди.

2) Надо создавать науку управления (нужны термины, наука мертва,если некого обучать.)

3) Необходимо выпускать (обучать) управляющих

Г.Мюнстерберг (проф. Психолог) создал первую школу проф. Психологов управляющих.Он считал, что каждый руководитель должен ставить перед собой 3 вопроса:1. Где найти таких людей, которые будут наилучшим образом работать в нашей организации?
2. Как заставить людей эффективно работать в организации?
3. Как создать в коллективе гармонию?(чтобы он был единым,быстро решались противоречия.)
Тейлор стал применять научные подходы в менеджменте. Фредерик Тейлор в 1886г. Проникся идеей Тауна и стал применять научные методы (наблюдение за трудом рабочих, его анализ). «Принципы научного менеджмента» - книга, в которой Тейлор изложил свои принципы менеджмента:
1) разделение труда

2) карточки-предписания (рабочий получал задание с последовательным перечнем операций, там имелись предписания по затратам времени и сырья)
3) цена труда (каждый рабочий должен знать цену труда до начала работы)
4) принцип стимулирования (рабочим движет только личная материальная заинтересованность)

5) труд, как индивидуальная деятельность (посредники- профсоюзы между трудящимися и руководителями не нужны)

- на карточках предписания лучшего рабочего

Административная школа управления. Идеи Анри Файёля.

Анри Файоль «Общее и промышленное управление» 1916г. (изучал принципы, характерные для любого вида деятельности)

1949г. – книга переведена на английский язык.

Файёль впервые выделил в менеджменте функциональные области:

Планирование координация организация

Контроль мотивация

Описал 14 принципов управления:

1. разделение труда (среди управляющих тоже должно быть РТ)

2. власть и ответственность (каждый руководитель имеет власть в рамках своих полномочий. Прежде чем принимать решение руководитель должен подумать об ответственности. Не нужно выходить за полномочия.нетвласти без ответственности.)

3. централизация.уравление с центра – сверху вниз, а не наоборот.если нет - децентрализация

4. скалярная цепь (1-2-3).последовательное осуществление управления.

5. единоначалие (у каждого подчиненного должен быть только один непосредственный руководитель)

6. единство направления (в организации все люди работают по единому плану, интересы личные и коллективные должны уступать интересам организации)

7. «Каждому работнику рабочее место и каждый работник на своем рабочем месте» (работник должен соответствовать своему рабочему месту)

8. корпоративный дух (на предприятии нужно создать гармонию)

9. стабильность рабочего места (держать место для работника, не увольнять его)

Качества (по Файолю), кот должны быть присущи руководителю

1) здоровье и физическая бодрость

2) хорошее общее образование

3) хорошее професиональное образование

4) управленческие навыки (умение координировать людей,контролировать, искуство обращения с людьми, умение планировать работу)

5) моральные качества (мужество и энергия в принятии решений)

Школа «человеческих отношений»

Сформировалось направление в 20-30 годы ХХ века.

Элтон Мэйо – промышленный психолог, проводил исследования на предприятиях. Хотонский эксперимент (1927-1939).Начали улучшать условия труда (наличие воды, покраска стен,душевые кабинки) – увелич произв труда – начали ухудшать условия труда – нет обратного движения – улучшились межличностные отношения.

Такое направление получило также название мейонизм.

Ч.Бернард «Карьера администраторов». Рассматривал формальные и неформальные организации. Неформальные группы (по интересам) нужно поддерживать по возможности, а не запрещать их. Деятельность неформальных групп не должна быть во вред организации. Исследовал проблему кооперации труда (обьединения усилий людей). Кооперация должна быть эффективной.

Д. Макгрегор. 1960г. – книга «Человеческая сторона предприятия». Изложил взгляды руководителей на управление людьми («х» и «у» концепции)

По теории «х»:

1. человек в процессе труда ленив, он избегает труда, не проявляет инициативу, не берет на себя ответственность, ищет защиту и покровительство. Методы управления – система наказания и жесткий контроль.

По теории «у»:

Человек проявляет инициативу, осуществляет контроль, берет на себя ответственность. Затраты сил в труде также естественны для человека как в игре и отдыхе. В процессе труда человек проявляет высшую степень творчества. В этой системе отношений обязательно нужно применять мотивацию. В современных условиях потенциал человеческого труда используется далеко не полностью.

 

Японская модель	Американская модель
1.коллективное принятие решений на основе единоначалия 2. неформальные отношения руководителя с подчиненным 3. продвижение по службе по старшинству и стажу роботы 4. долгосрочная занятость	1. индивидуальный характер принятия решений 2. формальные отношения 3. деловая карьера обусловлена личными результатами 4. краткосрочный наем рабочей силы.

Современные подходы к управлению.

Р. Оучи сформировал теорию «z», а также конкретизировал теорию «у» для американских компаний. Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающие твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность и т.д.

Цели организации и их разнообразие.

Цель – это то конкретное желаемое состояние, к которому стремится организация.

Цели могут противоречить друг другу – цели необходимо координировать.

Существуют три вида целей:

1. Общие

2. Цели подразделений

3. Цели личности

Необходимо способствовать координации целей, сделать так, чтобы они не противоречили. Приоритет должен отдаваться общим целям.Цели должны иметь временную характеристику

По времени цели делятся на:

· Краткосрочные(до 1 года)

· Среднесрочные (от 1 до 5 лет)

· Долгосрочные (от5, либо от 7 лет)

· Цели должны быть взаимосвязаны междусобой

 

Непрерывное производство.

Это совокупность непрерывных технологических процессов, организованных в виде производственной линии, участка, цеха или предприятия в целом. Характерно для отраслей промышленности, производящих однородную основную продукцию. Примером такого производства может быть добыча электроэнергии, выплавка стали.

Продукция должна быть одинакового качества.

Проблемы управления:

· Необходимость постоянного пополнения запасов сырья, материалов.

· Необходимы современные системы контроля качества.

· Проблема финансирования.

· Необходимость выработки подходов к распределению кадров по сменам.

Д. Томпсон определил три категории технологии:

1. Многозвенные технологии – процесс предоставления услуги состоит из нескольких звеньев. Существует проблема координации и согласования.

2. Посреднические технологии. Пример: торговля, мобильные операторы. Необходимо обладать коммуникацией, расположением клиента к себе, определением обоюдных ценностей.

3. Технологии интенсивного типа. При применении таких технологий обращают внимание на поведение объекта. Если оно не устраивает, то мы видоизменяем свои действия. Это применяется в научных исследованиях, здравоохранении, образовании.

Проблемы управления:

1. Индивидуальный подход к делу.

2. Высококвалифицированный персонал.

3. Быстрое реагирование.

4. Взаимопонимание в коллективе.

5. Финансирование.

 

Выбор структуры организации

Выбор той или иной организационной структуры зависит от целого ряда факторов. Наиболее значимыми являются следующие факторы:

-размер и степень разнообразия деятельности, присущие организации;

-географическое размещение организации;

-технология;

-отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников организации;

-динамизм внешней среды;

-стратегия, реализуемая организацией.

Организационная структура должна соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем это необходимо. Если организация маленькая и руководитель может один управлять деятельностью сотрудников, то применяется элементарная организационная структура. Если же количество сотрудников увеличивается настолько, что ими уже трудно управлять одному руководителю, или возникают отдельные специализированные виды деятельности, то в организации появляется промежуточный уровень в управлении и начинает применяться функциональная структура.

Географическое размещение организации в случае, если регионы достаточно изолированы, приводит к делегированию региональным подразделениям определенных прав в принятии решений и, соответственно, к появлению в организационной структуре региональных подразделений.

Влияние технологии на организационную структуру проявляется в следующем. Во-первых, оргструктура привязана к той технологии, которая используется в организации. Число структурных единиц и их взаимное расположение сильно зависят от того, какая технология используется в организации. Во-вторых, организационная структура должна быть построена таким образом, чтобы она позволяла проводить технологическое обновление.

Организационная структура в значительной мере зависит от того, как к ее выбору относятся менеджеры, какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение нетрадиционных форм построения организации.

Динамизм внешней среды является очень сильным фактором. Если внешняя среда стабильна, то организация может с успехом применять механистические организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. В том же случае, если внешняя среда очень динамична, структура должна быть органичной, гибкой и способной быстро реагировать на внешние изменения.

Стратегия оказывает заметное влияние на выбор организационной структуры. Совсем не обязательно менять структуру каждый раз, когда организация переходит к реализации новой стратегии. Однако совершенно обязательно установить то, насколько существующая организационная структура соответствует стратегии, а уже потом, если это необходимо, провести соответствующие изменения.

Новые теории мотивации.

Теория потребностей К. Алодерфер «Теория существования, связи, роста».

 

 

К группе «существования»: относятся все физические потребности 1-1 группы и часть 2-й группы (личная безопасность)

Групповая безопасность – в группу связи вся 3-я и часть 4-й.

Удовлетворение потребностей может идти как снизу вверх, так и сверху вниз. Сверху вниз движение может быть если потребность более высокого уровня не может быть удовлетворена, тогда руководители должны переключить внимание сотрудника на нижний уровень. Движение вниз называется фрустарцией.

Теория партисипативного управления.

Если привлекать работников к участию в управлении, они будут получать от этого удовлетворение и будут работать лучше.

Модет быть 3 степени участия работника в управлении:

- выдвижение предложений;

- выбор альтернатив (создаются комитеты или комиссии, которым поручено работать параллельно и разрабатывать альтернативные решения. Руководители могут учесть эти решения и реализовать их).

- выбор окончательного решения. Применяются технико – экономические, управленческие и другие решения, котрые являются как правило обязательными для руководителя. Советы помогают скоординировать деятельность работы организации на всех уровнях.

Направления конкретной реализации партисипативного управления:

1) Работники получают право самостоятельно получают парво самостоятельнопринимать решения по осуществлению трудовой деятельности (право выбора технологии, право выбора гибкого графика работы)

2) Руководитель привлекает группу людей по участию в соответствии планов, использованию ресурсов, оплаты труда.

3) Работникам предоставляют право операционного контроля за качеством продукции и за конечный результаты работы.

4) Возможно участие работников в рационализаторской, изрбретательской, инновационной деятельности с соответсвующим вознаграждением за инновации.

5) Формирование производственных подразделений с учетом пожеланий работников.

 

Функциональные

Полезные, необходимые, здоровые для организации.

Дисфункциональные

Ненужные, нездоровые, могут привести к развалу организации.

Главное – своевременно разрешать любые конфликты(иначе функционал. может превратиться в дисфункц.)

Типы конфликтов:

1) Внутриличностный

Ситуация, когда человек не знает как ему поступить, он вынужден раздваиваться, учитыряться и т.д.

Этот конфликт самый сложный в управлении.

Часто виноваты руководители в таких конфликтах.

Причины возникновения(наиболее частые):

- когда к работнику одновременно предъявляются противоречивые требования.

- если ожидания работников не совпад с предлож руководит.

2) Межличностный

Когда вне согласии находятся несколько личностей.

Причины:- люди напрочь не переносят друг-друга

- разные точки зрения, системы ценностей, отношение к труду, распределение ресурсов и система вознаграждений и др.

3. ТИП КОНФЛИКТА: личность-группа.

Причины те же, что и в прошлых группах.

Существует особая разновидность, когда личность – руководитель.

4. МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ.

Последствия конфликтов:

1. Функциональные конфликты:

· Интеграция в коллективе

· Повышение эффективности в работе

2. Дисфункциональные конфликты:

· Дезинтеграция в коллективе

· Ухудшение работы и развал организации

· Формирование образа врага

· Смещение акцентов в разрешении конфликтов: вместо работы на разрешение конфликтов – работа любой ценой.

11.2 Методы разрешения конфликтов:

1. Организационно-структурные:

· Разъяснение требований к работе

· Координация целей

· Изменение структуры организации

· Использование системы вознаграждений для разрешения конфликтов

· Не поощрять дисфункц конфликтное поведение и вознаграждать тех, кто внесет реальный план на разрешение конфликта

· Создание согласительных комиссий для разрешения конфликта. В комиссию надо выдвигать таких людей:

a) Уважаемые люди

b) Профессионалы, которые знают проблему

c) Они должны иметь установку на разрешение конфликта

d) Они должны обладать полномочиями принимать важные решения

2. Межличностные методы:

· Уход, уклонение от конфлкта

· Сглаживание

· Силовой, принудительный метод

· Метод компромисса, при котором каждая сторона конфликта должна поступиться

· Метод принятия решений на разрешение конфликта

 

 

Исторические и социально-экономические предпосылки возникновения менеджмента.

Платон (греч.фил.) рассматривал управление на уровне гос-ва (рабовладельческого). Выделял 2 группы людей: руководители и исполнители.Жесткая команднаяя модель гос-ва. Руководители определяют как развивается общество, народ(исполнители) должны исполнять как велено. Руководители должны также заботится о подчиненных (обезопасить от болезней, войн, голода и т.д.)

Аристотель рассматривал управление на уровне хоз. Единицы (рабовладельческое хоз-во) «Если собственник не умеет или не хочет управлять своим хозяйством, он должен передать свои управленческие функции другим.»

Социально-экономические предпосылки:
1) формирование рыночной экономики

2) индустриализация (кон. 18 начало 19в).Промыш переворот – гигантские предприят – проблемы на вхде и выходе – обострение проблем управления.

3) в США вышел первый закон «о акционерных обществах»