Контроль как функция управления.

Контроль как функция управления.

Вопросы

К экзамену по курсу «основы теории управления»

1. Понятие содержание управления

Менеджмент – проф. управление организации в любой сфере д-ти направленное на получение прибыли путер рационализации ресурсов.

Менеджмент:

-Внутреннее управление

- управление персоналом

- управление производством

Принципы управление:

- сочетание централизации и децентрализации управ.

- демократизация управления

- Долгосрочность ориентации организации

Функции управления:

- планирование, организация, - мотивация, -контроль

Руководитель и его деятельность

Требования к руководителю

Концепция организаций в деятельности руководителя.

Стили мышления и их характеристика

Синтетический стиль мышления

Синтетический стиль. Основная стратегия синтеза — диалектика.

По существу, синтезировать — значит создавать что-то качественно новое и оригинальное из вещей или идей, которые сами по себе подобными качествами не обладают и выглядят резко отличающимися друг от друга, а иногда и совершенно несовместимыми.

Комбинирование несходных, часто противоположных идей, взглядов, позиций и т. д. — именно то, что более всего нравится делать Синтезаторам. Их излюбленной формой мышления является спекулятивное (то есть теоретизирующее) мышление, мысленный эксперимент. Девиз Синтезатора — «Что если?..».

Синтезаторы — всегда интеграторы. Они ищут способ «совместить несовместимое» в новой комбинации. В отличие от обладателей других стилей мышления, сами они твердо признают лишь один «факт»: всегда существовали, существуют и будут существовать среди людей расхождения во мнениях по фактам.

Обладатели синтетического стиля чрезвычайно чувствительны к противоречиям в рассуждениях других, питают повышенный интерес к парадоксам и конфликтам идей. Более того, они нередко заинтересованы в возникновении таких конфликтов и могут даже провоцировать их, задавая неожиданные, острые «сократовские» вопросы с целью выяснения исходных позиций другой стороны.

Наконец, еще одна страсть Синтезаторов — любовь к переменам. Они склонны видеть мир постоянно меняющимся и одобряют такое видение мира другими людьми. Синтезаторов не страшит неопределенность, а нехоженые пути и неизвестность непреодолимо манят их к себе: а вдруг за очередным поворотом покажется что-то новое? Вероятно, они тем самым нередко усложняют собственную жизнь, однако Синтезаторы гордятся своей креативностью (т. е. способностью и склонностью к творчеству в широком смысле слова), чувством нового, остротой взгляда и языка и, часто тайно, одаренностью (увы, не всегда признаваемой другими).

Идеалистический стиль мышления

Идеалистический стиль. Основная стратегия идеалиста — ассоциирующее мышление.

Идеалисты — это люди, которые, прежде всего, обладают широким взглядом на вещи. Они склонны к интуитивным, глобальным оценкам и не утруждают себя детальным анализом проблем с опорой на полное множество фактов и формальную логику.

Другая особенность Идеалистов — повышенный интерес к целям, потребностям, мотивам и, естественно, человеческим ценностям. Они хорошо умеют формулировать цели, и не только свои. «Куда мы идем и почему?» — классический вопрос Идеалистов. Их особенно интересует «качество жизни»: что является благом, а что — злом в этом мире.

Идеалисты сходны с Синтезаторами в том, что не склонны концентрироваться на точных цифрах и сухих фактах. Различие же между ними — в разных подходах к разрешению противоречий. Идеалисты склонны верить, что разногласия и споры всегда можно уладить. Убеждены, что люди способны договориться о чем угодно, как только придут к согласию относительно целей. Отсюда ясно, что Идеалисты не ценят конфликт и не получают от него удовольствия; конфликт кажется им непродуктивным, следовательно, абсолютно ненужным.

Мышление Идеалистов можно назвать рецептивным, т.е. легко и без внутреннего сопротивления воспринимающим самые разнообразные идеи, позиции и предложения.

Идеалистам нравится, когда их воспринимают как открытых, заслуживающих доверия, оказывающих поддержку и помогающих другим, т. е. полезных людям. Чтобы удовлетворить их запросы, требуется высокое качество работы и образцовое поведение. Из-за своих «слишком» идеалистических стандартов они нередко разочаровываются в людях, чьи стремления и нормы кажутся им менее возвышенными, чем их собственные.

Когда приходится искать решение проблемы, Идеалисты демонстрируют высокий профессионализм в тех ситуациях, где трудно четко сформулировать проблему и где важными факторами являются эмоции, чувства, оценки и ценности.

Прагматический стиль мышления

Прагматический стиль. Основная стратегия прагматика — всемерный учет возможностей.

Девиз Прагматиков: «Годится все, что работает». Непосредственный личный опыт — их главное и единственное мерило правильности/неправильности идей, решений, поступков, жизни в целом.

Прагматики выделяются среди других людей склонностью к поиску новых способов удовлетворения своих и чужих потребностей с использованием лишь тех материалов и информации, которые лежат у них под рукой. Им не свойственно запрашивать дополнительные средства, ресурсы, а тем более резервы. В решении любых проблем они склонны демонстрировать постепенный, «кусочечный», или инкрементальный подход — «одно дело за раз» и «от сих до сих» с целью как можно быстрее получить конкретный результат. Прагматики сходны с Реалистами больше, чем с представителями остальных стилей мышления.

В то время как Аналитик верит в предсказуемость, а Идеалист — в «благородные намерения», истинный Прагматик не верит в подобную «чепуху». По его убеждению, мир как целое непредсказуем, практически не поддается пониманию, а еще меньше — управлению. Поэтому «сегодня сделаем так, а там посмотрим».

В тенденции поведение Прагматиков менее предсказуемо, чем поведение обладателей других стилей мышления, прежде всего потому, что чрезвычайно трудно угадать ход их размышлений из-за произвольности в выборе фактологии.

Прагматики хорошо чувствуют конъюнктуру и обладают способностью улавливать спрос и предложение в самом широком смысле этих слов. И они рады поделиться своими соображениями с другими, всегда готовы к сотрудничеству, с энтузиазмом включаются в процесс коллективного мышления и принятия решений, проявляя искренний интерес к формулированию стратегий и тактик быстрого достижения целей.

В общем, Прагматики — довольно гибкие и адаптивные люди, как в плане мышления, так и в плане поведения. Обычно они обладают хорошо развитыми навыками общения; способны поставить себя на место другого человека. Им далеко не безразлично отношение к ним других; они хотят, чтобы их любили, одобряли или, по крайней мере, принимали их мысли и поведение.

Понятие и общие характеристики организации.

Понятие внешней среды организации и её элементы.

Внешняя среда организации.

1. Внешняя среда

- среда прямого воздействия

Факторы которые оказывают непосредственное воздействие на деятельность организации и сами испытывают такое же воздействие со стороны организации.

Факторы: поставщики, потребители, конкуренты, законодательство, гос. Органы акционеры.

- Среда косвенного воздействия – факторы могут не оказывать воздействие на организацию но сказываются на ней. Факторы: экономическое окружение технологии, социально – культурные факторы, международное окружение, политическое окружение.

2. Методы анализа внешней среды

Метод свод анализа – SWOT-анализ.

- Сильные стороны организации

- Слабые стороны

- Угрозы внешней среды

- Возможность внешней среды

 

Факторы прямого воздействия на организацию.

Факторы косвенного воздействия на организацию

Методы анализа внешней среды организации

Планирование как важнейшая функция управления

20 Стратегическое планирование как процесс

Организация как функция управления

Методы построения организационных структур.

Понятие мотивации.

Мотивация – процесс побуждения к деятельности для достижения цели.

Этапы мотивации:

- возникновение потребности.

- поиск путей устранения потребностей

- поредение направления действий

- осуществление действия

- получение вознаграждения за осуществлённые действия

- устранение потребности

Проблемы мотивации:

- неочевидность мотивов

- не ясные мотивационная структура работника

- не ясная взаимосвязь между внутренней и внешней мотивацией работника

- не всегда однозначная связь между мотивацией и конечным результатом деятельности.

 

Теории мотивации.

Содержательные (теории потребности):

- теория иерархии потребностей А. Маслоу

Люди постоянно ощущаю какие-то потребности, эти потребности можно объединять в группы, группы потребностей находятся в иерархической взаимосвязи. Физиологические, безопасности, социальные, уважении, самовыражение.

- Теория потребностей Альдерфера

Существование, связи, роста.

- Теория приобретённых потребностей Д. Макклевонда

Нет иерархической связи. Достижение, соучастие, власть.

Процессуальные

- теория справедливости Д. Адемса.

Вопросы

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

«основы управлением персонала»

1. Становление науки и практики управления персоналом.

2. Предмет управления персоналом «традиционная» и «новая» система управления персоналом – управления компетенциями.

 

3. Управление человеческими ресурсами и социальное админестрирование. Роль и место системы управления персоналом в системе менеджмента, аксиомы управлением пероналом.

4. Построение системы управления персоналом организации.

5. Понятие о кадровой политике. Основные направления кадровой политики в организации, критерии эффективности кадровой политики.

6. Кадровый маркетинг в организации, источники привлечения персонала.

7. Производственные условия проведения кадровой политики – связь со стратегией организации и производственными целями организации.

8. Управленческие условия кадровой политики – кадровый менеджмент в организации: цели, задачи, функции, структура службы управления персоналом.

9. Социально-экономические условия кадровой политики – расходы на персонал, управление расходами на персонал.

10. Стратегическое управление человеческими ресурсами в организации.

11. Набор и отбор персонала.

12. Управление трудовой деятельностью. Условия труда и работоспособность. Организация режима труда.

13. Организация и контроль рабочего процесса, повышение качества трудовой жизни.

14. Отношение к труду. Формирование позитивного отношения к труду.

15. Понятие о вознаграждении. Управление системой вознаграждения.

16. Система вознаграждения в организации.

17. Понятие об организационной социализации, производственная адаптация персонала.

18. Развитие и обучение персонала.

19. Понятие о деловой карьере, этапы карьеры. Управление карьерой в организации.

20. Аттестация и деловая оценка персонала.

 

 

-

Контроль как функция управления.

Вопросы